Найм IT-специалистов и тонкости HR-аналитики — интервью с HRD CarPrice

В CarPrice Кристина Ситало уже более пяти лет руководит набором персонала — и в том числе IT-специалистов. Мы поговорили с ней — о ключевых вызовах, с которыми сталкивается HR-отдел в IT-подборе, и о том, как аналитика помогает улучшать процессы.

Сложно выделить что-то одно. Я люблю свою работу в ее текущем виде — немного аналитики, немного подбора, немного общения. Классно развивать свою команду, повышать их навыки. Недавно мне снова пришлось взять на себя подбор, и это было настолько увлекательно! Сидеть, звонить кандидатам, проводить собеседования — от этого давно отвыкаешь, но возвращение в процесс дало мне настоящий кайф.

Основная проблема сейчас — большая нехватка опытных специалистов на рынке, особенно крепких мидлов и сеньоров. Чтобы выделиться над горой сообщений от ботов-рекрутеров, первым сообщением кандидату я нарочно пишу «привет» английской раскладкой — «ghbdtn».
Иногда бывает сложно отсеять действительно компетентных мидлов от тех, кто считает себя таковыми. Часто оказывается, что люди могут хорошо себя презентовать, но при этом не всегда обладают нужными компетенциями.

Также нам пришлось адаптироваться, сократив количество этапов собеседований и ускорив процесс принятия решения. Примечательно, что хорошие специалисты могут не иметь впечатляющего резюме, поэтому важно не отсекать таких кандидатов на первом этапе и расширять воронку отбора.
Мы стараемся смотреть на софт-скиллы кандидатов. Часто бывают ребята, которые идеально бы закрыли позицию, но не подходят по вайбу. С каждым сотрудником должно быть легко общаться — мы стремимся к здоровой коммуникации в компании.

Мы загрузили весь свой опыт проектов в нейронную сеть — чтобы теперь он помогал вам. Наш HR-ассистент бесплатно ответит на ваши вопросы, порекомендует полезные материалы и нагенерит нестандартные идеи.

Мы постарались сократить количество этапов подбора. Раньше у нас могло быть несколько встреч: сначала с HR, потом с техническим директором, после — еще и с тимлидом. Теперь мы совмещаем это в одну встречу, где сразу присутствуют все заинтересованные лица. Это позволяет быстрее принимать решение.
Очень важно быстро реагировать на результаты собеседований. Если кандидат прошел все этапы успешно, мы стараемся в этот же день дать ему оффер. Нам удалось сократить средний срок закрытия вакансий с 57 до 33 дней за счет этой оперативности.

Однажды у нас был срочный запрос на тимлида. Мой IT-рекрутер был в отпуске, и я сама решила взять эту позицию. Это был очень ответственный момент, так как тимлид должен быть сильным как в техническом плане, так и в управлении командой.
Мой HR искал человека несколько месяцев, а когда подключилась я, нашёлся кандидат, с которым я прошла полный цикл от первого контакта до оффера всего за 4.5 часа на протяжении 4 дней. Он до сих пор у нас работает, хороший специалист. Чтобы бить прямо в цель, нужны хороший скрининг, правильный выбор приоритетов и очень чёткое понимание специфики компании.

Аналитика — это основа эффективного управления процессом найма. Мы анализируем воронки подбора, отслеживаем, на каких этапах кандидаты отказываются, и на основе этого оптимизируем процессы.
Важно также понимать, как долго закрывается каждая вакансия, сколько времени тратит HR на проведение собеседований и какие проблемы возникают на каждом этапе. Например, если мы видим, что на какой-то позиции кандидаты часто отказываются из-за гибридного графика, мы можем изменить условия и тем самым сократить срок закрытия вакансии.

У нас есть калькулятор рабочего времени, который считает, сколько часов HR тратит на закрытие каждой вакансии. Это помогает сравнить эффективность разных рекрутеров и увидеть, какие позиции требуют больше времени.
Например, одна позиция может занимать 21 рабочий час, другая — 48. Если у одного сотрудника позиции закрываются дольше, мы можем сесть и проанализировать, что можно улучшить в процессе взаимодействия.