Перформанс ревью: как подготовиться и взять от ежегодной оценки всё возможное

Система оценки сотрудников, или перформанс ревью (performance review) — практика, несколько лет используемая в крупных международных компаниях, да и в России она уже довольно широко применяется. Ревью проходит, например, в Google, Яндексе и Авито. С помощью этого инструмента компания оценивает профессиональные качества сотрудников, насколько эффективно выполняются задачи, а также распределяет премии и планирует пути для карьерного роста особенно отличившихся работников.

Сами же сотрудники, особенно никогда прежде не сталкивавшиеся с перформанс ревью, нередко относятся к нему с подозрением. Кажется, что работу будут оценивать под микроскопом, и если кому-то что-то не понравится, то возможны неприятные последствия. Чувства тревоги или неуверенности в себе при мысли об оценках вполне закономерны.

Однако самим сотрудникам можно и нужно рассматривать перформанс ревью и как метод, помогающий определить сильные стороны, найти точки роста и с помощью обратной связи от руководства построить свой дальнейший путь в компании. И получается не страшно, а интересно.

Меня зовут Светлана Гиацинтова, я директор по персоналу компании-разработчика ПО МойОфис. В этой статье я расскажу о том, как сотруднику не просто подготовиться к перформанс ревью, но и взять от оценки максимум пользы. Надеюсь, после прочтения вы почувствуете себя более уверенно и к следующему перформанс ревью будете во всеоружии.

С точки зрения бизнеса всё довольно просто. С помощью перформанс ревью компания, во-первых, может довольно подробно рассмотреть и оценить достижения сотрудников за год, а во-вторых, справедливо распределить фонд вознаграждений между теми, кто особенно отличился.

Но и каждый сотрудник во время ревью может проявить себя или обсудить с руководством все волнующие вопросы, которые в течение года по каким-то причинам не обсудил или по которым не получил желаемого эффекта. С помощью перформанс ревью можно подвести свои рабочие итоги года, обозначить заслуги, выделить сильные стороны и отметить те, над которыми стоит поработать. Кроме того, ревью помогает детально обсудить свой путь в компании со своим руководителем — в ходе оценки и пересмотра своих результатов за год работник может увидеть новые направления для развития или, наоборот, осознать, что часть задач, которыми он сейчас занимается, ему хотелось бы делегировать.

В общем, перформанс ревью — отличная возможность детально пообщаться с руководством и вместе наметить ваш план развития на следующий год.

Обычно в компаниях перформанс ревью проводят один или два раза в год — единой практики нет, каждый бизнес ориентируется на свои цели. Мы в МойОфис проводим оценку в начале года: результаты за прошлый период ещё свежи в памяти, при этом не нужно добавлять работы в последнем квартале, когда в компании активно идёт процесс бюджетирования на следующий год.

Для эффективной подготовки к перформанс ревью желательно заранее понимать, что и как именно будут оценивать. Конечно, в каждой компании могут быть свои тонкости и критерии, но по сути система более-менее одинакова.

Оценивать могут профессиональные компетенции (hard skills), soft skills (способность работать в команде, коммуникабельность, креативность — в общем, то, что актуально в рамках должности), конкретные результаты (например, реализованные проекты и задачи, которые были поставлены в начале года), потенциал. И конечно, всегда учитываются сверхдостижения.

Для выставления финальной оценки обычно используется шкала из нескольких уровней — у нас в МойОфис, к примеру, их пять:

Если оценка сотрудника превышает ожидания, то мы рекомендуем пересмотр оклада и премию. Также возможен пересмотр в должности, если подходящие позиции открыты в компании. Кроме того, сотрудникам с высокими оценками легче получить доступ к внешнему обучению.

Отмечу, что чем выше позиция сотрудника, тем сложнее показать сверхрезультат — к тимлидам или синьорам требования изначально выше. А вот если работник на начальной позиции, то за год обычно есть возможность сделать кратно больше того, что от него ожидают, и по результатам перформанс ревью скакнуть на один, а то и два уровня вперёд.

А что будет, если оценка низкая? Обычно в этих случаях сотрудник с помощью своего непосредственного руководителя пытается определить, что именно пошло не так: возможно, не хватает знаний или компетенций для текущей роли — или ему просто не особо интересны какие-то задачи или проекты. И дальше нужно либо поставить новые цели и сделать акцент на проработке соответствующих зон роста, либо подумать, возможно ли сменить роль на более простую или и вовсе построить другой карьерный трек внутри компании.

Главное, что требуется от сотрудника, — понятно описать и оцифровать свои достижения, то есть представить результаты с фактами и цифрами. И тут у меня есть две новости: хорошая и не очень.

Не очень хорошая новость в том, что делать это прямо накануне ревью сложновато: легко о чём-то забыть или что-то не учесть (а потом вспомнить и пожалеть о такой забывчивости). В идеале, если сотрудник претендует на премию и рост в должности, нужно в течение всего года фиксировать свои результаты и отдельно отмечать выдающиеся успехи. Конечно, это можно сделать и перед ревью, выделив некоторое время, но согласитесь, регулярно в каком-нибудь отдельном документе отмечать свои достижения всё-таки проще.

Хорошая новость в том, что можно ориентироваться на ряд вопросов, которые помогут вам вспомнить важные для ревью моменты и презентовать свои достижения так, чтобы вас заметили. Если, конечно, эти достижения за год были — тут хорошо бы реалистично оценить себя.

Вот эти вопросы. Рекомендую не отвечать кратко, а порефлексировать над каждым.

При подготовке к ревью важны ещё два момента.

Первый: составьте список вопросов эйчару и руководителю. Перформанс ревью — то самое время, когда можно поговорить о ваших карьерных перспективах, рассказать о своих ожиданиях и заявить желание пройти дополнительное обучение. Если обнаружили, что не совсем понимаете, куда двигаться дальше, это тоже стоит обсудить на ревью.

И второй: будьте готовы к обратной связи. Иногда она может быть в виде конструктивной критики, хотя всё чаще руководители и сотрудники HR стараются избегать такой подачи — тем не менее, если вы не слишком спокойно воспринимаете любую критику, на такое лучше заранее настроиться.

А ещё важно письменно зафиксировать все договорённости, достигнутые по результатам ревью. Благодаря этому вы убедитесь, что у вас и у руководства одинаковое видение ситуации, а в конце текущего года сможете посмотреть, с какой точки его начинали.

И в конце хочется ещё раз подчеркнуть, что перформанс ревью важен не только и не столько бизнесу, сколько каждому сотруднику, который стремится расти и развиваться в компании. При регулярном прохождении ревью вы можете отслеживать свой прогресс и рост квалификации. Ну и конечно, это способ наглядно увидеть, насколько вас и ваши умения и опыт ценят там, где вы работаете.