Как говорить с сотрудниками о карьерном развитии?

Карьерное развитие сотрудников – важная часть корпоративной культуры. Такие разговоры помогают не только удерживать ценные кадры, но и повышать вовлеченность команды, улучшать производительность и создавать благоприятную рабочую атмосферу. В этом процессе руководителям и HR-специалистам может помочь модель GROW. В статье рассмотрели, что такое модель GROW и как её эффективно использовать для развития персонала.

Обсуждение карьерного развития позволяет:

- Повышать мотивацию. Сотрудники, понимающие перспективы в компании, более заинтересованы в долгосрочной работе.

- Создавать индивидуальные планы развития. Это помогает выявить сильные стороны, зоны роста и сформировать ясные цели. Узнайте, как эффективно составить индивидуальный план развития сотрудников c помощью Edstein.

- Улучшать производительность. Чёткое понимание карьерных целей способствует развитию нужных навыков и повышению эффективности персонала.

- Собирать обратную связь. Такие разговоры позволяют выявить скрытые проблемы и улучшить внутренние процессы.

Читайте по теме:

Зачем собирать обратную связь у сотрудников: чек-лист, как стать слушающей компанией

Как сформировать культуру обратной связи в компании

Как составить карьерный план сотрудника?

Модель GROW (Goal, Reality, Options, Will) – структурированный подход, который помогает руководителям и сотрудникам выстроить диалог о карьерных целях и способах их достижения. Она состоит из 4 этапов:

1. Goal (Цель): Определение конечной цели

2. Reality (Реальность): Анализ текущей ситуации

3. Options (Варианты): Изучение возможных путей достижения цели

4. Will (Желание/Действие): Планирование конкретных шагов

1. Goal (Цель)

На этом этапе сотрудник и руководитель формулируют карьерные цели.

Какие вопросы задавать?

- Как ты видишь свою карьеру через 1, 3, 5 лет?

- Какие навыки или знания хочешь развить?

- Какая позиция в компании привлекает тебя больше всего?

- Какой результат будет для тебя наилучшим?

- Что важно для тебя в достижении этой цели?

- По каким критериям будешь оценивать успешность достижения результата

2. Reality (Реальность)

Анализируется текущая ситуация: сильные стороны сотрудника, препятствия и доступные ресурсы.

Какие вопросы задавать?

- Что тебе нравится в текущей роли?

- Какие твои сильные стороны помогают тебе в работе?

- С какими вызовами или преградами ты сейчас сталкиваешься?

- Что ты уже попробовал сделать, чтобы реализовать задуманное?

- Какие ресурсы у тебя есть?

3. Options (Возможности)

Здесь обсуждаются возможные пути достижения целей.

Какие вопросы задавать?

- Какие шаги ты мог бы предпринять для достижения цели?

- Кто может помочь тебе в достижении цели?

- Какие альтернативные варианты развития ты рассматриваешь?

- В чем преимущества и недостатки каждого варианта?

- Какие из названных вариантов тебе больше нравятся?

- Какие препятствия ты видишь на пути к цели?

4. Will (Желание/Действие)

Финальный этап: составление чёткого плана действий.

Какие вопросы задавать?

- Какие шаги ты готов предпринять в ближайшие недели/месяцы?

- Каким будет твой первый шаг?

- Какие сроки ты ставишь перед собой?

- Как я могу помочь в реализации плана?

- Какая дополнительная поддержка тебе нужна?

- Когда ты планируешь подвести промежуточные результаты?

Модель GROW помогает не только выявлять цели, но и получать качественную обратную связь.

- На этапе Reality сотрудник может поделиться своим видением текущей ситуации, указать на проблемы или потребности.

- На этапе Options обсуждение вариантов позволяет сотрудникам выразить свои предпочтения и предложить идеи по улучшению процессов.

- На этапе Will уточняйте, нужна ли дополнительная поддержка или изменения в планах.

Более эффективно собирать обратную связь сотрудников поможет Edstein!

С помощью функционала оценки в Edstein вы сможете:

1. Планируйте регулярные встречи. Проводите беседы раз в квартал или полгода, чтобы отслеживать прогресс.

2. Используйте готовые шаблоны. Подготовьте список вопросов для каждого этапа модели.

3. Записывайте договоренности. Фиксируйте цели, планы и результаты обсуждений, чтобы возвращаться к ним на следующих встречах.

4. Интегрируйте GROW в процесс обучения.

5. Используйте модель как часть оценки эффективности или программы развития сотрудников. Например, для составления планов индивидуального развития сотрудников.

Создавайте индивидуальные планы развития персонала вместе с Edstein! Создавайте ИПР в удобном конструкторе, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни сотрудника в компании! Узнай про 7 шагов в составлении ИПР на сайте