Революция в производительности труда – почему компания новой реальности похожа на гибридный автомобиль
Недавно в издании «Harvard Business Review Россия» вышло интервью c Андреем Митюковым — управляющим партнером компании-разработчика HRtech-решений TalentTech, экспертом и визионером новейших эйчар-практик. Журналист спрашивал о наболевшем: как сегодня большинство компаний вынуждены полностью менять привычные процессы из-за гибридной формы работы, и как бизнес будет развиваться в будущем.
Мы сделали из объемного материала подборку самых интересных трендов на рынке труда, которые формируются на фоне пандемии, и которые нельзя игнорировать. Если кратко, то руководители начинают ближе знакомиться с автоматизацией, учатся грамотно работать с аутстаффингом и глобально пересматривают корпоративную культуру. Но давайте обо всем подробнее и по порядку.
1. Формат работы: «Современные организации похожи на гибридный автомобиль»
За четыре месяца компании приспособились к удаленному формату работы. Оказалось, сотрудники могут эффективно выполнять задачи не только в офисе, но в любой точке мира.Эксперты одного популярного джоб-борда выяснили, что количество россиян, полностью перешедших на удаленку, с конца марта выросло с 3 до 14%. Еще 15% ответили, что в их компаниях переведены только некоторые отделы, а 5% уточнили, что им советуют работать из дома, но окончательное решение — за ними.
Мы в TalentTech планируем до сентября-октября вести гибридную форму работы — рекомендуем команде оставаться дома, но не препятствуем желанию приезжать в офис. Конечно, при условии, что не страдает качество бизнес-процессов и результатов. С помощью короткого пульс-опроса сервиса TalentTech.Вовлеченность мы выяснили, кто хочет и может скорее вернуться в офис, а кто — наоборот.Успело набрать обороты и делегирование задач фрилансерам. Это подтверждают данные крупнейшей биржи фриланса FL.ru в составе нашего холдинга. Например, на традиционно спокойные майские праздники в этом году пришлось на 73% больше заказов по сравнению с тем же периодом в 2019, а количество исполнителей выросло в 2,7 раз.
Многие люди потеряли постоянный доход, и это подтолкнуло их к поиску других видов занятости. Те, кто раньше не рассматривал фриланс, пришли на нашу биржу. В то же время и бизнес стал искать дополнительные возможности оптимизации расходов и процессов. Держать сотрудника в штате только для редких, непрофильных задач неудобно и невыгодно. Оптимальнее найти исполнителя на проектную работу. Менеджерам в таких условиях важно уметь работать с гибридной формой организации, что останется востребованным и после пандемии.
2. Лидерство: «Ключевая задача — найти правильный талант»
Руководитель превращается в коуча, наставника, который уже не просто раздает задачи и устраняется до итоговых результатов. Его задача — найти правильный талант, поставить перед ним цель, снабдить данными, помочь советами и подключить необходимые ресурсы, чтобы тот смог самостоятельно принимать решения по проекту и вел его к успеху.
Главный вызов для лидера — «подружить» две противоположные функции в компании:
- Run — беги. Поддерживает текущий бизнес, где все процессы уже отстроены. Здесь подойдет правильно выстроенная иерархия. Подчеркну — правильно выстроенная. Например, в «Северстали» мы использовали элементы концепции Requisite Organization (реквизитная, или естественная организация), которая направлена на улучшение результатов сотрудников и чтобы при этом им было комфортно. То есть важны и компетенции, и отношение к работе, коллегам.
- Change — меняй. Запуск новых проектов, создание инноваций, где нужно стараться анализировать результаты команды, а не индивидуальные KPI. Структуры сами обсуждают успехи и делают выводы.
3. Цифровизация: «Прозрачность процессов и увеличение скорости»
В промышленности, которая не останавливала работу, тоже свои долговременные сложности из-за коронавируса. Например, если кто-то из сотни человек заразился, то придется отправлять всю смену на двухнедельный карантин (и это в лучшем случае). Производство стоит, нужно оперативно где-то найти новых «синих воротничков».
В такой ситуации автоматизация становится более востребованной. Так, в помощь компаниям мы сделали бесплатную платформу, которая помогает быстро найти новые кадры.Как она работает: получаем список кандидатов от компаний, робот на базе ИИ Sever.ai обзванивает 1000 сотрудников и за пару минут проводит мини-интервью под требования нанимающей компании. По результатам звонка он переводит кандидата на колл-центр заказчика, назначает встречу в ближайшую точку или импортирует профиль прямо в Potok.io и распределяет людей по горящим вакансиям. Далее — с помощью приложения ТalentТech.Адаптация новые сотрудники обучаются базовым знаниям о специфике работы.
4. Работа с технологиями: «Без цифровых данных сегодня невозможно управлять многими HR-процессами»
Планирование человеческого капитала особенно актуально, когда компания хочет внедрять инновации. А значит, необходимы люди с новыми компетенциями и технологические ресурсы. HR-департамент должен действовать превентивно, а не ждать, когда к нему обратятся и дадут ТЗ. В идеале эйчары должны знать, где взять людей с нужными компетенциями, сколько они стоят, чтобы финансисты сразу просчитали бизнес-модель, а также развивать принципы internal mobility, — это когда вы выращиваете своего менеджера до уровня middle и не ищите с рынка.
Так, в сервисе ТalentТech.Обучение есть индивидуальный образовательный трек, с помощью которого, например, сеть магазинов «Магнит» обучает сотрудников работе на удаленке. Человек проходит тестирование на нашей платформе, определяет свой уровень владения тем или иным цифровым навыком и после этого обучается конкретному направлению. То есть работник учится только тому, что ему необходимо.
5. Культура: «Сотрудники должны ощущать драйв от того, что они делают»
Сегодня бизнес-среда меняется быстро и кардинально. Институт Гэллапа выяснил, что там, где руководители открыты и доступны, сотрудники больше вовлечены в рабочий процесс. Руководителю нужно регулярно встречаться с каждым сотрудником, ставить цели и согласовывать планы развития, обсуждать и взаимоотношения человека в коллективе, спрашивать, нужна ли поддержка, есть ли какие-то стоп-факторы, которые мешают добиваться результата, корректировать сложные рабочие моменты, постепенно повышать доверие и эффективность команды, налаживать открытую и честную обратную связь. В западных компаниях это обычная практика и такая методика называется One-on-one (один на один).
Дополнительно отлично помогают пульс-опросы на платформе TalentTech.Вовлеченность — можно оперативно «замерить» настроение сотрудников. Так уже делает торговая сеть «Лента» — результаты показали уровень тревожности и стресса в компании, эффективность удаленной коммуникации и основные барьеры в работе на самоизоляции.Не забывайте — люди на удаленке могут быть более тревожными и даже самые стойкие выгорают, а вы — рискуете не заметить, если будете созваниваться только по деловым вопросам. Например, наши продакт-менеджеры каждое утро начинают созвон с командой c неформального разговора, после — о рабочих задачах. Я думаю, такое отношение к сотрудникам — один важных факторов успеха компании. Особенно, когда мы все столкнулись с гибридной формой работы.