Как застолбить талантливых IT-студентов? Что компаниям нужно сделать сегодня, чтобы завтра нанять крутых айтишников

Почему молодые айтишники выбирают одни компании, а другие обходят стороной? Что влияет на силу IT-бренда и репутацию работодателя? Мы провели исследование и всё узнали. Рассказываем, как четыре тысячи студентов разоблачили слабые места IT-брендов работодателей и кто выигрывает гонку за молодыми специалистами.

Привет, меня зовут Артем Гринев, я директор продуктов в ЭКОПСИ Консалтинг. Мы проводим исследования и изучаем IT-бренд работодателя — выясняем, что айтишники думают о текущих и потенциальных работодателях. Расскажу, как мы исследовали мнение студентов IT-специальностей и что нужно делать компаниям, чтобы застолбить хорошие кадры уже сейчас. Эта статья будет особенно интересна тем, кто работает с молодежью — студентами и выпускниками вузов.

Представьте себе Егора, студента третьего курса факультета информационных технологий. Сейчас он выбирает, где пройти стажировку, а через 1–2 года будет решать, где начать карьеру. Если ваша компания не работает над своим молодежным IT-брендом работодателя, Егор может даже не подумать о вас как о потенциальном нанимателе. Он выберет компанию, о которой уже слышал, чьими продуктами пользовался и чьи ценности ему близки.

Молодежный IT-бренд работодателя — это то, как студенты IT-специальностей воспринимают компанию как место работы. Многие могут предложить отличные условия работы, но часто сталкиваются с тем, что молодые кадры обходят их стороной. Почему это происходит?

На рынке IT-специалистов сложилась непростая ситуация: хороших айтишников не хватает, а вот начинающих много. И здесь компании-работодатели делятся на два лагеря.

Одни не готовы обучать джунов: им нужен профессионал, который сможет сразу включиться в работу и решать сложные задачи. У этой части нанимателей свои проблемы, мы рассказывали о них в статье «Продукт, зарплата, график: что изменилось в ожиданиях IT-специалистов».

Другие отслеживают кадры, еще пока будущие спецы учатся в университетах. И у них тоже всё непросто, потому что привлекать студентов становится всё сложнее. Чтобы молодые сотрудники захотели работать в компании, нужно не только предлагать крутые вакансии, но и быть для них интересными.

Мы опросили 4084 студента IT-специальностей из 23 ведущих вузов, посмотрели на рынок глазами будущих соискателей и вот к каким инсайтам пришли.

Работодатели часто ошибаются в своих представлениях о том, как привлечь молодых IT-специалистов. Они думают, что высокая зарплата — это главное, что притягивает кадры. Однако для начинающих айтишников-студентов важнее другое: они хотят участвовать в крутых проектах и развиваться профессионально, а зарплата — это лишь один из факторов выбора.

При этом остается рынок студентов из менее известных вузов, где можно найти немало талантливых айтишников на последних курсах. Лидеры рынка это понимают и активно работают с такими студентами, в то время как другие компании упускают эту возможность.

Другое распространенное заблуждение: вчерашние выпускники часто меняют работу и не бывают лояльными. На самом деле, если компания предоставляет возможности для роста и интересные задачи, студенты готовы сюда прийти и остаться надолго, строить карьеру. Молодым айтишникам важно, чтобы их вклад ценили и они видели перспективы внутри компании.

Если начать сотрудничать с ними еще в университете, дать им возможность проявить себя и показать, что они могут стать частью команды, это может сыграть в плюс, когда студенты начнут искать места для стажировки.

Мы опросили студентов, которые учатся на программистов, веб-разработчиков и инженеров. Задали вопросы о том, как они воспринимают разные компании и что их мотивирует при выборе места работы.

Затем мы измерили силу молодежного IT-бренда работодателя: спросили, в какие компании респонденты готовы пойти работать за 20, 40, 60, 100 тыс. рублей и в какие они не пойдут ни за какие деньги. Подсчитав показатели и подставив их в формулу, мы определили процент компаний, у которых сформирован молодежный IT-бренд.

Мы также попросили IT-студентов указать, какие черты свойственны или не свойственны тем компаниям, в которых они хотели бы работать. На основе этих оценок определили ключевые критерии, которые делают компанию привлекательной или непривлекательной как место работы. Эти знания помогут работодателям стать более интересными для молодых IT-кадров.

Топ-3 критерия с позиции будущих IT-соискателей выглядят так:

Интересно, что удобный офис, корпоративные «плюшки» и соцпакет со страховкой не вошли в число значимых факторов. Хорошие условия работы — это плюс, но студенты смотрят глубже и дальше: им важно, какой опыт они получат и какой вклад сделают в профессию.

Студенты без опыта и специалисты со стажем по-разному подходят к выбору работодателя, и это объясняется несколькими факторами.

Профессионалы в сфере IT более тщательно выбирают компанию и учитывают множество критериев: от стиля управления до соцпакетов и офисных условий. У них есть четкое представление о профессиональных стандартах и требованиях к условиям работы, стеку технологий, стилю руководства и корпоративной культуре.

Студенты, напротив, часто оценивают потенциальных работодателей более поверхностно. Однако причина этого не в их неосведомленности или легкомыслии: у них просто еще нет опыта и понимания всех нюансов. Они не всегда знают, на что нужно обращать внимание при выборе места работы.

Если переложить это на концепцию лестницы Ханта, то студенты находятся на первых ступенях, когда они еще не задумываются о том, где будут работать. Если ваша компания начнет выстраивать с ними отношения уже на этом этапе, есть большая вероятность, что в будущем они захотят работать именно в ней.

Результаты нашего исследования можно использовать как отправную точку для выстраивания коммуникации с IT-студентами. Вот что нужно сделать, чтобы выделиться на фоне конкурентов и повысить шансы захантить перспективных сотрудников:

Наше исследование показало, что наиболее активно и легко IT-студенты откликаются именно на онлайн-курсы. Хакатоны и митапы интересны им меньше.

Мы поделились советами, как работодателям правильно привлекать IT-студентов, но у вас наверняка полно историй о том, как этого делать не нужно. Расскажите в комментариях о самых кринжовых случаях :)