Стратегический HR: роль отдела по кадрам в кризисные времена

Заместитель генерального директора по персоналу ООО «ХимЭнерго» – Наталия Меркулова – рассказала о роли HR-специалиста в кризисной для бизнеса ситуации

В мире бизнеса кризисы — это не редкость, и каждый из них имеет свои корни.

Давайте разберемся, что происходит с коллективом, когда на предприятиях возникают проблемы.

Экономический кризис чаще всего случается из-за резких изменений в экономике. Это может затронуть все аспекты бизнеса: от закупки сырья до продаж и взаимодействия с партнерами. Когда что-то идет не так в одной из этих областей, последствия могут быть масштабными. Важно, что экономический кризис – это не только макроэкономические изменения, но и внутренние проблемы компаний. Часто некомпетентность и неэффективные действия ключевых сотрудников управления финансовыми структурами в компании могут стать катализатором кризисных ситуаций.

Информационный кризис — это ситуация, когда компания не получает нужной информации для принятия решений. Без точных данных менеджеры и сотрудники не могут эффективно управлять процессами.

Технологический кризис чаще всего затрагивает производственные компании. Он связан с устаревшим оборудованием, которое не позволяет выпускать качественную или инновационную продукцию. Без современных технологий бизнес рискует отстать от конкурентов.

И, наконец, кадровый кризис. В России он стал особенно острым в 2024 году. По данным Росстата, безработица в стране всего 2,6%, а в Москве — 1%. Это создает жесткую конкуренцию среди компаний за талантливых сотрудников. На одну вакансию сейчас приходится всего 2,6 резюме, а на производственных предприятиях этот показатель еще ниже — 1,9.

Переход на удаленку в условиях “пандемийного” кадрового кризиса стал настоящим испытанием для рабочих процессов, и для психоэмоционального состояния сотрудников. Сначала, когда все резко перешли на дистанционный формат, было много замешательства. Люди переживали из-за возможной болезни и неопределенности, что создавало атмосферу тревоги. Работать в таком состоянии было сложно — все были в ожидании плохих новостей.

Со временем компании начали осознавать, что нужно продолжать работать, неизвестно, сколько продлятся эти события, и что станет с зарплатами. Появились онлайн-совещания для обсуждения текущих дел, но поначалу они не были особенно продуктивными, потому что сотрудники все еще находились под стрессом. Постепенно, когда люди начали понимать, что их работа важна, конец света не так уж и близок – команды стали собираться для решения рабочих задач.

Здесь сотрудники начали процесс адаптации к новейшим реалиям: удаленная занятость, тайм-менеджмент, работа из кровати – все это требовало усидчивости и самодисциплины. Работникам нужна помощь. Возникали банальные вопросы: “А что, если просплю?”, “Можно не включать видео? Я в кровати” и прочее. Здесь HR подключались не напрямую в качестве “кадровика”, а коуча, помощника. Отделам управления “человеческими ресурсами” приходилось нелегко: когда никто не знал, что делать, они обязаны были всем доходчиво разъяснить, правильно донести информацию и предоставить гарантии. Людей распускали, потом снова набирали. Произошел большой круговорот решений, появлялись методы и системы управления кадрами. Компании учились дорожить людьми, особенно в кризисные периоды.

Сегодня подходы к управлению персоналом меняются. Увольнения уже не являются основной стратегией. Раньше компании могли легко расстаться с сотрудниками, но сейчас ключевую роль играет сам работник. Удержание талантливых людей и создание комфортных условий для них становятся важными задачами для HR-специалистов.

В нынешних условиях важно не терять ценные кадры, которые уже знают, как работает компания. Инвестиции в их обучение и привлечение значительны, поэтому задача HR-ов — направить человеческие ресурсы в более эффективные области внутри организации. Это требует от специалистов новых навыков и гибкости в подходах к управлению, что становится необходимым для успешной работы бизнеса в условиях неопределенности.

В 2024 году случился новый кризис – кадровый с нишевым опустением. Объем спроса растет, а рабочей силы недостаточно. И далее вся серьезность ситуации проясняется лишь через HR в компании – мост между руководством и сотрудниками. Даже есть профессиональная шутка у кадровиков: “Если в отделе HR есть хоть один дергающийся глаз – грядут перемены”.

Когда департаменты в IT-компаниях начали терять сотрудников, HR отдел видел в этом не беду, а прогрессивность. Работа с людьми всегда сложная – специалистам по персоналу, как и психологам, важно в процессе работы отключать эмоции и действовать ввиду своего профессионализма. Представьте, когда вокруг хаос, а вам нужно принять решение во что бы то ни стало? С 2022 по нынешнее время еще не все HR-специалисты вылечили нервный тик, но уже на пути к этому. Вакантные места заполняются, нагрузки компенсируются перераспределением и делегированием обязанностей, нанимаются сотрудники на неполный, удаленный день – решения тестируются разные, ситуация улучшается.

Рассмотрим на примере завода металлоконструкций, который вырастил свой оборот в три раза практически одномоментно после ухода зарубежных компаний, насколько важно готовить сотрудников к возможным кризисам.

Из-за санкций многие производства столкнулись с проблемами поставок сырья и комплектующих. Например, металлопромышленные комплексы, которые раньше получали материалы из-за границы, теперь активно ищут альтернативные источники и развивают собственное производство. Являться производителем сложнее, чем работать с готовым – нужны компетенции, рабочая сила и стратегия дополнительного поля взаимодействия для получения прибыли с учетом навалившихся затрат.

Итак, как только спрос на продукцию резко возрос, производство с 80 сотрудниками за несколько месяцев увеличило объемы производства троекратно. Это создало необходимость менять управленческую структуру. В период с 2022 по 2024 год объемы выросли в 30 раз! Это означало, что начальники смен, которые раньше просто следили за процессами, теперь должны были управлять целыми цехами, например. Такая ротация ждала многие позиции.

Чтобы справляться с такими вызовами, руководство завода начало активно обучать сотрудников. Например, были организованы тренинги по управлению проектами и лидерству для начальников смен. Это помогло им лучше справляться с текущими задачами, и принимать верные стратегические решения в условиях неопределенности.

Сейчас тенденция заблаговременного формирования стратегических инициатив в условиях возможных кризисов и подготовки сотрудников к эксцессам однозначно растет. Компании выделяют внушительные средства на найм коучей, HRF, HRBP и других вспомогательных специалистов.

Не все чужое заведомо плохое. Еще в 2000 годы в Европе начали внедрять систему, норматив управления персоналом и отношениями внутри коллектива – корпоративными принципами, а также выстраивать “среду понимания” между сотрудниками и управленцами.

Задача HRF (Human Resource Framework) – помогать внедрять современные методы и системы, которые снижают риски и делают бизнес более устойчивым. Именно они являются стратегическими HR, если раскрыть их должностные обязаннности. Специалисты из HR-коучинговой сети активно используют эти подходы, чтобы помочь компаниям адаптироваться к быстро меняющимся условиям.

Однако часто в управлении отсутствует четкое понимание, как правильно работать с персоналом, что мешает развитию.

HRBP (Human Resources Business Partner) призваны работать рядом с руководством и менеджерами, помогая находить лучшие решения по управлению персоналом, чтобы достичь бизнес-целей.

Кроме того, HRBP выступает кросс-функциональным партнёром для своих коллег в HR. Они могут предлагать изменения в HR-процессах и подсказывать, что нужно доработать для повышения эффективности работы.

Когда управление персоналом связано с бизнес-стратегией, шансы на успех значительно увеличиваются. Это позволяет принимать более обоснованные решения, что в итоге улучшает производительность и эффективность.

В России профессия HRF тоже становится все более популярной. С учетом изменений в экономике и бизнесе компании начинают осознавать, насколько важно стратегически подходить к управлению персоналом, и это делает профессию привлекательной для многих специалистов.

В текущей ситуации на рынке труда мы наблюдаем явный кризис, связанный с нехваткой квалифицированных работников. Компании должны сосредоточиться на наборе сотрудников, способных эффективно выполнять свои задачи. Важно не только привлечь новых работников, но и развить их навыки, чтобы они могли уверенно управлять командами и брать на себя ответственность.

HR-специалистам необходимо обучать сотрудников планированию, постановке задач и контролю за выполнением работы. В условиях растущей нагрузки, вызванной санкциями и необходимостью импортозамещения, компании сталкиваются с вызовом: как быстро адаптировать и развить своих людей одновременно с ростом объемов производства.

Сейчас работа HR-специалистов и руководителей становится всё более тесной. Стало важно не просто управлять, а устанавливать эмоциональную связь между сотрудниками и компанией. Хотя финансовое мотивирование всё же играет роль, они уже не является главным фактором, который удерживает таланты.

Создание атмосферы поддержки и доверия в команде — безусловная задача для руководителей. Использование коучинговых подходов в управлении становится настоящим трендом, позволяя развивать сотрудников и повышать их вовлеченность.

Важно быстро внедрять обучающие программы для удаленной работы. Даже самые талантливые сотрудники могут оказаться неготовыми к новым вызовам без должного обучения. Поэтому инвестиции в развитие персонала становятся критически важными в условиях постоянно меняющегося рынка.

Сравнение с переходом от езды на лошади к управлению спортивным мотоциклом очень уместно: без подготовки новый уровень ответственности может привести к неудачам.

В этой связи HR-функция должна занять стратегическую позицию в процессе трансформации бизнеса. Важно не только предоставлять сотрудникам необходимые знания и навыки для успешной работы в изменившихся условиях, но и активно поддерживать их. Мотивация и вовлеченность сотрудников играют ключевую роль: они должны чувствовать себя частью чего-то большего и видеть свои возможности для роста внутри компании. Это создаст устойчивую команду, способную адаптироваться к любым вызовам рынка.