Как нанимать разработчиков на удаленку, пока не отрастил HR-бренд до колена

Привет! Меня зовут Максим Кравец, я CEO IT-продакшна Holyweb. Недавно мы вместе с директором по развитию Глебом Корсуновым побывали на эфире у Константина Елистратова. Рассказали, как контролируем процессы на удаленке, зачем оплачиваем простои и почему у нас нет образовательных курсов для разработчиков. Делимся с вами самым интересным!

Константин Елистратов, CEO веб-интегратора Стратосфера, проводит интервью со значимыми персонами российского диджитал о разработке, продажах, рекрутинге и менеджменте. На этот раз его гостями стали мы с Глебом — основатели IT-продакшна Holyweb. Посмотреть видео-версию можно здесь.

Кто такие Holyweb и корпоративное комьюнити по JavaScript

У меня в гостях Макcим и Глеб из компании Holyweb. На нашем рынке они известны как аутстафф-компания, работающая с крупными клиентами. А еще у них нет офиса, все их сотрудники работают удаленно. Сколько сейчас у вас человек?

ГЛЕБ: Сейчас у нас 27 веб-инженеров с опытом в коммерческих проектах от 3 до 5 лет. Мы сервисная IT-компания, ключевое направление — IT-аутстаффинг специалистов или по-другому аренда, в том числе выделенных продуктовых команд. Второе направление — заказная разработка. Мы адепты JavaScript — беремся за любые задачи, где используется такой технологический стек, и планируем построить самое крупное корпоративное комьюнити JS в России.

МАКСИМ: Офиса у нас действительно нет. Благодаря этому нет костов, которые уходят на стулья, на водичку, на кулер. Помнишь ли ты этот ролик в Comedy Club, когда парень отчитывался, сколько воды он выпивает? Так вот, если посчитать эти издержки, то получается, что HR-составляющая у нас бюджетная.

Почему вы выбрали именно JavaScript?

МАКСИМ: Фишка вселенной JS в том, что она позволяет относительно просто путешествовать в рамках различных фреймворков, библиотек. Достаточно быстро вникать в суть и развиваться в определенном стеке. Среди ребят есть те, которые активно увлекаются и мобильной разработкой — и у них в этом плане нет ограничений

HR-процессы: зачем CEO проводить интервью

Как найти такого специалиста, которого вы описываете — увлеченного и компетентного? Расскажите про HR-процессы. Как устроен наем?

МАКСИМ: Поиском и подбором кадров занимаюсь я. Обычно говорят: «Почему CEO проводит собеседования в компанию? Это странно». Но для того этапа, на котором мы сейчас находимся, это нормально: мы собираем основу компании, ключевых людей для ее дальнейшего развития. Планируем нанять HR-специалистов в следующем году — они помогут нам просеивать через входные фильтры большее количество разработчиков.

Чем мы отличаемся от других компаний, которые нанимают сотрудников в офис? Тем, что наши критерии отбора более узкие. Нужно учитывать, что в России достаточно много разработчиков. И то, что для одних хорошо (удаленка, аутстафф), то для других — зло. Поэтому у нас есть команда аутстафф-рекрутеров, которые генерируют для нас резюме в определенных объемах по нашим требованиям. Я занимаюсь первичным отбором кандидатов, провожу интервью.

В некоторые месяцы приходит больше 70 кандидатов. Такой процесс нужно администрировать, чтобы понимать, кого мы уже собеседовали, может, за кем-то нужно последить. Например, какому-то парню нужно дать еще несколько месяцев на развитие, и он нам подойдет.

Летом мы написали HR-портал, где ведется вся наша документация по специалистам, рейтинги. По сути, это такая небольшая CRM-система. Так как мы команда разработчиков, мы не стали использовать готовое решение, а сделали свое кастомное, подходящее именно под наши требования.

Итак, есть рекрутер, который набирает резюме. А ты уже собеседуешь?

МАКСИМ: Да, я провожу первое ознакомительное собеседование. Не техническое. После многочисленных проб и ошибок я пришел к выводу, что оптимальная продолжительность такого собеседования — не более 15 минут. За это время можно понять, подходит ли сотрудник.

В первую очередь я оцениваю релевантный опыт: работал ли кандидат в аутсорс- или аутстафф-компании, о которых мы знаем. Например, в продакшне из рейтинга Тэглайн.

Второе важное — возраст. Мы предпочитаем набирать сотрудников от 22 до 30. Это не эйджизм, а естественный ход жизни: после 30 у специалиста появляется семья, ответственность, он уже не может столько времени посвящать развитию. Но бывают исключения.

Объявление на vc.ru Отключить рекламу

На что еще обращаете внимание при приеме не работу?

МАКСИМ: Нам важно, чтобы разработчик стремился к росту и развитию. Всех наших сотрудников объединяет то, что они остаются программистами, закрыв вечером крышку ноутбука: изучают новые технологии, кодят для себя. Обычно уже на первом собеседовании видно, насколько человек разделяет эти наши ценности.

При этом мы уважаем личное пространство специалистов. Есть такой термин «душные компании». Так вот, у нас не душно, мы считаем, что загружать сотрудников лишними отчетами не нужно. Все разработчики — про логику. Делать нелогичные вещи они не любят. Например, писать код, который потом не будет использоваться, или делать отчет ради отчета. Мы у себя внутри минимизируем эти процессы и считаем, что разработчик, у которого одновременно есть релевантный опыт работы и понимание личного пространства — мотивированный и производительный.

Сколько у тебя собеседований в неделю? Если семьдесят в месяц, то в неделю около пятнадцати?

МАКСИМ: Да, где-то так. В день бывает по 5-7. С опытом я выработал тайминг в 10-15 минут. Очень много собеседований по выходным, поэтому мне менее заметна нагрузка. Иногда меня спрашивают: «Ты занимаешься чем-то, кроме проведения интервью?»

Трекер времени и тимлид: как руководить командой разработчиков по всей России

Что вы предлагаете потенциальным сотрудникам? Есть ли у вас корпоративная культура?

МАКСИМ: Сотрудник в своей системе координат стоит на трех китах. Первый — развитие. Как бы это банально ни было. И как раз это объясняет, почему молодых сотрудников у нас больше. Второй кит — зарплата, соответствующая его уровню. Зарплата наших сотрудников повышается в год несколько раз, бывает, что и чаще. Это могут быть небольшие повышения. И третье — атмосфера. С каждым разработчиком у нас происходит постоянное взаимодействие. Как минимум раз в месяц аккаунт-менеджер проводит подробное интервью, оценивает уровень удовлетворенности разработчика и снимает возникшие проблемы.

Вы говорите о том, что у вас корпоративная культура не «душная», а больших компаний – она «душная». Давайте разберем в деталях. У вас есть разработчики по всей России, в какое время они обязаны начать и завершить работу?

ГЛЕБ: График полностью гибкий. Обычно ребята работают где-то с 8 до 16 часов. Если клиенту важно, чтобы специалист работал в определенные часы по московскому времени, и мы не можем договориться на более гибкий вариант, то ребята соглашаются. Хотя такого, кажется, и не было никогда, у нас приоритетная мера оценки — результативность.

Если это аутсорс-проект, который мы выполняем самостоятельно, то клиенту просто нужен результат. Вне зависимости от того, ночью мы его делаем, днем, вечером или утром. Что касается атустафф-проектов, то здесь тоже акцент на результат, а не просто на отработку часов. Нам важно согласовывать только встречи и общие мероприятия с клиентской командой. В среднем, разработчик начинает день в интервале с 8:00 до 11:30.

Как ты измеряешь рабочие часы? Только ли трекер или что-то еще?

ГЛЕБ: Мы трекаем время, да. Несмотря на то, что у ребят фиксированный оклад, у нас нет bench-policy — это когда платят с понижающим коэффициентом за часы простоя. Они, конечно, в этом году случались, но мы всегда платили всю зарплату.

Мы выполняем трек «под ключ» за клиентов. Всё фиксируем как на внутренних проектах (разработка корпоративного портала, сайта), так и на клиентских. Во втором случае просто делаем это на клиентском софте и по его регламентам

Кто контролирует разработчиков? Кто и как измеряет результативность?

МАКСИМ: Если мы говорим про внутренние проекты — то таким занимаются тимлиды. Аутстафф-проекты клиент контролирует самостоятельно, но тимлиды тоже могут подключаться при необходимости, если есть подозрения, что разработчик в какой-то момент может не справиться. Тимлид у нас отвечает за распределение задач, проводит code review, контролирует разработчиков — как на аутсорс-проектах, так и на аутстафф-проектах.

Есть отдельный юнит, который контролирует двадцать с лишним человек. Получается, по четыре часа в месяц на человека. Или у вас несколько тимлидов?

МАКСИМ: Пока что это один юнит, который вполне с этим справляется. Это не прямой контроль, а больше помощь, поддержка. Если мы говорим про грейд, он у нас отличается от обычного. У нас нет этого: «джуниор, мидл, сеньор». Первый грейд — «могут». Это ребята, которые просто могут: ты им даешь задачу, а они ее реализуют.

Второй грейд — разработчики, которые очень активно прокачиваются. Для них развитие — самоцель. Они «могут», но при этом еще и изучают новое.

Третий грейд — чемпионы, это и есть тимлиды. Они умеют всегда балансировать между работой: знают, за кем посмотреть, где кого можно отпустить.

Масштабирование и обучение: почему 30 разработчиков лучше 50?

Самый главный вопрос — про обучение. Вы говорите, что у вас его нет. Но в отсутствии обучения как вы выращиваете джунов до мидлов?

ГЛЕБ: У нас нет джунов. Поэтому и обучения в общепринятом сейчас смысле: сложного, ресурсоемкого, в формате отдельной школы или курсов, у нас нет. В нашей компании это все происходит в формате кэмпа. Ребята в нашем корпоративном чате по JS в Телеграме постоянно обсуждают какие-то кейсы. Это достаточно живое комьюнити и динамика от такого общения положительная. Мы считаем так — все те, кто хочет научиться, научатся. В остальных случаях люди будут искать оправдания.

Конечно, проект под запросы разработчика мы тоже подбираем. Есть такие проекты, на которых человек вырастает за полгода. На днях у нас был разговор, что мы первая компания, которая приходит к заказчику и начинает говорить, что уровень проекта нас не устраивает, предложите нам другой уровень задач или мы выйдем из проекта. Мы поддерживаем желание разработчиков развиваться и получать качественный профессиональный опыт. Каждый месяц у нас на счету, некогда прозябать.

Считаете ли вы, что ваш опыт можно клонировать в других или компаниях?

МАКСИМ: Можно, но есть очевидные минусы: сложность масштабирования, нельзя набирать большое количество людей. Сложно предусмотреть, как эта система в дальнейшем будет балансироваться, если, допустим, я перестану проводить эти собеседования таким образом, в лобовую. Пока что наша система работает на тридцати сотрудниках, как это будет работать на пятидесяти — я не знаю. Но скорее всего, мы подстроимся и придумаем что-то новое, другое, откроем офис.

ГЛЕБ: Особенность нашей системы еще в том, что разработчики постоянно растут, поэтому и запросы тоже. Я люблю прямолинейных людей. Если человек хочет что-то сказать, приходи, и в умеренной форме изъяви свои желания. Мы обсудим и отреагируем.

И если добавить про масштабирование, в нашей системе мы стремимся зарабатывать с одной единицы больше, чем сейчас, наращивать эту динамику. Если стоит выбор между тридцатью разработчиками, которые приносят условные 50 миллионов, и пятьюдесятью разработчиками, которые приносят те же 50 миллионов, мы за первый сценарий. Мы не стремимся удовлетворить весь спрос, в том числе — низкобюджетный. Есть много интеграторов, партнеров, которые не готовы платить больше определенного порога, и в какой-то момент это просто становится неинтересно.

Светлое будущее: почему челленджи драйвят и как сохранить мотивацию

А на какие компании вы ориентируетесь в своем развитии? Для вас светлое будущее — это что?

ГЛЕБ: Наше светлое будущее — построить самое крупное, с точки зрения соотношения качества и количества, корпоративное комьюнити на JavaScript. Мы хотим стать лучшими в этом языке программирования и забронировать за собой этот стек.

Одна из целей интервью — рассказать людям, с чем сталкиваются компании не с безумными проектами, а теми, кто решил пойти нормальным «бизнесовым» путем. Что мотивирует вас?

ГЛЕБ: Во-первых, вызовы есть в любом бизнесе. Это то, чего я не делал раньше или не делал на таком уровне, поэтому меня это драйвит: делать иначе, лучше, свежее. И это классный опыт.

Направление бизнеса, в котором важно развиваться мне — это продажи. Например, сегодня мы подготовили коммерческое предложение такого уровня, которое не делали никогда. Это был вызов, который было круто реализовать. Например, коллеги из AGIMA рекомендовали делать видеопрезентации по коммерческому предложению. Эта идея была озвучена на последней конференции AGIMA буквально две недели назад, а мы уже применяем на практике.

Что касается крупных брендов, которые у всех на слуху, — да, нет таких проектов, которые бы сделала только наша команда. Обычно это совместная работа с другими подрядчиками, но наш вклад — до 7 тысяч часов в разработку, это действительно немало. И то, что этими сервисами пользуются миллионы людей — это вдохновляет.

МАКСИМ: В нашей системе координат мы вращаемся вокруг разработчиков, людей. Ребята попадают к нам как в живой акселератор. Полтора-два года — и они выходят как гуру: мощные, знают новые технологии, умеют развиваться. Меня очень мотивирует возможность собрать dream team и решать с ней задачи любой сложности.

ГЛЕБ: Нужно каждый раз делать свою работу лучше. Если кто-то для себя не увидел в этой сфере вызовов, значит, этим людям, наверное, не нужно быть предпринимателями.

Подписывайтесь на Facebook Holyweb, чтобы следить за новостями компании. Остались вопросы? Задавайте их в комментариях или пишите в Телеграм @maximkravec.

Другие эфиры с топовыми веб-разработчиками — AGIMA, Студией Олега Чулакова, AWG и e-Legion — смотрите на Youtube-канале Константина Елистратова.

{ "author_name": "Максим Кравец", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 54, "likes": 15, "favorites": 52, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 180829, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 25 Nov 2020 16:31:22 +0300", "is_special": false }
0
54 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
18

Это не эйджизм,

Именно это и есть эйджизм.

Ответить
7

там дело не в эйджизме, а в том что после 30 желающих овертаймить за $1K исчезающе мало :D

Ответить
2

1. Кандидатов до 30 много, особенно в актуальном и попсовом технологическом стеке. Рынок кадров только формируется. Предпочитаем до 30 потому что они в принципе есть на респауне (читай habr, hh и др). Я не вижу чтобы наши отцы (уверен, что здесь много юных комментаторов) в 35-50 лет шли учиться программированию и восполняли дефицит на рынке труда. Да их почти нет, а те что есть, в сравнению с новой армией растущего поколения, капля в море. Эджистом тут каждый поневоле станет, потому что такое положение дел на рынке. Вот текущий молодняк вырастет, тогда разработчиков на React в 40-50 летних будешь больше, а их дети возможно будут считать что они занимаются постыдным делом, используя этот фреймворк)). 

2. Многие специалисты старшего поколения работают на языках программирования с высоким порогом входа, таких как Java, например. Мы здесь не пересекаемся. К тому же многие из них "приросли" к текущему месту работы. Большинство изменения не любят, если их все устраивает.

3. Причин овертаймить может быть очень много и у каждого они свои, с возрастом это мало связано. Хотя бывают примеры, когда человек в программирование пришел после 35-40, поэтому (чаще) по своей инициативе овертаймит, чтобы быть наравне с молодыми талантами. У каждого свои личностные качества, стимулы, мотивы, среда и это в совокупности влияет на принятие тех или иных решений. И давайте будем честны, подавляющее большинство людей овертаймит в какой бы отрасли они не работали и никто не говорит: "ой, я уже не молод, мне по статусу не положено". Вспомните своих работодателей, друзей, коллег, родственников, себя? 

PS. Публичные выступления дело непростое, поэтому подбирать формулировки надо максимально точно, особенно если ты публикуешься на VC. Я бы выразился следующим образом: мы тратим максимум усилий на поиск кандидатов до 30 лет, но если к нам поступают резюме кандидатов старше (что большая редкость), то мы готовы их принять на работу при наличии достаточной для вакансии квалификации.

❗️ Если вы знаете JS (React, Vue, Angular, Node и пр.) или PHP (Yii2, Laravel), наработали коммерческий опыт от двух лет (надеюсь, ЭКСПИРИЕНСджисты еще не порицаются), любого возраста, пола, национальности, ориентации, а также людей с ограниченными возможностями, напишите пожалуйста в telegram @maximkravec. У нас по-настоящему уважительная атмосфера и прямая связь с руководством.

Ответить
1

Рынок React разработчиков уже давно сформировался, просто у вас ориентация совсем на начинающих, кто немного продакшн потрогал.

React сейчас это jQuery современного мира, в хорошем смысле этого слова. Лет 5-6-7 назад  (не помню сколько уже) еще заказчики говорили: покажи чем React ваш лучше нашего фрейморк-нейм. Сейчас уже ничего показывать и доказывать не надо.

Я думаю уже есть дети, которые считают постыдным делом использовать React. Кто знает, что завтра будет, может быть webassembly допилят, чтобы можно было нативные вызовы browser api делать, и реакт, такой как он есть пойдет в утиль, останется только саппорт.

Ответить

Нормативный

Иван
0

А реакт он чем плох? я так понял,что вы его недолюбиваете?
Мне больше Ангуляр зашел, но фиг знает, может что-тоя не понял.

Ответить
2

 Да все фреймворки хороши.
Просто main stream живет от силы 3 года, а потом сдыхает и задалбливает учить новое.

Меня накрывает от количества знаний, которые сейчас требуются(список не полон).
https://github.com/kamranahmedse/developer-roadmap

Выскажу свое мнение по каждому фреймворку.
Хотя я бы их называл архитектурными библиотеками, на звание фреймворков они не тянут.
Не означает, что я прав, просто я так думаю.

Ангулар
Раздражает документация. Очень часто там нет то что тебе нужно и приходится искать статьи всяких geek-ов именно по Angular, чтобы понять как сделать определенные вещи.
Самая боль лично у меня, это сделать нормальную обертку библиотеки, которые потом смогут закачивать через npm.

Vue
По сравнению с React, у меня полное ощущение, что Vue - это поделка студента. Базовые вещи, о которых я даже не задумываюсь в React, вот Vue либо отсутствуют, либо делают через хаки.

React
 Самое основное меня выбешивает Redux и вообще вся flux архитектура. То, что должно делаться элементарно требует по факту пересоздания stat-а, это дикость и атавизм, который приводит к проблемам с производительностью.
Так мало того, самого Redux не достаточно и пользуются redux-saga и другими похожими вещами, от которой лично меня тошнит еще больше.

Радует то, что от Redux уходят и по факту новым стандартом становится Apollo Graphql, но по моему мнению это оверинжениринг.

Единственная связка, которая мне нравится с React, это MobX. Сделал пару довольно больших проектов на нем.
Все просто идеально. Но Redux задроты его поливают дер***.

Ответить
1

Прилетают иногда задачи для фронта, связку React+MobX я бы назвал очень хорошей.

React позволяет писать в функциональном стиле, а MobX позволяет не заботиться о pub/sub,  т.к. в MobX это скрыто от пользователя.

Чистые функции на React,  говно со состояниями в MobX. А промисы, они и в Африке промисы.  

Ответить
0

У Redux нереальная многословность.
Посмотрите код обычного счетчика.

Тормознутость Redux вшита в его парадигму.
Twit от Дана Абрамова
https://twitter.com/dan_abramov/status/719973322453348352

Скорость разработки
Видео на эту тему от разраба из Яндекса
https://www.youtube.com/watch?v=9rZeCNLfeuk

Ответить
0

Просто main stream живет от силы 3 года, а потом сдыхает и задалбливает учить новое.

А что изменилось за последние 3 года в мейнстриме? Кажется, большая тройка "фреймворков" за последние 5 лет не изменилась.

Ответить
1

Я как раз не говорил, что он плох ) Просто времена меняются и мода на фреймворки, кто знает что завтра будет модным, и найдутся евангелисты, которые расскажут нам чем React плох. Я за свою карьеру писал фроентенд на jQuery, Backbone, Knockout, Angular.js, Angular, Vue, React. Я не могу сказать что все они были плохи, они были нормальными. 

Ответить
11

Это и есть эйджизм. Осуждаю

Ответить
1

В каждом возрасте на первом плане свои интересы и приоритеты. В 20 лет ты хочешь совсем не того же, чего в 30. Что тут эйджистского?) 

Ответить
6

Эйджизм - дискриминация по возрастному признаку. Если 19-летний или 50-летний способны выполнять задачу, но их не берут по причине "молод, ветер в голове" или "старый, песок сыплется", то это эйджизм.

Ответить
3

Там же между строк написано - в 25 лет подключится ночью и поможет бесплатно 
А в 35 уже не подключится 

Ответить

Нормативный

Leha
0

В 35 работу найдет лучше)) 

Ответить

Нормативный пистолет

Анна
2

Вы это Трудовой Инспекции ответьте. Неважно какой - нашей или американской.
Американской еще скажите что-то вроде: "известно,что негры больше склонные к преступлениям,поэтому мы их не нанимаем".
Будет весело.

П.С. как раз такие люди прекрасная иллюстрация того - почему государство вмешивается и принимает всякие ненужные трудовые кодексы, запрещает зачем-то дискриминацию и тд и тп.

Ответить
1

ерунда полная.
я хочу чтобы в 50 мне было место на рынке и осталось что-то кроме как сплавится по Днепру

Ответить
–3

Знаете, я бы в 50 лет хотела быть уже не "крепким мидлом", а чуть дальше продвинуться по карьерной лестнице. Тут возможны две ситуации: либо человек всю жизнь занимался чем-то другим, а потом пришел в программирование и готов пройти этот путь с нуля, что ж, если он и правда этим горит, почему бы нет? В полной версии эфира ребята рассказывали, что у них есть 47-летний разработчик с примерно такой мотивацией. Второй вариант: человек готов сидеть и не двигаться с места до конца жизни. И тут работодатель вправе выбирать сам: подходят в его команду такие люди или нет?
Я понимаю, что самолюбие уязвляет тот факт, что вы можете кому-то не нравиться) Ну так никто никому не должен. На рынке много разных компаний.  

Ответить
5

Потом эти же люди у вас на собеседовании будут спрашивать были вы уже в декрете или ещё нет. Если нет, то откажут потому что вы туда скоро уйдете. А если были, то откажут потому что будете часто отпрашиваться из-за вопросов связанных с детьми. А потом, когда дети вырастут, вас на работу не будут брать потому что "вы старая и работодатель имеет право сам решать".

Ответить
1

Если вам интересно, как это бывает не в теории, а на практике, я уже успела родить и подрастить ребенка, и ни разу не сталкивалась с риторикой в духе "у тебя ребенок - ты будешь плохо работать". В интервью вроде бы об этом и говорится - они топят за развитие и команду строят, основанную на этих ценностях. Если у человека в 40 или 50 лет тот же вайб, никто его не развернет на пороге из-за возраста. Ну а если есть желание половину дня пить кофе в перерывах между перекурами (или пристроиться в компанию, чтобы сразу свалить и обеспечить себя декретными выплатами) - вы сами бы в свою компанию взяли такого человека? Я бы нет.  

Ответить
1

Вы плохо понимаете суть вопроса. Пожалуйста перечитайте мои сообщения ещё раз.

Однако мне радостно слышать что ситуация в СНГ поменялась достаточно чтобы появились люди которых озвученная мной проблема не коснулась. Потому что я знаю людей которых коснулась. И ребята из поста идут по этой лестнице вниз, а не вверх. 

Ответить
0

Ерунду пишите

Ответить
1

Обоснуйте)

Ответить
0

См соседний коммент. 

Ответить
10

У шарашкиных контор просто денег хватает только на мало опытных спецов, вот и все объяснение про найм моложе 30 лет.

Ответить
5

на самом деле чувак ясно написал что надо овертаймить. у взрослых людей в 8-часовой рабочий день входит всё - от потрепаться с коллегами до изучить свежий фреймворк

Ответить
7

В посте есть какой-либо смысл, кроме как попиариться?

Ответить
11

Если трактовать заголовок в очень широком смысле, то да: 
1) Интервью только с CEO
2) Платить по 80к JS программистам 
https://career.habr.com/vacancies/1000052594, больше в 22 и не нужно. 
3) Не иметь офиса, чтобы не пили вашу воду
....
4) Profit %))

Ответить
6

Платить по 80к JS программистам 

Это антипиар какой-то - предлагать $1k миддлу

Ответить
7

Если на интервью хватает 15 минут , то, по-видимому, сводится к 3 вопросам - 30-ти ещё нет? Не. Кодить js умеешь? Не, только хтмл. За пару месяцев выучишь? Да! Ок, приходи. Следующий!

;))

Ответить
9

Выучишь на проекте заказчика, ведь мы уже продали тебя как крепкого миддла

Ответить
7

Так как нанимать то? Ответ забыли написать, переписывайте. Или CEO должен проводить первою интервью по 15 минут это суть?
Комьюнити хотите лучшее построить? А после 30 лет разработчиков не берёте, удачи с комьюнити :)
Джунов у вас нет? А мне казалось как раз с 24 по 30 лет самое джунство у разработчика ... после 5 лет в прфессиональной разработке послу универа человек понимать что-то начинает. После 30 в основном мидлы и синьоры появляются :)

Ответить
0

обычно с года опыта уже считают мидлом. главный критерий имхо - человек может самостоятельно работать и приносить деньги фирме

Ответить
0

После мидла такого будете три раза переделывать, очнитесь

Ответить
0

серьёзно?? вы думаете что первые 5 лет за программистом надо код переделывать? LOL

Ответить
0

Конкретика кончилась тогда и писать лолы не надо :)
Простите за нескромность, но я видел неоднократно архитекторов с опытом 10+ за которыми переделывать надо :)

Ответить

Волшебный

Bulat
0

Да на самом деле от фирмы зависит. Срок - совсем не показатель. В некоторых фирмах нет ревью кода, нет тимлида, который бы наставлял. И прогеры сидят и пишут кто как хочет. ЗА такими и через 20 лет много чего можно поправить. А есть фирмы, где делают ревью кода и анализируют буквально каждую строку и говорят где заменить и почему. Тут годик-два и уже в сеньеры можно идти) 

Ответить
0

разумеется речь о 5 годах в нормальной конторе типа янлекса, неужели я должен всё разжёвывать??

Ответить

Волшебный

Bulat
0

Ну раз пишите - пишите полностью. Кто знает что у Вас на уме? Мы тут не телепаты. 

Ответить
7

Такое ощущение, что я посмотрел серию Игры Престолов, где для меня открыли десяток бесполезных новых персонажей. Бесполезных, потому что их убили в этой же серии и они не оставили никакого следа в истории.

Приходят как-то Глеб и Максим к Константину, а Константин сам Олег. Геннадий им и говорит: делайте как Алексей, нанимайте людей не дороже 80к и не старше Дани Милохина. Да чтобы bench-policy, как говорится, не умнее деревянной скамьи. Иначе быстро схему прохавают и таких же будут нанимать, только по 40 и нам продавать по 80.

Ответить
4

Тема сотрудников не раскрыта! Зачем разработчикам аутстаф? Сколько раз можно отказаться от проекта? )))

Ответить
2

1. Для разработчика аутстафф - возможность раз в полгода менять проект, не меняя компанию и коллег (частично).
2. Если это аутстафф на Запад - неплохая зарплата. Продают Васю как миддла за $35/hr, а Вася - шустрый джун из Армавира, который $10/hr рад, ибо это дневная зарплата его земляков.
3. Относительно простая легализация доходов, отсутствие необходимости проходить валютный контроль - всё за тебя фирма делает, даже если работаешь с ней не по ТК, а через ИП.
4. Шанс наладить на проекте нужные связи и остаться на нём, работая уже напрямую за $30/hr, что приближает Васю к уровню "полубог" с личным водителем и поваром.

Ответить
–6

Захотелось отправить свое резюме в Holyweb! Но вспомнила, что я не разработчик...

Ответить
8

и для этого зарегистрировались на vc, чтобы оставить единственный, вот этот комментарий?, ага %)

Ответить
0

Ну так не все же готовы выделять свое время для аж 150 комментариев ))))))))) есть задачи и поважнее в жизни

Ответить
0

Полиция нравов)

Ответить
3

 Мы предпочитаем набирать сотрудников от 22 до 30. Это не эйджизм, а естественный ход жизни: после 30 у специалиста появляется семья, ответственность, он уже не может столько времени посвящать развитию. Но бывают исключения.

Действительно бывают исключения, иногда семью заводят до 30 лет.

Ответить

Нормативный пистолет

Иван
0

Такое надо скрывать. Иначе выгонят  с галеры.

Ответить
–2

Наступила новая эра программирования, и как все новое она вызывает сопротивление у динозавров. Уютный офис, кофеек, печеньки, никчемный многочасовой смолл ток — это прошлое. Рынок развивается даже не трусцой, а скачками, и да, нам не нужны сотрудники, выросшие в той парадигме. И вопрос абсолютно не в переработках (не практикуется от слова совсем) а именно в желании развиваться. Это желание у подавляющего большинства разработчиков на максималках именно до 30, далее процент "горящих глаз" сокращается многократно.
Особенно радуют коменты про джунов до 30, которые пороху то еще не нюхали, зеленые, у них всего 2/3/5 лет опыта! Камон, это веб-разработка, мы не говорим про глубокий инжиниринг. Парень, прошедший 3-4 проекта за два года, с хорошим тимлидом, с постоянным изучением новых фич в свободное время, в пыль разотрет любого дедушку с 10-летним "кофейным" опытом!
Это реальность!

Ответить
6

Максим, остановитесь. Интервью закончилось, Константин ушел спать.

Ответить
2

Божечки, как перестать смеяться)) Никчёмные смолктолки, нафиг офис - ещё кофе перепьёшь  да инсульт словишь, в твои то годы!))

По моему опыту поиска как интернов (это пре-джун, если что) так и синьоров-помидоров: процент горящих глаз с возрастом падает только в одном случае - когда вы в синьорскую вакансию зашиваете мидловую вилку.
Само собой разрабы к 30 с десяткой опыта да ещё с горящими глазами разлетаются как горячие пирожки и на аутстаф за мидловый рейт (тот который "но мы всегда платили всю зарплату" (!)) такие ребята просто не придут - зачем?)

Ответить
1

 Парень, прошедший 3-4 проекта за два года, с хорошим тимлидом, с постоянным изучением новых фич в свободное время, в пыль разотрет любого дедушку с 10-летним "кофейным" опытом!

"С хорошим тимлидом" звучит как "просто мужика нормального у тебя не было". Чтобы обеспечить развитие специалиста нужен разнообразный опыт, и с хорошим тимлидом, и с плохим, чтобы понимать разницу. И нужен опыт без тимлида, когда сам себе тимлид.

3-4 проекта за два года, это в среднем по пол года на проект, это одна ниша проектов, весьма короткоживущих и небольших. Но нужен опыт работы и с длительными проектами от 1 года, чтобы видеть последствия своих решений, видеть несколько крупных релизов в рамках одного проекта, чтобы принимать решения самому нужны какие-то ориентиры. Нужен опыт работы в маленьких проектах из 10 человек и на больших, когда несколько команд и 100+ человек. Нужен опыт работы с legacy кодом. И не просто одним глазком посмотреть, а погрузится и прочувствовать. Таким образом развивается адаптивность, но на это нужно время.

Отсюда и ноги растут у эйджизма, если горизонт планирования роста специалиста на 5 лет и до 30.

Ответить
0

сразу скажу - субъективно

1-е кофейный опыт не интересен никому, плохое сравнение
2-е олды должны тащить готовые кейсы или полуготовые, чтобы там где парень будет растирать в пыль в течение недели, таска была готова за пару дней. Нанимать сеноров помидоров и выкидывать практический опыт в топку - идиотизм. 

Кстати FB и VC дают нормально конвертируются в клиентов? если не секрет конечно

Ответить
1

Спасибо Константину за эфир) Интересно было послушать

Ответить

Комментарии

null