Каковы тенденции рынка HR Tech в 2025 году?

Что ждёт бизнес от HR-технологий? Какие задачи актуальны для HR?

Дорогие читатели. Рада поделиться с вами своей новой статьей, посвящённой обзору трендов HR и HR Tech на будущий год.

HR-специалистам важно сокращать ручные и монотонные операции, найти технологичные способы удерживать ценных сотрудников, быстро и всесторонне анализировать человеческие ресурсы компании. Реализация этих задач определяет тренды развития HR технологий. Я расскажу про ключевые из них.

Рынок HR Tech стремительно растет: согласно исследованию Axenix в 2022 году он увеличился на 22% (плюс 6,2 млрд рублей), в 2023 году — на 26% (плюс 8,9 млрд рублей). Компании начинали с оцифровки отдельных процессов и внедрения точечных решений. Сегодня задачи становятся масштабнее, а уровень технологичности HR процессов — выше.

Тенденция на тотальную автоматизацию

Потребность в автоматизации и цифровизации процессов управления персоналом растет. С одной стороны, это связано с возрастанием динамики рынка труда и нагрузки на кадровые функции. С другой стороны, бизнес в целом держит курс на автоматизацию.

Автоматизированные системы, с одной стороны, упрощают взаимодействие сотрудника и работодателя — при найме, онбординге, адаптации, развитии, обучении, оценке, увольнении, сервисы самообслуживания — то есть на протяжении всего жизненного цикла специалиста в компании (Employee Journey Map — EJM). С другой стороны, такие системы ускоряют решение любых HR-вопросов - оформление сотрудника и организация рабочего места, тот же онбординг, запрос справок, планирование отпусков, оформление больничного и т. д. Больше всего повышение эффективности труда HR-специалистов технологии позволили добиться в кадровом администрировании и кадровых сервисах.

На рынке в достаточном объеме решений, которые автоматизируют базовые HR-функции — подбор сотрудников, кадровое администрирование и кадровый документооборот. Сегодня это обязательный минимум для крупных и средних компаний. Такие решения чаще всего внедряются в качестве отдельных продуктов и могут интегрироваться с другими системами компании.

В части подбора большое значение для эффективности процесса и качества воронки играет автоматизация массового подбора персонала (подбора типовых позиций с большим потоком кандидатов). Сорсинг кандидатов, парсинг или скрининг резюме, запись на встречи, первичная оценка кандидата, типовая обратная связь — задачи, которые не будут требовать участия рекрутеров уже в самое ближайшее время. При этом подбор квалифицированных кадров и ТОП-менеджеров по-прежнему требует непосредственного вовлечения HR-специалистов почти на всех этапах воронки.

Ещё одним HR-процессом с достаточным количеством поставщиков автоматизированных решений является обучение и развитие персонала. Речь идет об отдельном классе систем - платформы Learning Management System (LMS). И тут мы говорим не только про генерацию контента, но и про ведение планов обучения, воронки, тестировании и опций рекомендательного характера, где может даже участвовать компонент ИИ.

Все остальные HR-процессы в рамках EJM можно автоматизировать с помощью более масштабных систем — Talent Management System (TMS). В них предусмотрены модули для организации онбординга, адаптации, оценки персонала и управления эффективностью, мотивации, внутренних коммуникаций. Многие компании постепенно автоматизируют данные функции внутри единой системы.

Тенденция развития технологий для удержания специалистов

Многие компании начинают осознавать, что расходы на найм персонала - это не только затраты на рекрутинг, но и косвенные затраты, вкладываемые в адаптацию, развитие, обучение и социализацию сотрудника. Нанимать сотрудников сложно не только из-за дефицита кадров. Это довольно дорогой, часто многоступенчатый процесс, который включает работу рекрутеров, подписку на карьерные сайты, мероприятия по подбору, взаимодействие с вузами и т.д. В компаниях может быть пять - шесть этапов отбора. А если используется ассессмент-центр, то стоимость найма повышается, потому что организуются дополнительные оценочные специализированные мероприятия. Совокупность действий, которые предпринимают компании, чтобы нанять одного квалифицированного сотрудника, представляют собой трудоемкий и финансово затратный блок работ.

Фокус HR-специалистов для достаточно зрелых компаний (прошедших стадию бурного роста) смещается с найма новых сотрудников в штат на удержание уже работающих. Кроме этого компании уделяют больше внимание комплексной оценке специалистов, чтобы выявлять HiPo (High Potential) — людей с наибольшим потенциалом роста и влияния на успешное развитие бизнеса. Современные HR решения позволяют реализовывать в цифровом пространстве различные программы оценки и развития. Например, управлять карьерой на основании соответствия текущего профайла желаемой роли, в автоматизированном режиме формировать ИПР (индивидуальные планы развития) и рекомендации по карьерным маршрутам.

Бизнесу очевидно: ценного специалиста выгоднее удержать. Например, крупные компании сначала размещают новую позицию внутри компании. И тогда человек, которого по каким-то причинам не устраивала текущая должность, может попробовать себя в новом направлении. Компания же конвертирует свои ресурсы и не допускает утечку знаний, корпоративной культуры, а также сокращает стоимость подбора. TMS-системы позволяют реализовывать такие внутренние маркетплейсы — там любой сотрудник может посмотреть вакансии и потребности различных команд.

Чтобы сохранить специалистов внутри компании, важно уделять внимание превентивным мерам управления персонала - признавать успехи, поддерживать, создавать удобную рабочую среду, предоставлять возможности для профессионального роста и развития, вовлекать в общее дело. И в этом помогают отдельные блоки TMS-систем — те, которые нацелены на создание единого информационного и коммуникационного поля. Речь идет об элементах корпоративного портала — новостной ленты, расписания мероприятий, опросах, в том числе опросах вовлеченности, внутренней социальной сети, инструментов коммуникации.

В таком пространстве сотрудники могут узнавать о жизни компании, высказывать мнения и выдвигать идеи, делиться опытом, реагировать на публикации своих коллег. Часто внедряются инструменты геймификации. Наиболее распространенный — внутренняя валюта, которую можно заработать за разные активности. Ее можно потратить на реальные товары.

Также в последнее время наблюдается тренд на разработку технологий искусственного интеллекта и предиктивных моделей в HR, способных оценивать выгорание и строить прогнозы увольнений.

Тенденция на использование глубокой аналитики

Количество HR систем различного типа в одной компании может доходить до 20-30. Как правило компании имеют полноценную кадровую систему, отдельную систему рекрутмента, отдельную LMS, множество различных точечных решений, например, для коммуникаций, управления льготами.

Одним из ключевых пожеланий к рынку HR Tech, которые предъявляют заказчики решений, является большая универсальность в части охвата процессов и бесшовная интеграция систем.

Бесшовная интеграция между HR и основными системами компании позволяет сделать управление персоналом прозрачнее, а также получить возможности для глубокой аналитики ситуации с кадрами.

Многие компании изучают возможности использования искусственного интеллекта (ИИ), больших данных и сквозной аналитики. Так, в HR появляются решения с ИИ, создаются отдельные хранилища HR данных, заметен запрос на повышение управляемости бизнеса, в том числе человеческими ресурсами.

Для применения этих технологий необходимо, чтобы данные были оцифрованы и приведены к единому формату. Например, сквозная аналитика компетенций сотрудников предусматривает работу с несколькими системами.

Единообразие данных расширяет возможности для аналитики и снижает нагрузку на HR-специалистов — в автоматическом режиме можно получать срезы по разным направлениям и временным периодам. Не нужно вручную собирать по крупицам сведения из различных систем. Данные загружаются в BI (Business Intelligence), и любой руководитель может получить дашборд по интересному ему срезу информации. Это позволяет точнее оценивать ситуацию с кадрами и принимать более обоснованные решения по управлению HR-процессами и всей компанией.

Тенденция на поддержку гиг-занятости

Когда мы говорим про гиг-занятость, мы говорим про срочную занятость. Чаще - это проектная работа. И чаще речь идёт про оформление по договорам ГПХ и сотрудничество с самозанятыми.

Гиг-занятость будет релевантна не для каждого типа деятельности. Потребность в таких работниках краткосрочная и по запросу. И как правило при этом осуществляется поиск и привлечение специалистов со специализированными навыками и компетенции под определенные задачи. Это могут быть задачи не требующие работы в стандартном графике.

Очень популярным достаточно давно на западе, а у нас приобретающий всё большую актуальность сейчас является подход skill based. Данные подход предполагает управление компетенциями в организациях. При этом источниками этих компетенций могут являться как собственные сотрудники, так и привлекаемые из вне. Для целей поиска и привлечения таких компетенций создаются различные площадки. Внутри компании - это маркетплейсы талантов.

Идеология skill based подхода находит своё отражение в управлении гиг-занятостю.

Развитию гиг-занятости способствует также и развитие нормативной базы, стимулом к чему послужило распространение дистанционной работы. Развитие практик управления гибкими формами занятости также способствует возрастающей популярности гиг-специалистов, однако, HR Tech решения в части управления организационной структурой, организационного дизайна, формирования HR-аналитик (укомплектованность, текучесть) всё ещё не покрывают полностью потребности компаний.

При этом HR Tech решения других типов легко могут быть адаптированы под данную категорию персонала благодаря настройке ролевой модели и методологической проработке процессов найма, онбординга, управления эффективностью, оценкой и мотивацией. Последнее компании определяют согласно целесообразности и задач удержания к последующему сотрудничеству.

Ещё одним вопросом к проработке в рамках HR Tech при работе с гиг-занятыми являются инструменты управления знаниями - обеспечение преемственности и сохранения экспертизы.

Что в итоге?

На рынке присутствует достаточно больше количество HR-решений, способных закрывать весь цикл управления персоналом в организациях. Многие компании так или иначе автоматизировали свои HR-процессы - с использованием TMS или специализированных решений (подбор и прочие нишевые темы).

Ожидания бизнеса и HR от технологий смещаются в сторону большей глубины и интегрированности предлагаемого функционала. Разработчики HR-решений стремятся повышать их технологическую зрелость, предлагая, например, не просто исключение ручного труда внутри базовых функций управления персоналом, но более тщательную работу с данными и использование возможностей аналитики для оценки и прогнозирования ситуации с кадрами.