Трудовые ценности поколений: мифы, реальность и основные тренды (Часть 1)
Знаете эти мемы, где миллениал собеседует зумера? Есть мнение, что новые поколение иное — непостоянное, свободное и неуправляемое. Даже если так, делать-то что?
Компании ищут решения в развитии своего HR-бренда, как языка диалога между поколениями. Но на каких ценностях строить бренд?Что привлекает, мотивирует и удерживает миллениалов и зуммеров в работе? Чтобы разобраться в этом, мы провели исследование и опросили сотрудников ритейла, сферы услуг и студентов ведущих вузов. И вот что получилось.
***
Трудовые ценности поколений: мифы и реальность
Поколение X (1965–1980 гг.)
- Миф: Представители поколения X не заинтересованы в корпоративной культуре и менторстве.
- Реальность: Они ценят баланс между работой и личной жизнью, прагматичны и готовы делиться опытом с молодыми специалистами.
Поколение Y (миллениалы) (1981–1996 гг.)
- Миф: Миллениалы привередливы, не хотят трудиться и часто меняют работу.
- Реальность: Они стремятся к значимости в своей работе, высоко ценят гибкость, обучение и корпоративные ценности, которые совпадают с их личными убеждениями.
Поколение Z (1997–2012 гг.)
- Миф: Поколение Z не готово к долгосрочным отношениям с работодателем.
- Реальность: Молодые специалисты ищут рабочие места, которые предлагают развитие, инновации и возможность профессионального роста.
***
Основные тренды в трудовой мотивации
- Гибкий график: Более 60% молодежи предпочитают гибкие условия работы традиционному формату 9:00–18:00.
- Развитие и рост: Более 70% миллениалов готовы работать усерднее, если видят перспективы карьерного роста.
- Социальная значимость работы: Поколение Z и миллениалы предпочитают компании, чьи ценности и миссия совпадают с их личными убеждениями.
- Фокус на непрофессиолнальном развитии: зумммеры ожидают, что работодатель будет участвовать в его карьерном и социальном развитии – новые навыки и увлечения. Важен прозрачный карьерный трек и путь социального развития.
- Материальная мотивация остается важной: Несмотря на растущую ценность нематериальных факторов, зарплата и бонусы по-прежнему являются ключевыми аспектами при выборе работы.
Заключение
Традиционные системы материально и нематериальной мотивации отходят в прошлое как и рабочий график с 9 до 6. Гибкость, возможности роста и значимость работы играют ключевую роль в выборе работодателя. В следующей статье мы рассмотрим, какие шаги может предпринять бизнес для адаптации HR-стратегии к этим изменениям.
Полный файл pdf с исследованием по ссылке в Телеграм
*Meta, которой принадлежит Instagram, признана в России экстремистской организацией