Как перестать тратить миллионы на поиск сотрудников и стать магнитом для талантов
Компании продолжают тратить миллионы на рекрутинг: агентства, вакансии на платформах, бонусы за рекомендации. Всё ради того, чтобы найти нужных людей. Но почему-то в этот момент никто не думает: "А что, если мы сами станем настолько привлекательными, что люди захотят работать у нас без этих затрат?" Спойлер: так уже делают.
Пример 1: Сбер — айтишники идут на культуру, а не на деньги
Сбер не стал тратить тонны денег на рекламу вакансий. Они сделали серию интервью с сотрудниками, которые рассказали, как работают над искусственным интеллектом и другими проектами. Никакого глянца — только реальные истории. В результате поток откликов на вакансии вырос в два раза. Почему? Потому что потенциальные кандидаты увидели, что здесь можно делать значимые вещи и при этом сохранять баланс между работой и жизнью.
Пример 2: SpaceX — вдохновлять, а не уговаривать
SpaceX и их основатель Илон Маск не гоняются за инженерами. Они просто рассказывают о своих целях: колонизация Марса, инновационные технологии, безграничные возможности. Маск делится этим в интервью, видео и даже в Twitter. Потенциальные сотрудники видят смысл в таких задачах, а работа становится для них мечтой, а не просто местом, куда ходишь за зарплатой.
Пример 3: Avito — блог о себе лучше любого агентства
Avito пошли по простому пути: начали писать о том, как устроена их внутренняя культура. В их блоге есть честные рассказы о переходе на удалёнку, внедрении гибридных форматов работы, а также истории сотрудников. Эти материалы показали компанию изнутри, без пафоса. Результат? Резюме начали приходить от кандидатов, которые реально разделяют их подход и ценности.
Почему это работает
Люди выбирают компанию не только за деньги или "дружный коллектив" из описания вакансии. Они хотят понимать, с кем будут работать, какие задачи решать, чем живёт команда. Чем более открыты вы в своём контенте, тем выше вероятность, что вас найдут "свои" люди — те, кто разделяет ваши ценности.
Что можно сделать уже сейчас?
- Покажите своих людей. Снимите короткие видео или напишите статьи, где ваши сотрудники рассказывают, чем они занимаются.
- Будьте открыты. Делитесь не только успехами, но и тем, как вы решаете сложные задачи. Это вызывает доверие.
- Создайте блог или рубрику. Расскажите о том, как устроена ваша корпоративная культура, как проходят адаптация и обучение.
Заключение
Контент о вашей компании — это инструмент, который работает дольше и дешевле любого хантинга. Вы не просто нанимаете людей, а создаёте бренд, который привлекает лучших специалистов. Начните рассказывать свою историю, и нужные кандидаты найдут вас сами. А миллионы, которые могли уйти на поиск сотрудников, лучше вложите в развитие команды.
Многие наши клиенты уже переключились с коммерческого контент-маркетинга на HR-контент-марктеинг, ибо сейчас это куда более актуально.
Статью создавал Антон Глоба
Основатель Globalno.pro — профессиональные статьи для вашего бизнеса.
Получили пользу, дайте реакцию. Есть вопросы, пишите комменты.
Я не знаю, за какой культурой идут в сбер. Видимо за культурой долгого ожидания ненужных согласований, бесполезных задач и встреч. В сбер идут, потому что они делают щедрые офферы. Иначе делать там нечего.
Долгие согласования в любой крупной организации. Даже в самой прогрессивной.
Более того, строчка со Сбером в резюме — это скорее негативный фактов. Именно потому, что широко известно, как люди тонут в его болоте. Недавно сливали критерии эйчаров Яндекса, и там явно было написано не брать из Сбера.
Как рекрутер-практик скажу - идут либо на зарплату, либо от безнадеги куда угодно. Все эти миссии-ценности кроме рвотного рефлекса ничего не вызывают (я с компаниями не связан у меня много откровенных разговоров с людьми), хотя на собеседованиях говорят что положено. Даже если идут скажем так "за строкой в резюме" все равно зарплата на первом месте, бесплатно работать дураков нет, даже среди очень молодых.
Уровнем зарплаты долго не проконкурируешь. Должно быть что-то ещё. Особенно у программистов на первом месте стоит потенциал работодателя.
А так согласен. ЗП конечно решает!
Ценности работают, когда зарплата уже хорошая, а работа бесит своей бессмысленностью. Другое дело, что у нас почему-то часто делают ценности не в дополнение к хорошей зарплате, а вместо неё. Естественно, это вызывает недоверие и самую циничную реакцию, когда на ценности просто не выделяют ресурсов. Например, когда «мы ценим каждого клиента», но сотрудники загружены так, что им некогда с клиентами возится, свою бы работу сделать. Или когда проводят сложные многоэтапные собеседования, отбирают лучших из лучших, а реальная работа очень тупая, и близко не соответствует тому, что спрашивали на собеседованиях.
Когда я работал в Boeing, зарплата было не очень, но вот мотивация была бешеная