Как найти сотрудника в компанию, ответственного и адекватного

Делюсь, как я подбираю людей в команду, используя чеховский подход: в человеке все должно быть прекрасно.

Рынок труда совсем не похож на тот, где за воротами ждут своей очереди тысячи высококлассных мастеров своего дела, а работодатели вольны выбирать. В отдельных профессиях так и есть, но их мало, рынок в дефиците. Процентов на 70 вакансий достойных кандидатов нет. Тем не менее задача найти хорошего сотрудника всегда актуальна.

Евгений Глухоедов, СЕО АО ГК «Обонато» и совладелец федеральной розничной сети «Икорный»

Телеграм Канал

В моем холдинге прием на работу нового человека происходит согласно годовой дорожной карте или плану формирования команд. Она ежеквартально корректируется, исходя из закрытых позиций и оставшихся пробелов. Если набор происходит в рамках запланированной схемы, тогда ничего согласовывать не нужно.

Однако каждый начальник отдела может выйти на непосредственного руководителя с инициативой о приеме дополнительного сотрудника. Это решение внеплановое, поэтому должно обосновываться необходимостью и требует одобрения свыше.

Итак, есть задача найти сотрудника. Первичное собеседование после отбора по резюме проводит отдел поиска персонала, то есть рекрутер. Потом это видео просматривает эйчар и решает, подходит ли кандидат и нужно ли второе собеседование. Если да, человек общается с эйчаром и при благоприятном исходе отправляется на третье по счету собеседование с будущим прямым руководителем, который принимает окончательное решение.

Я сам крайне редко участвую в личных встречах, только когда речь идет о выборе непосредственного подчиненного уровня директора какого-либо направления. Если коммерческий директор берет себе руководителя отдела продаж, то я не вмешиваюсь в процесс, просто знаю, что в команду взяли новенького.

Если он понимает, какой у компании трек, то заранее актуализирует с ним свои планы, видит свои задачи и возможности их реализовать, предполагает карьерный рост и уверен, что в этой компании такая перспектива есть.

Например, недавно я собеседовал кандидата и, конечно, задал свой коронный вопрос. Предварительно она сообщила об основной цели, но для меня это прозвучало не слишком очевидно — скажем так, общо. На мой вопрос последовал ответ: «Мне не нужна дополнительная мотивация, хочу, чтобы мой уровень гигиены был закрыт, хочу попасть в классный коллектив. Нужна и важна стабильность».

И тут я даже удивился. Почему вы считаете, что эта компания даст вам стабильность? Она отвечает: «У вас есть добыча, логистика, полка, и я понимаю, что вы максимально стабильны, потому что вы сами поймали, переработали, привезли и продали». Человек, прежде чем идти на собеседование, потрудился почитать интернет, заглянуть на сайт, связать все в одну цепочку и понять, как работает система. Это здорово, когда люди знают, куда идут и зачем. Это важное условие, чтобы пройти отбор.

Читал жалобы кандидатов, что на собеседованиях часто звучат нелепые и даже глупые вопросы, которые вводят в ступор или вгоняют в бешенство. Зачем их задают? Скорее всего, это спецтактика HR, когда неудобные вопросы, ставящие человека в неловкое положение, задаются с целью выявить его сильные и слабые стороны. Это может быть проверка на ментальную зрелость или скорость реакции, на стрессоустойчивость. С этой же целью иной раз кандидата могут не принимать в условленное время, под разными предлогами откладывать встречу – мариновать, проверяя, насколько сильно он нуждается в этой работе.

У профессиональных охотников за головами есть свои уловки – эти люди в первую очередь работают с человеческими мозгами и человеческой натурой. Они решают одну из основных задач – на этапе входа в компанию максимально эффективно отделить зерна от плевел, то есть отфильтровать потенциального кандидата от тех, кто случайно зашел по объявлению.

Служба HR формирует команду с едиными планами, целями, видением. И все кандидаты, проходящие отбор через фильтры, установленные организацией на этом этапе, должны соответствовать тренду компании. Есть четкий запрос руководства, сотрудников подбирают под него. Во всяком случае, хотелось бы, чтобы так это функционировало в разных структурах моего холдинга.

Что важно: когда руководитель делегирует HR-службе полномочия по подбору персонала он уверен, что они имеют единое представление о том, как найти сотрудника. Иначе отобранные люди не будут соответствовать запросу. Если руководитель сам читает резюме и понимает, что его автор – потенциальный кандидат, но почему-то они так и не встретились, он задается вопросом: почему? Это значит, что на входе сидит человек с иным видением. Я лично сразу замечу, что ко мне идут не те, кого я ждал. Начну выяснять причины, разбирать эту ситуацию с рекрутером или эйчаром.

Один из первых признаков, что кандидат не подходит: он меняет место работы несколько раз в год. Это не мой человек, такие люди обычно не проходят на собеседование. Но у всякого правила есть исключения: если кто-то попал в жизненный водоворот, и ему пришлось в связи с этим перенастраиваться, переезжать, что-то радикально менять, например, несколько раз подряд менять место работы из-за жизненных перипетий. А до этого у него складывалась вполне понятная история — допустим, он работал двадцать лет в двух компаниях: в одной пять, в другой пятнадцать.

При этом я настаиваю, чтобы у него обязательно поинтересовались, в чем причина, и получили внятное объяснение.

Важно, какие за последние годы были победы. Лично я всегда задаю такой вопрос. Во-первых, ты начинаешь понимать уровень развития и запросов человека, что он считает победой. Определяешь круг его интересов, потому что он может назвать сразу несколько достижений в разных направлениях. Понимаешь его самооценку, насколько критично он к себе относится – завышенное у него самомнение или наоборот. Оба варианта не очень, поэтому надо копнуть поглубже.

Если претендент заявляет, что он крут и у него красноречивое резюме, но нет видимых результатов, это тоже странно. Успехи могут слагаться из дорогостоящих приобретений, например, если человек купил квартиру или машину, работая в какой-то компании. Это могут быть любые дорогостоящие покупки, напрямую связанные с заработанными деньгами.

Или завоевания на рабочем поприще: рост прибыли или выручки, строительство склада, каких-то объектов, разработка системы безопасности, после чего там не возникло ни одного ЧП, и т.п. Надо понять, совпадают ли наши с ним оценки, в чём причина достижений и сможет ли он воспроизвести что-то подобное.

Очень важно, какая фотография размещается в резюме. Для меня это имеет значение, если претендент нацелен на должность менеджера в отдел продаж. И очевидно: когда фотография отсутствует, он не продажник. Потому что товар в первую очередь продает себя красивой картинкой, своей упаковкой. И настоящий продажник не может прятать то, что собирается продать.

Менеджер по продажам в первую очередь должен научиться продавать самого себя, верить в себя. А если не может – стесняется, комплексует — то как он будет заключать договоры? Такому человеку не будут доверять и ничего у него не купят. Возможно, он хорош в другой роли.

Разумеется, немалую роль играет внешний вид и хорошие манеры, все-таки на собеседовании принято преподносить себя во всей красе. Девиз «по одежке встречают» никто не отменял. Если человек пришел в несвежей рубашке, неопрятно выглядящим – это сигнал, что он ленив и безответственен, с большой вероятностью он так же относится и к работе.

Хочется, чтобы возникла какая-то химия, симпатия, потому что с такой персоной в принципе приятно коммуницировать и взаимодействовать. Иногда нужен просто хороший человек, смышленый, коммуникабельный, легко обучаемый, который со временем вырастет в классного эксперта.

Но ориентир только на внешний фасад может сильно подвести, был такой опыт: люди одеты с иголочки, обладают шармом, а в голове полный бардак. За безупречной внешностью иногда скрывают изъяны: нестабильность, некомпетентность, необязательность и прочие турбулентности характера. Не по Чехову получается, и мне такой сотрудник не подходит😟

Это очень важное и человеческое, и рабочее качество. Вне зависимости от уровня должности, статуса в компании – умение договариваться с коллегой, клиентом, руководителем, подчиненным, с любым, с кем существует потребность наладить обратную связь. Не умеющий навыков дипломатии и гибкой коммуникации сотрудник не сможет донести до кого-то нужную информацию и получить ее от другого.

Мы живем во времена нестабильности и неопределенности. Вполне нормально, когда сегодня твоя жизнь течет по накатанной и зарплата высокая, а завтра – раз, и все резко поменялось. К этому просто необходимо приспособиться, принять обстоятельства, понять, что они не укладывают жестко набок, просто немного пошатывают, но ты способен справиться. Совсем не обязательно сразу бежать в другую компанию, которая кажется надежнее. Любую бурю можно пережить и двигаться дальше. Умение работать и жить в состоянии неопределенности, приспосабливаться – бесценное качество.

У нас принято помогать друг другу. Если ты очень умный, дай списать. В коллективе, который я возглавляю, как в школе: дети, которые не готовы давать отстающим списывать, как правило, больше всего получают по башке. Это не значит, что на кого-то перевалят чужую работу, вменят это в обязанность и с ветерком поедут на шее, но если функционал и время позволяет иногда помочь коллеге, подстраховать, поддержать, хотя бы советом, почему нет? В моей команде это ценится.

По большому счету каждый на своем месте является лидером. Самого себя, своего направления в работе. Это человек, который может быть им на уровне своих компетенций и своего видения. Тот же кладовщик. Он лидер, если точно знает, во сколько ему необходимо начать смену, во сколько – закончить, чтобы быть максимально эффективным. Он не постесняется донести свою позицию до руководства.

Для меня «золотой» сотрудник – это компетентный и одновременно самоорганизованный человек, который знает, как делать, способен сам себе ставить задачи, сроки, определять приоритеты и оптимальные методы решения. Понимает, когда максимально эфективен: рано утром, поздно вечером, в обед или в выходные дни.

Несмотря на правильные тактики и стратегии, всегда остается вероятность обмануться в ожиданиях, и я не исключение: все равно промахиваюсь, даже если человек по всем критериям подошел и проработал долгое время – год или несколько лет. Скелеты из шкафа появляются в процессе и не сразу. Когда начинаешь анализировать, погружаться в детали, удивляешься, что так долго не всплывало. Но я как лидер включаю навыки, которые ищу в сотрудниках: умение договариваться и приспосабливаться, при обоюдной заинтересованности этого достаточно.

Познакомиться с поближе с ГК «Обонато» можно тут:

🐟 Для тех, кому интересна уникальная франшиза

🐟 Это вкусная рыбная продукция в интернет-магазине «Икорный»

🐟 Здесь уникальные полуфабрикаты «Рецепты Океана»