Топ проблем найма, которые часто возникают в бизнесе

Я работаю в рекрутинге более 16 лет и замечаю, что компании испытывают одни и те же трудности при поиске сотрудников. Рассказываю, какие вещи мешают быстрому и легкому найму.

Часто работодатели жалуются на то, что не могут найти подходящего специалиста, даже когда предлагают конкурентоспособную оплату и хорошие условия. Обычно это происходит потому, что кандидаты не откликаются на вакансию или срезаются на этапе отбора. Чтобы решить проблему, нужно проанализировать воронку подбора и обратить внимание, на каком этапе возникают проблемы:

После аналитики вы выявите одну или несколько проблем:

Мало откликов. На вакансию в принципе мало откликаются. Обычно это значит, что с текстом вакансии что-то не так: слишком высокие требования, зарплата не в рынке, длинное и агрессивное описание позиции. Также проблема может быть в площадке — если размещать вакансию на непопулярных ресурсах, выше шансов не получить отклик.

Нерелевантные отклики. Люди откликаются, но их опыт не соответствует вашим ожиданиям. В таком случае проблема в разделе «требования» — они слишком общие, например, «ищем веселых и энергичных сотрудников», или же излишне креативные. Также «мусорные» отклики могут приходить потому, что работодатель сам не знает, чего хочет, и не может сформулировать характеристику подходящего специалиста.

Срез кандидатов. Иногда работодатель получает релевантные отклики, но затем кандидаты сливаются с дальнейшего отбора на стадии тестового задания. Если эта проблема есть в вашей компании, стоит добавить какой-то простой этап в воронку отбора, который бы отсеял заинтересованных специалистов.

Иногда даже наём линейного сотрудника растягивается в компании по несколько месяцев, что уж говорить о руководителях. Часто это происходит по следующим причинам:

Длительный наём — норма в большинстве стран с развитым рынком труда. Но в России не каждая компания может позволить себе месяцами проводить отбор, пока действующие работники трудятся «за двоих». Если у бизнеса ограничены сроки и бюджет, важно ускорить наём и как можно вывести нового специалиста на работу.

Иногда компания проводит длительный и сложный отбор, выбирает, кому сделать оффер, но в финале все подходящие кандидаты пропадают. Обычно это происходит потому, что работодатель как-то оттолкнул специалиста: задавал нетактичные вопросы, общался в пренебрежительной манере.

Еще одна причина «слива» кандидатов — слабая мотивация. Если компания не может завлечь специалистов своими условиями и вызвать желание стать частью команды, люди неизбежно будут пропадать на всех этапах отбора. Чтобы избежать слива кандидатов, разу отбирайте мотивированных людей, которые заинтересованы в трудоустройстве. Общайтесь со специалистами в дружелюбной манере, без пренебрежения и нарушения их личных границ.

Если компания небольшая, то в ней часто встречается проблема хаоса в найме. В таких организациях поиском и отбором занимаются все подряд — от начальника до бухгалтера. Отсутствие налаженных процессов приводит к тому, что компания нанимает неподходящих сотрудников и отпугивает сильных кандидатов.

Как проявляется хаос:

Единственный способ избежать хаоса — расписать воронку найма, определить ответственных на каждом этапе, а также обозначить сроки.

Чтобы у компании возникало меньше сложностей с поиском специалистов в команду:

Прокачивайте HR бренд. Тогда к вам будут приходить более лояльные и заинтересованные кандидаты.

Четко формулируйте задачу. Опишите, какой человек и для каких задач вам нужен.

Наймите рекрутера. Пусть поиском и отбором занимается компетентный специалист.

Следите за рынком. Смотрите, что предлагают другие работодатели, и стремитесь не отставать от трендов.

Анализируйте. Собирайте и изучайте данные по каждой воронке: сколько откликнулись, прошли интервью и дошли до финала.

Снизьте планку. Поставьте реалистичные требования, которые смогут выполнить хотя бы часть кандидатов.

Придумывайте нормальные тестовые задания. ТЗ должно быть по своей сути похоже на то, чем будет заниматься кандидат на будущей работе.