Что ждут от HR?

Сегодня очень актуальными и сложными в решении остаются вопросы сохранения бизнеса и удержания кадров.

Первый вопрос полностью зависит от HR службы и профессионализма человека, который возглавляет этот блок. Насколько он авторитетен среди сотрудников и среди CЕО, его активная позиция, а главное — видение и понимание поставленных задач, умение нематериально замотивировать сотрудников компании.

Не секрет, что работники вечно недовольны и своим окладом, и принципом его начисления. Зато работодатель хочет четко представлять, кому и за что платит, поэтому кто-то опирается при начислении зарплат на КРI, а кто-то на грейды, а кто-то на эфемерное вдруг. А перестать платить зарплату — приятный девиз для работодателя. Потому что каждый из нас любит получать что-то бесплатно — будь то бесплатный кофе, или свитер по акции. Что уж говорить, когда для нас делают работу за простое спасибо. Вы замечали, что само слово платить – какое-то неприятное?

Задача директора по персоналу неприятные и непонятные задачи решить приятным способом для двух сторон. Определить для конкретного специалиста интересные задачи и достойное вознаграждение. Каждый подход имеет свои достоинства и недостатки. И вопрос решения можно ли объединить плюсы двух систем и успешно проигнорировать минусы относится к HR.

Безусловно, для получения ожидаемого результата прежде всего следует определить цели в соответствии с принципами SMART (критериями эффективности поставленных целей) и только потом, на их основе КРI. Также важно провести необходимые трансформации в корпоративной культуре, руководители и подчиненные должны знать принципы системы вознаграждения, понимать от чего зависит размер вознаграждения.

Желательно вовлечь самих работников компании в процесс разработки, а при необходимости провести обучение. Формальное же определение KPI и их применение в системе вознаграждения ожидаемых результатов после внедрения схемы оплаты труда на основе KPI не дает.

«Многие российские компании все чаще начинают использовать опыт европейских стран, применяя альтернативный подход, при котором сотрудники получают стабильную рыночную зарплату (равную установленному окладу) в соответствии с грейдом должности. Данный подход не подразумевает ежемесячных премий или надбавок к окладу, но сотруднику раз в год может быть выплачен бонус, размер которого зависит от результатов деятельности компании. Бонусом может стать и финансовое вознаграждение, направление на обучение, оплату фитнес клуба и т.д. Здесь все зависит от корпоративной культуры, ценностей в компании, возраста специалистов и, конечно, директора по подбору персонала который хочет, а главное может найти подход к каждому», — считает HR-директор АО ИФК «Солид» Инна Виксниньш.