Многие наши компании активно приветствуют и внедряют у себя новые технологии в работе с персоналом. И придумывают их часто не наши HR-специалисты, а подглядывают и копируют у заграничных коллег.
Думаю, что многие слышали не раз от знакомых следующее:
— «У тебя сколько зарплата?»
— «Моя зарплата — это оклад и KPI», то ли гордо, то ли с грустью в голосе заявляет собеседник.
KPI — это инструмент, который помогает анализировать эффективность определенной работы, а также уровень достижения поставленных целей перед каждым сотрудником. Рассчитывается он по специальной и непростой формуле и у каждого работника свой показатель.
По своему опыту скажу, что относятся к системе KPI сотрудники неоднозначно.
Кто-то считает, что наконец-то появился объективный инструмент для оценки работы каждого сотрудника (выполнил план — получи, поэтому бойтесь халтурщики и лентяи).
Для кого-то новомодная система — это кара небесная: ни усилия, ни старания не учитываются. Устанавливается завышенная абстрактная цифра, которую достичь непросто. Да, и пугалка еще та: «Не выполнишь KPI, не жди вознаграждения».
А между тем KPI для многих, как линейных сотрудников, так и ТОП-менеджмента, остается загадочным и неприрученным зверем. Для каждого прописан конкретный результат, а как его рассчитать, исходить из каких критериев и управлять им, непонятно.
Когда KPI во вред:
1. Следование трендам. В местных компаниях KPI работает вовсю, не говоря о зарубежных, а вы только сейчас узнали о его существовании? Не годится. Срочно вводим, прямо с завтрашнего дня. Ошибочное решение, которое часто принимают или управленцы или hr-отдел. Не понимая цели и смысла, а главное как адаптировать систему в собственной компании, многие ведутся на новомодный тренд, тратя бюджеты на его разработку, внедрение. Часто приходится заказывать эту услугу у внештатного бизнес-гуру, который это все дело быстро изваяет. Но внедрить это полбеды. Ведь еще надо и обучить штатных сотрудников как обращаться с модным инструментом (часто это hr-специалисты), которые будут использовать KPI в компании.
2. Орудие наказания. KPI становится инструментом наказания, запугивания и манипуляции. «Не выполнишь свои показатели — не получишь денег, попадешь под увольнение. KPI — для всех введен, почему многие выполняют его, а ты нет? KPI рассчитывается по формуле, тут все точно как в аптеке, никаких поблажек».
3. KPI — наше все. Работая только на достижение установленных показателей, сотрудники упускают контроль процесса выполнения работы и ее качество. Все гонятся, чтобы достичь конкретных цифр, игнорируя все остальное. А как оценить удовлетворенность клиентов? Их лояльность? Креативность и новизну идей? Упускаются многие качественные характеристики.
4. KPI — стандарт для всех. KPI хорош для «сотрудников-результатников», т.е. их работа конкретно оценивается по выполненным цифрам: количество звонков, привлеченных клиентов, закрытых сделок, вакансий (это менеджеры по продажам, торговые представители, специалисты по персоналу и пр.). А что делать с творческими специальностями: бухгалтерией, IT сектором, дизайнерами и так далее, для которых процесс в работе важнее? Как вы их будете оценивать? Только для определенного сегмента специальностей целесообразно введение KPI.
Насколько необходимо введение KPI в компании? Нет ли альтернативных источников оценки эффективности персонала? Действительно ли ваш персонал — это тот контингент, который нуждается в оценке по KPI? Или нужно, чтобы было как у всех, быть в тренде? Ответьте прежде на эти вопросы, чем внедрять KPI. Учитывайте, насколько реально работа персонала в вашей компании оценивается только по количественным характеристикам. Возможно, сила и специфика кроется именно в содержании и в процессе работы, которую измерить цифрами не всегда верно.