Как построить воронку найма в маркетинговые команды? Шесть сценариев.

Каждому руководителю известно: успех команды во многом зависит от того, кто в ней работает. В маркетинге это особенно актуально, именно от квалификации и креативности специалистов зависит реализация стратегий и достижение целей. Как же найти тех, кто станет двигателем маркетинговой команды?

Представь себе, что бизнес в котором ты работаешь – это сложный пазл, и каждый новый сотрудник должен идеально вписаться в общую картину. Неверный выбор – и весь пазл распадается, правильный – и картина становится ясной и красивой.

В этой статье покажу примеры того, как в разных компаниях собирают ясный и красивый пазл при помощи воронки найма – рассмотрим, из каких этапов состоит воронка. Независимо от того, являешься ли ты маркетологом, желающим понять, что тебя ждет на собеседовании, или руководителем, который хочет усовершенствовать свои методы подбора персонала, ты найдёшь здесь пользу.

Но для начала опишу, как появилась данная статья.

Я проводил кастдев нанимающих менеджеров: СМО, бренд директоров, лидов маркетинговых команд и лидов рекрутмента с отделом маркетинга 100 человек. В рамках которого мы обсуждали, как выглядит воронка найма в компании. Компании разные по размеру от небольших стартапов на 50 человек до гигантов с тысячами сотрудников.

Из 76 человек, которым я написал – 14 согласились принять участие в кастдеве, что не плохо учитывая, что это топ менеджеры и со многими я не был знаком лично.

Вот разные сценарии воронок найма в маркетинговые команды, но подойдёт не только тем кто нанимает в маркетинг.

1 шаг. Составляем job description и профайл человека – краткий проф портрет в котором указываем, какой опыт должен быть у кандидата и в каких компаниях он работал.

2 шаг. Рекрутёры собирают выборку кандидатов: через вакансию на работных сайтах или холодным поиском – резюме проходят скрининг перед отправкой нанимающему менеджеру.

3 шаг. Если резюме окей, назначается встреча на 30 минут с нанимающим.

4 шаг. Тестовое задание для релевантных кандидатов.

5 шаг. Часовая встреча с разбором тестового и более глубокого диалога.

6 шаг. Оффер.

Для мидлов:

1 шаг. Команда HR делает вакансию под позицию и выкладывает.

2 шаг. Релевантные кандидаты идут на знакомство с нанимающим.

3 шаг. Тестовое задание.

4 шаг. Знакомство с коллегами с кем чаще предстоит взаимодействовать.

5 шаг. Оффер.

Для С-левел:

1 шаг. Команда HR делает вакансию под позицию и выкладывает.

2 шаг. Релевантные кандидаты идут на знакомство с нанимающим.

3 шаг. Встреча с HRD

4 шаг. Знакомство с СЕО

5 шаг. Оффер.

1 шаг. Определение запроса, выявление потребности в специалисте, отвечаем на вопросы: на сколько эта позиция релевантна сейчас и на сколько этот человек может повлиять на результаты. Согласовываем бюджет на позицию.

2 шаг. Составление job description и вакансии.

3 шаг. Публикация вакансии и сорсинг.

4 шаг. Скрининг человека, высылаем вопросы максимум 5 связанные с опытом, который нам важен и которого нет в резюме.

5 шаг. Интервью с HR состоящее из двух частей: (1) про бекграунд (2) про софтскилс – есть список скилов, которые мы оцениваем и нам важны в компании.

6 шаг. Тестовое задание. Оно связано с заданиями, которые человек будет выполнять у нас.

7 шаг. Финальное интервью с СМО.

8 шаг. Принимаем решение по финалистам.

9 шаг. Оффер.

1 шаг. Формируем запрос и job description.

2 шаг. Отправляем запрос в рекрутмент и проходим брифовку, чтобы помочь команде НR составить вакансию.

3 шаг. Сначала публикуемся внутри компании – ротация в приоритете.

4 шаг. Если внутри откликов нет, то публикуем вакансию и подключаем реферальную программу.

5 шаг. Нанимающий знакомится с профилями кандидатов и релевантных пропускает на следующий этап.

6 шаг. Интервью с нанимающим.

7 шаг. Тестовое (зависит от позиции).

8 шаг. Встреча с рекрутёром про график, зп, отпуска и тд.

9 шаг. Проверка службой безопасности и подготовка к оформлению.

10 шаг. Оффер.

1 шаг. Начинает болеть и ты не успеваешь, не хочешь этим заниматься, актуально когда рост бизнес.

2 шаг. Описываем что делаем и почему мы это делаем, составляем портрет человека под данные задачи.

3 шаг. Делаем вакансию.

4 шаг. Поиск: паблики с вакансиями, собственная аудитория бизнеса и личные контакты.

5 шаг. Смотрим анкеты и наличие сопроводительных писем.

6 шаг. Закидываем резюме команде, запрашиваю первичную ОС про релевантность резюме.

7 шаг. Первая встреча, чаще офлайн – смотрим на адекватность человека.

8 шаг. Запрашиваем отзывы с прошлого места работы.

9 шаг. Встреча с командой, чтобы понять сработаемся или нет.

10 шаг. Согласование кандидата с топ менеджментом.

11 шаг. Встреча про условия – резюмируем, чтобы продать нас кандидату.

12 шаг. Оффер.

1 шаг. Возникает потребность в человеке, который закроет ряд задач, делаем детальное описание задач и драфт запроса, который ляжет в написание вакансии. Предварительно согласовываю вилку ЗП.

2 шаг. Размещаем вакансию: у себя в каналах сначала, затем в сервисах Эйч/сетерс/Хабр.

3 шаг. Нанимающий смотрит резюме.

4 шаг. Встреча с HR и первичный скрининг.

5 шаг. Встреча с нанимающим, оцениваем харды и детальнее рассказ про позицию. Иногда два раза общаемся.

6 шаг. Встреча с исполнительным директором. Он держатель культуры и нужно посмотреть на человека с точки зрения ценностей на сколько метчимся.

7 шаг. Встреча с СЕО. Он смотрит на адекватность и соответствие человека компании.

8 шаг. Выбираем более релевантного кандидата.

9 шаг. Оффер.

На первый взгляд может показаться, что воронки одинаковы, но даже мельчайшие детали могут изменить положение дел и финальное качество. Здесь главное адаптировать воронку под свой запрос и ресурс.

И ещё. По мотивам диалога зафиксировал важные моменты, которые стоит учитывать в любой воронке найма:

1 Будь открытым и прозрачным. Честность и открытость в общении с кандидатами и командой помогут построить доверительные отношения с самого начала.

2 Инвестируй время в адаптацию новых сотрудников. Правильно организованный процесс адаптации поможет новому члену команды быстрее влиться в работу и начать приносить пользу.

3 Оценивай кандидатов комплексно. Учитывай не только профессиональные навыки, но и личные качества, которые важны для твоей компании. Вайб – это не пустое слово)

4 Не забывай про обратную связь. Если кандидат прошёл до финала воронки, но ему отказали – правило хорошего тона написать причины и точки роста.

Отдельно от этого материала опубликую два поста у себя в канале

1 С какими трудностями сталкиваются нанимающие менеджеры при найме маркетинговых специалистов?

2 Какие качества и навыки наиболее важны при найме маркетинговых специалистов?

Если статья была для тебя полезна, буду благодарен если поделишься ей с коллегами или подпишешься на мой канал, где периодически пишу про карьеру и менеджмент: https://t.me/markpodcast