Особенности поколений Z и Альфа: что важно знать компаниям при работе с молодежью

С теорией поколений и темой работы с молодежью я связана уже более 15 лет. Как консультант, которые помогает компаниям в развитии бренда работодателя и формировании graduate-программ, а также как ко-фаундер IAGE (International Association of Graduate Employers) и председатель жюри конкурса Graduate Awards.

За это время я прошла период активного выхода на рынок поколения Y, а в последние годы идет активное обсуждение зумеров. Однако во многих странах есть тенденция «омоложения» целевых аудиторий: все больше организаций начинают работу по профориентированию и привлечению со школьной скамьи. Мне захотелось разобраться, в чем же разница поколения зумеров и альфа и что компания важно делать для выстраивания своих стратегий и практик работы с молодежью.

Важный дисклеймер: я не являюсь ярым сторонником теории поколений, однако учитываю ее в свой работе. При этом я разделяю две важных особенности. Первое – характеристики молодежи, которые характерны для нее именно в силу возраста. Они очень совпадают у многих поколений. Второе – особенности каждого поколения, которые связаны с условиями, в которых происходила их жизнь и развитие. Собственно последнему как раз и уделяется внимание в этой статье.

Поколение Z (зумеры) К поколению зумеров принято относить молодежь, родившуюся в период с середины 1990-х до начала 2010-х годов. Они формировались в условиях быстрого роста технологий, но их уникальной чертой стала не только цифровая грамотность, но и высокая социальная ответственность, внимание к проблемам окружающего мира.

Поколение Альфа Поколение Альфа, родившееся после 2010 года, погружено в технологии с раннего возраста, с самого рождения. Их мир — это постоянная интеграция физических и цифровых пространств, наличие цифровых помощников и ИИ. Для них с детства разговор с комьютером/ телефоном - норма жизни. И они пришли в мир, где уже были созданы возможности кастомизации, а значит имеют более выраженный запрос на индивидуальный подход.

Технологии

Зумеры

Привыкли к технологиям, освоили их в школе, активно используют соцсети и ИИ (часто для учебы)

Альфа

Полностью интегрированы в цифровую экосистему, растут с технологиями с детства (выросли в этой среде с цифровыми помощниками)

Социальная ответственность

Зумеры

Высокая экологическая и социальная осознанность

Альфа

Подлинная вовлеченность в глобальные проблемы и их проживание

Финансовая осторожность

Зумеры

Сосредоточены на финансовой безопасности и имеют большой запрос на стабильность как следствие пережитых кризисов (пандемия, экономические кризисы, войны)

Альфа

Ожидается рост финансовой грамотности с юного возраста, вероятно будут достаточно аккуратны в распоряжении средствами

Психическое здоровье

Зумеры

Ожидают поддержку ментального здоровья и имеют большой запрос на это, часто с детства работают с психологами

Альфа

Эмоциональное благополучие является приоритетом, могут использовать для его поддержки цифровых помощников

Самовыражение

Зумеры

Ценят индивидуальность, но менее выражена тяга к самовыражению через контент, иногда наоборот могут оставаться в роли наблюдателя

Альфа

По мнению экспертов больше ожидают платформ для творчества и самовыражения и возможности кастомизации решений под свои потребности

Обучение

Зумеры

Любят гибкие и интерактивные формы обучения

Альфа

Ожидают адаптивное и развлекательное образование

HR-стратегии, направленные на привлечение и удержание сотрудников поколений Z и Альфа, требуют разного подхода. Поколение Z уже вошли в бизнес и одним из важных факторов влияние стало еще более выраженное влияние к теме баланса работы и жизни, защите личных границ (это выражение вошло уже и в корпоративный словарь) и значительный запрос на удаленные или гибридные форматы работы, тем более, что они уже видели их применение на практики и получили подобный опыт во время обучения. Также они дают запрос на заботу о ментальном здоровье: ценят корпоративных психологов и внимание руководителя к их психологическому состоянию.

Поколение Альфа ожидает более персонализированного подхода, особых бенефитов, готово к совмещению реального и цифрового миров и могут работать автономно в гибридном формате.

Рекрутинг и бренд работодателя

Подход к поколению Зумеров

Хорошо работают классические методы маркетинга, востребованы интерактивные форматы, важно присутствие в соцсетях, игровые механики. Это поколение освоило использовании ИИ в процессе подготовки и развития и это важно учитывать в системах оценки. Доминирует оценка по компетенциям/ навыкам. Началось снижение значимости формального образования.

Подход к поколению Альфа

Прогнозируют рост использования интерактивных и иммерсивных технологий (AR/VR), встраивания бренда в игровой мир, нестандартные решения и механики отбора (через игровые форматы). Ожидается переход к системе оценки сильных сторон, все более активное цифровых рекрутеров и промоутеров компании, растет фокус на профессии будущего. Значимость формального образования продолжит падать.

Обучение и развитие

Подход к поколению Зумеров

Предложение гибких программ и возможностей роста, основанных на индивидуальной оценке. Переход к коротким программам. Переход на обучение по принципу on demand.

Подход к поколению Альфа

Персонализированные, интерактивные программы. Короткие интерактивные форматы, активное использование ИИ в обучение. Цифровые помощники как тьюторы в обучении и развитии, помощи в достижении цели.

Карьера и мотивация

Подход к поколению Зумеров

Ориентация на карьерный рост и финансовую стабильность. Важна не только сумма, сколько предсказуемость выплат. возможность роста в будущем. Уже живут в мире мультикарьерности и будут менять разные формы карьеры. Важный фокус на программы поддержки благополучия.

Подход к поколению Альфа

Будет востребовано предложение гибких карьерных путей, нестандартных траекторий – от проектной работы до возможности развития нестандартных навыков, освоения смежных областей. Прогнозируют запрос на автономность, возможность самостоятельно определять пакет льгот и управлять им в диджитал формате.

Поддержка благополучия

Подход к поколению Зумеров

Программы по снижению стресса и поддержки жизненного баланса, доступ к психологу, фокус на ментальное благополучие. Важность социального благополучия, в том числе за счет уважения личных границ.

Подход к поколению Альфа

Будут важны комплексные программы поддержки ментального и физического благополучия, будут уделять внимание общественному благополучию и поддержке в период климатических кризисов.

Социальная и экологическая ответственность

Подход к поколению Зумеров

Ожидают реальных действий, а не лозунгов. Готовы вовлекаться как волонтеры, демонстрируют готовность осваивать экоповедение

Подход к поколению Альфа

Требуют высокой прозрачности и вовлеченности, будут внимательны к теме экоответственности, климатическим кризисам.

1. Цифровая трансформация и иммерсивные технологии

Оба поколения глубоко связаны с технологиями, но если для поколения Зумеров это инструмент коммуникации и работы, то для Альфа технологии — это часть их повседневной реальности. Работодатели должны предлагать цифровой опыт, который выходит за рамки стандартных технологий, включая использование VR и AR, технологий ИИ не только для оценки, но и для выстраивания системы сопровождения в течении всего периода взаимодействия с компанией. Также хорошо работает интеграция в привычные для молодежи цифровые среды, к примеру на платформу Roblox, как это сделала IKEA c созданием виртуального магазина.

2. Прозрачность и социальная ответственность

Ценности устойчивого развития, экологичности и социальной справедливости находятся в центре внимания обеих групп. Они не являются на данный момент драйвером в принятии решения поколением зумеров, но они могут стать «стоп-фактором» при выборе работодателя. При этом по прогнозам значимость этих факторов будет расти для поколения Альфа.

Работодатели, которые активно демонстрируют реальное участие в решении этих проблем, получают конкурентное преимущество. Поколение Зумеров, видевшее много примеров "зеленого пиара" (а по сути green washing’a), требует от компаний реальных действий, а не только заявлений. Поколение Альфа, возможно, будет требовать еще большей прозрачности, отслеживая инициативы через технологии и социальные сети.

3. Гибкость и персонализированный подход к работе

Поколение Зумеров уже активно работает и проявляет интерес к гибким условиям труда. Гибкие графики, возможность работы из дома, а также отсутствие строгих рамок по рабочим часам делают работодателя более привлекательным. Поколение Альфа ожидает от компании не просто гибкости, а персонализации. Важно создать рабочую среду, в которой каждый может адаптировать свои задачи и обязанности под собственные потребности.

4. Творчество и самовыражение

Обе группы активно используют цифровые платформы для самовыражения. Для HR важно предоставлять возможности для творчества на рабочем месте. Например, использование внутренних платформ для обмена идеями, участие в проектах или возможность создания контента для компании помогут привлечь молодых сотрудников. Также с поколением Альфа прогнозируется рост интереса к индивидуальному подходу, который уже выражен в виде перехода от компетенций к сильным сторонам (от competency based recruitment к strength based recruitment). А это значит, что будут развиваться технологии job-crafting и кастомизации работы.

5. Поддержка ментального здоровья и благополучия

Для молодежи вопрос психологического благополучия становится все более актуальным. Включение в программы компании ментального здоровья, таких как консультации психологов, дни отдыха и мероприятия, направленные на снижение стресса, будет важным аспектом привлечения талантов. Также значимый фокус внимания сейчас идет на психологическую безопасность. Это сохранит свою актуально и для поколения Альфа.

1. Развитие цифровых каналов и цифровых инструментов в работе с молодежью

Современные молодежные аудитории проводят огромное количество времени в интернете, особенно в социальных сетях. Присутствие компании на таких платформах, как Instagram, YouTube, TikTok, и создание интерактивного контента — это необходимость. Например, можно использовать видеоконтент для продвижения ценностей компании или демонстрации ее социальной активности. Поколение Зумеров предпочитает видеть реальные истории сотрудников, что способствует созданию ощущения доверия и близости. Будут набирать популярность проекты по интеграции в игровые платформы (от многопользовательских игр до создания собственных игровых приложений на базе популярных платформ). Также различные цифровые помощники (цифровые аватары компаний) будут все более востребованы для поколения Альфа, выросшего с Алисой и Сири.

2. Внедрение программ обучения и развития

Оба поколения ценят обучение, но предпочитают интерактивные и увлекательные методы. Разработка программ, которые включают в себя элементы геймификации, использование видеокурсов и интерактивных заданий, позволит повысить мотивацию молодежи. При этом важно уделять внимание именно bite-size learning, а также групповым онлайн-форматам работы и обучения.

Поколение Альфа, в частности, ожидает более динамичного подхода к обучению, который может быть реализован через приложения с обратной связью в реальном времени и искусственный интеллект. Здесь будет возрастать роль индивидуализации обучения и использования ИИ для оценки текущего уровня, прогресса и подбора индивидуальных образовательных модулей. Также будет расти интерес к технологиям цифрового тьюторинга.

3. Поддержка социально значимых инициатив

Компании должны активно участвовать в решении актуальных проблем общества. Уже давно со стороны поколения зумеров мы наблюдаем запрос на смысл в работе и внимание к миссии компании. Это становится важной частью EVP . Также важно продолжать развитие внутренних инициатив компании, куда сотрудники могут вовлекаться. Это может быть выражено через участие в волонтерских проектах, создание программ по улучшению экологии или социальную инклюзивность. Поколение Альфа, как и Зумеры, ожидает, что работодатель будет не просто поддерживать такие инициативы, но и активно интегрировать их в корпоративную культуру. Более того, это поколение будет вырастать во все более инклюзивной среде, а также требовать внимание к своим особенностям и адаптации работодателя к их потребностям (к примеру, нейронетипичности). Это тоже является одной из важных тем для коммуникации и значимость этой темы будет только расти.

4. Предоставление гибких карьерных путей

Традиционные карьерные лестницы с четкой иерархией становятся менее привлекательными для молодежи. Поколение Зумеров ищет карьеру, которая позволит им развиваться в разных направлениях. Тут уже выражен запрос на мультикарьерность: на гибкость в выборе будущей карьеры (к примеру, из найма в свой бизнес или фриланс и обратно) или на совмещение карьер (работаю в найме и одновременно имею свой проект). Компании могут предлагать возможности реализации разных инициатив внутри компании, что позволит сотруднику осваивать новые области и развиваться в том числе в сферах, которые он хотел бы сделать в будущем сферой своей реализации.

Поколение Альфа будет стремиться к полной персонализации карьерных путей, ожидая от работодателя адаптивности и поддержки в поиске индивидуального профессионального роста.

5. Комьюнити вокруг брендов

Современная молодежь уже активно вовлекается в социальное взаимодействие как через интерактивные оффлайн, так и через онлайн форматы. Уже наметился переход от ситуативного рекрутмента (целевой кампании по набору) к постоянному взаимодействию. Роль комьюнити будет только возрастать. Поколение Альфа будет включаться в эти сообщества, только важно понимать, что у них уже будут своим коммуникационные особенности – к примеру, свои герои и мемы. Это будет важно учитывать в формирование коммуникационных стратегий бренда работодателя с разными целевыми аудиториями.

Работа с поколениями Зумеров и Альфа требует от корпораций глубокого анализа их ценностей и ожиданий. Стратегии бренда работодателя должны адаптироваться под цифровую трансформацию, прозрачность и социальную ответственность, обеспечивая гибкость и возможности для самореализации. Компании, которые смогут предложить молодежи соответствующие условия и поддержку, будут иметь значительное преимущество в привлечении и удержании талантов будущего. Уже сегодня запускаются очень интересные проекты и кейсы. О них можно узнавать в рамках конкурса Graduate Awards и в рамках участия в работе ассоциации IAGE.