Подбор персонала самостоятельно: пошаговый гайд по найму сотрудников для малого бизнеса без HR

Структурировано, просто, понятно и без сложных терминов о том, как искать и находить сотрудников.

В малом бизнесе редко бывает возможность нанять собственного HR-специалиста, и весь процесс подбора персонала ложится на плечи владельца или руководителя. Именно поэтому я и решил написать эту статью - своего рода подробный и понятный обзор структуры процесса найма. Цель статьи - помочь предпринимателям, у которых нет большого опыта в подборе сотрудников, сориентироваться в текущей ситуации на рынке труда и уверенно пройти весь процесс найма шаг за шагом. В статье не будет сложных терминов, разбора всех нюансов (иначе это был бы уже не гайд, а полноценный роман), я постарался сделал упор на практические советы, чтобы каждый мог использовать этот материал с максимальной пользой.

Рынок труда в 2025 году в России продолжает смещение в сторону кандидата: квалифицированных специалистов не хватает, и работодатели конкурируют за талантливых сотрудников. По данным HeadHunter, в конце 2024 года на одну вакансию приходилось всего 3-4 резюме вместо привычных 6, комфортных для работодателя. Компании в среднем были укомплектованы персоналом лишь на 67%, испытывая острый кадровый голод. Малый бизнес оказался в одной лодке с крупными игроками, пытаясь привлечь ограниченное число квалифицированных специалистов. Это похоже на ситуацию, когда небольшой магазин «у дома» конкурирует за покупателей с федеральными торговыми сетями: чтобы переманить клиентов (в нашем случае - кандидатов), небольшому бизнесу нужно предлагать не меньше преимуществ, чем крупным корпорациям. К началу 2025 года найм стал более сложным, дорогим и долгим, работодателям приходится играть по правилам рынка кандидатов. На фоне такого дефицита кадров важно понимать, как правильно организовать процесс найма, чтобы не проиграть в конкуренции за ценные кадры.

<a href="https://api.vc.ru/v2.8/redirect?to=https%3A%2F%2Ft.me%2Fexatoagent&postId=1911148" rel="nofollow noreferrer noopener" target="_blank">Остались вопросы?</a>

Первый шаг - определить, действительно ли вашей компании нужен новый сотрудник. Вот несколько признаков, указывающих на то, что пора расширять команду:

Перегруз текущих сотрудников. Если ваша команда регулярно работает сверхурочно, не успевает в срок выполнять задачи или вынуждена пропускать обеды и выходные из-за объема работы - это сигнал, что нагрузка слишком высока. Когда сотрудники постоянно перерабатывают, растет риск выгорания и ошибок.
Отказ от новых возможностей. Вы начали говорить «нет» потенциальным контрактам или клиентам, потому что просто некому выполнить дополнительную работу. Если бизнес упускает возможности роста из-за нехватки рук, значит, пришло время нанимать.
Снижение качества и сервиса. Клиенты жалуются на задержки или падение качества обслуживания? Это может означать, что команда перегружена и не справляется. Чтобы репутация не страдала, нужен новый человек для поддержания уровня сервиса.
Отсутствие ключевой экспертизы. Возможно, вашей компании не хватает определенной компетенции. Например, вы растете и понимаете, что нужен маркетолог или бухгалтер, потому что текущие сотрудники не обладают нужными навыками. Если определенные задачи остаются вне зоны ответственности команды или выполняются кое-как, стоит нанять специалиста.
Вы сами (руководитель) не справляетесь. Малый бизнес часто начинается с того, что основатель делает всё сам. Но если вы постоянно завалены операционной работой и у вас не остается времени на стратегические задачи и развитие бизнеса, значит пора делегировать часть задач новому сотруднику.

Прежде чем вывешивать вакансию, подумайте: а обязательно ли нанимать штатного сотрудника? Иногда проблему можно решить иначе:

Распределение обязанностей. Проведите ревизию задач: возможно, некоторые из них можно перераспределить между текущими сотрудниками, у которых есть свободный ресурс. Либо временно подключить самого себя или других менеджеров к участию в проекте.
Аутсорсинг и фриланс. Для нерегулярных или специализированных задач имеет смысл привлечь подрядчика. Например, бухгалтерия, юридические вопросы, разовые маркетинговые кампании - все это можно поручить внешним специалистам или фрилансерам без найма в штат.
Автоматизация. Изучите, нет ли технического решения для оптимизации работы. Возможно, вместо найма еще одного оператора по вводу данных достаточно внедрить новую программу или сервис, который ускорит работу текущей команды.
Переприоритезация проектов. Если команда перегружена, временно отложите менее приоритетные направления, чтобы сосредоточиться на ключевых задачах. Это не решение на долгосрок, но может дать передышку, пока вы ищете подходящего человека.
Обучение и развитие текущих сотрудников. Вместо найма внешнего специалиста, можно подтянуть навыки уже работающих людей. Например, отправить сотрудника на курсы повышения квалификации, чтобы он взял на себя новую функцию. Это дольше, но иногда дешевле и надежнее, чем поиск со стороны.

Вот самые частые ошибки на этапе принятия решения:

Запоздалое решение о найме. Часто работодатели тянут до последнего, нанимая уже когда «всё горит». В такой ситуации велик риск спешно взять первого попавшегося кандидата из-за паники. Лучше планировать найм заранее, пока перегруз не достиг критической точки.
Нечеткое понимание своих потребностей. Одна из распространенных ошибок - не до конца понять, какого специалиста вы ищете и для каких задач. Если не уделить времени анализу потребностей бизнеса, можно нанять «не того» человека. Всегда определяйте, какие обязанности он будет выполнять и какие навыки для этого нужны. Четко сформулированная потребность - залог успешного подбора.
Игнорирование альтернатив. Решение о найме должно быть обоснованным. Плохая практика - сразу нанять сотрудника, не рассмотрев другие варианты. Например, нанять на полный день человека, хотя задач для него наберется лишь на полставки (в этом случае разумнее взять парттаймера или подрядчика). Всегда соотносите стоимость найма с ожидаемой отдачей.
Ставка на знакомых или «удобных» людей. В малом бизнесе часто берут на работу знакомых, друзей друзей и т.д. Рефералы - это хорошо (мы еще поговорим о них), но нанимать только из круга общения, не сравнив с рынком - ошибка. Кандидат может быть приятным в общении, но не обладать нужной квалификацией. Важно оценивать профессиональные качества объективно, а не из-за личной симпатии.
Отсутствие четкого плана подбора. Начинать процесс найма без плана - значит обречь себя на хаос. Например, не определить заранее, кто проводит интервью и по каким критериям оценивать - в итоге каждый этап затягивается, решения принимаются субъективно и противоречиво. Избегайте этого: составьте простой план найма (сроки, ответственные, этапы отбора) перед тем, как размещать вакансию.
Финансовая непродуманность. Еще одна ошибка - не просчитать полный бюджет найма. Нужно учесть не только зарплату, но и налоги, возможные бонусы, затраты времени на поиск и обучение новичка. Убедитесь, что компания потянет нового сотрудника финансово. Иногда лучше чуть отложить найм, чем взять человека, а через месяц понять, что платить ему нечем.

Если вы избежите этих ошибок и взвешенно подойдете к решению о найме, следующий шаг - правильно описать, кого именно вы ищете. Переходим к созданию профиля идеального кандидата.

Прежде чем начинать поиск, нужно чётко представить, кто вам нужен. Профиль идеального кандидата - это своеобразный портрет сотрудника для вашей вакансии. Он включает в себя обязанности, необходимые навыки, опыт, личные качества и условия работы. Чем точнее вы его сформулируете, тем выше шанс привлечь подходящего человека.

Начните с описания задач, которые будет выполнять будущий сотрудник. Ответьте на вопросы: что конкретно он будет делать каждый день, за какие направления отвечать, какой результат должен приносить? Перечислите ключевые обязанности. Например: «ведение бухгалтерского учета и подготовка отчетности», «продажа услуг компании и выполнение плана по выручке», «разработка и ведение рекламных кампаний в соцсетях» - в зависимости от вашей сферы. Важно очертить зону ответственности должности. Это поможет понять, какого уровня специалиста вы ищете - новичка на простые операции или опытного профи на стратегическую роль. К тому же, четкое понимание обязанностей пригодится потом при оценке кандидатов и постановке им задач.

Определив круг задач, выпишите, какие профессиональные навыки и знания нужны для их выполнения. Тут лучше разделить на «обязательные» и «желательные» требования:

Опыт работы: решите, нужен ли человек с опытом и сколько лет. Например, для самостоятельного бухгалтера может потребоваться 3+ года опыта ведения учета, а для стажера в отдел продаж опыт вовсе не обязателен. Важно не завышать планку без причины - требуйте ровно столько опыта, сколько нужно для уверенного выполнения работы.
Профессиональные навыки: конкретные hard skills - знание программ, технологий, методик. К примеру, владение 1С для бухгалтера, умение работать в Photoshop для дизайнера, знание английского языка, умение вести переговоры и т.д. Будьте конкретны, чтобы соискатель понял, что от него требуется. Если нужен определенный сертификат или право (например, водительские права категории В), укажите это.
Образование и квалификации: решите, важно ли профильное образование. Иногда опыт важнее диплома, но для некоторых позиций (юрист, врач, инженер) диплом обязателен. Также отметьте, если необходимо специальное обучение - например, знание бухгалтерского учета в торговле или сертификат Google Ads для маркетолога.
Желательные навыки: это те умения, которые дадут кандидату плюс, но не являются жестким требованием. Например, знание дополнительного языка, опыт работы в смежной отрасли, умение публично выступать и т.п. Такой список поможет отличить звездных кандидатов, но не отпугнет остальных, потому что «желательно» - не значит обязательно.

Пример: Вы ищете менеджера по продажам. Обязательный опыт: 1+ год активных продаж, навыки холодных звонков, знание CRM-систем. Желательно: опыт в вашей отрасли и водительские права (если нужны редкие выезды к клиентам). Такой перечень четко даст понять, кого вы ждете.

Помимо профессиональных навыков, важно прикинуть, какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы вписаться в вашу команду. Малый бизнес - это обычно тесный коллектив, где каждому приходится взаимодействовать напрямую. Подумайте о атмосфере в вашей компании:

Командный игрок или индивидуал? Если работа предполагает тесное взаимодействие, то вам нужен коммуникабельный, открытый человек. Для дистанционной самостоятельной работы больше подойдёт кто-то, кто умеет работать автономно и сам организует своё время.
Темп и стрессоустойчивость. В стартапах и быстрорастущем бизнесе ценятся люди с гибкостью, готовые к быстрому темпу, многозадачности, умеющие работать в условиях неопределенности. Если у вас именно такой стиль, кандидат должен быть стрессоустойчивым, проактивным. А для спокойной размеренной работы, наоборот, подойдут люди, любящие стабильность и порядок.
Соответствие ценностям компании. Выпишите ключевые ценности вашей компании. Например: клиентоориентированность, инновационность, честность, командная поддержка. На собеседовании вы сможете проверить, разделяет ли кандидат эти ценности. Соответствие культуре часто не менее важно, чем навыки: опыт показывает, что сотрудник может быть профессионалом, но если его взгляды и стиль работы не совпадают с остальной командой, сотрудничество надолго не сложится.
Примеры личных качеств: ответственность, внимание к деталям, инициативность, умение учиться, лидерские задатки, аккуратность, чувство юмора - выберите то, что действительно важно для должности и старайтесь избегать штампов типа «ответственный, коммуникабельный» без привязки к конкретным задачам. Лучше понимать, зачем вам требуется то или иное качество. Например, для менеджера по работе с клиентами критично развитое эмпатическое общение и терпение, а для программиста - усидчивость и склонность к аналитическому мышлению.

Определите условия, на которых будет работать новый сотрудник:

График и занятость: полный рабочий день или частичная занятость? Стандартная 5/2 или сменный график? Возможен ли гибкий график или удалённая работа? Малый бизнес иногда может быть гибче крупных компаний - например, разрешить работать из дома или установить удобный график, чтобы привлечь кандидатура. Но важно это обдумать заранее и указать в вакансии.
Удалёнка или офис: решите, принципиально ли присутствие в офисе. Сейчас многие специалисты ценят возможность удалённой или гибридной работы. Если работа не требует постоянного личного присутствия, можно рассмотреть частичную удалёнку - это расширит круг кандидатов. Однако для некоторых ролей (продавец магазина, администратор, рабочие на производстве, врач и проч.) удалённая работа невозможна по сути.
Длительность сотрудничества: это постоянная позиция или проект на определённый срок? Нужен сотрудник на испытательный срок с возможностью постоянного найма? Если, к примеру, вам нужен человек на время отпуска основного работника или под разовый проект, это лучше решить сразу. Формат может быть: постоянная работа, временный контракт, стажировка с перспективой постоянного найма и т.д.
Особые условия: работа разъездного характера, необходимость личного автомобиля, готовность к командировкам, ненормированный рабочий день - все эти вещи относятся к формату работы. Решите, что из этого важно. Например, если менеджеру по развитию нужно будет ездить по региону, сразу определитесь, есть ли у вас служебный автомобиль или компенсируете ли вы бензин, как часто будут поездки.

Четко обозначив формат, вы сэкономите время себе и кандидатам - отсекутся люди, которых не устраивают условия, и останутся те, кто готов работать в заданном режиме.

При составлении профиля кандидата старайтесь избежать следующих ошибок:

Размытое описание (портрет «единорога»). Иногда работодатель пишет вакансию мечты, пытаясь охватить несовместимое: «молодой, но с 10 годами опыта; супер-креативный, но строго системный; универсал, который будет делать всё и сразу». Такой размытый портрет сбивает с толку и отпугивает хороших кандидатов. Формулируйте конкретно и реально, исходя из задач. Иначе вы будете искать несуществующего идеала.
Копирование чужих требований. Не стоит слепо копировать требования из вакансий конкурентов или шаблонов из интернета, если они вам не подходят. Например, везде пишут «английский upper-intermediate» - и вы пишете, хотя в работе он не пригодится. Лишние требования сузят воронку кандидатов. Лучше сделайте профиль под себя, даже если он отличается от общепринятого.
Игнорирование «культуры компании». Многие мелкие работодатели сосредоточены на навыках и забывают про личностный аспект. В результате берут профессионала, который не уживается в коллективе или не разделяет ценности компании - и возникает конфликт. Ошибка - не продумать заранее, какие качества и ценности важны. Потом сложно оценить соответствие на интервью. Составьте хотя бы 3-4 личных качества, которыми должен обладать будущий сотрудник, и проверяйте их при отборе.
Дискриминационные критерии. Будьте внимательны: по закону запрещено указывать требования, дискриминирующие кандидатов по полу, возрасту, национальности и т.п. Даже про себя не стройте жёсткие ограничения, не связанные с работой. Фокусируйтесь на компетенциях. Иначе можете упустить сильного кандидата из-за предубеждений.
Отсутствие согласования. Если решение о найме принимаете не только вы, важно согласовать профиль с другими заинтересованными лицами (например, с руководителем отдела, куда ищется человек). Чтобы не вышло так: вы ищете одно, а линейный руководитель ожидал другое. Совместно обсудите портрет кандидата и придите к единому мнению о требованиях, прежде чем публиковать вакансию.

Когда профиль идеального сотрудника готов, переходите к следующему шагу - определению бюджета на вакансию. Правильно оценить, сколько платить будущему сотруднику, - ключевой момент успешного найма.

Привлечение подходящего специалиста невозможно без конкурентоспособной оплаты труда. Малому бизнесу особенно важно реалистично оценить бюджет, чтобы не потратить лишнего, но и не отпугнуть кандидатов слишком низкой зарплатой. В этом разделе разберём, как определить уровень зарплаты и заложить бюджет на найм.

Начните с исследования рынка. Нужно понять, сколько получают аналогичные специалисты и сколько они хотели бы получать:

Изучите вакансии конкурентов. Посмотрите объявления на job-сайтах (hh.ru, SuperJob, работа.ру и др.) по схожей должности в вашем регионе. Обратите внимание на вилки зарплат, которые указывают работодатели. Однако будьте осторожны: не все компании публикуют реальную зарплату. Некоторые ставят диапазон «по договоренности» или неполную информацию.
Посмотрите резюме кандидатов. Это часто более точный ориентир. На тех же сайтах поиска работы найдите резюме людей с нужной вам квалификацией. В резюме обычно указаны ожидания по зарплате. Например, если вы ищете бухгалтера с 5 годами опыта, посмотрите, какую зарплату хотят бухгалтеры с подобным опытом. Если множество кандидатов пишут желаемый доход ~80 тыс. руб., вряд ли кто-то сильный откликнется на предложение в 40 тыс.
Учитывайте отраслевые особенности. В разных сферах подход к указанию зарплат отличается. Например, в резюме менеджеров по продажам соискатели часто указывают только оклад (фиксированную часть), не отражая бонусы и процент от продаж. То есть вы можете видеть резюме «Менеджер по продажам - 50 000 руб.». При этом в разговоре выясняется, что человек ищет место, где сможет зарабатывать от 150к. Тут нет противоречия - просто 50к это оклад, а остальное - бонусы при выполнении плана. В других сферах (например, IT, маркетинг) обычно в вакансии сразу пишут полную сумму или вилку. Поэтому, анализируя зарплаты, учитывайте, что именно указано - базовая часть или полный доход.
Региональные различия. Помните, что уровень оплаты сильно зависит от региона. Сравнивайте данные именно по вашему городу или области. Если подходящих данных мало, ориентируйтесь на города схожего уровня.
Уровень специалиста. Определите, вы ищете начинающего специалиста, среднего уровня или эксперта. Зарплаты могут отличаться кратно. Не сравнивайте желаемый доход выпускника и senior-профессионала - это очевидно, но иногда усредненные цифры сбивают с толку. Лучше сформировать представление о вилке: например, junior - ~40-50k, middle - 70-80k, senior - 100k+ (условно).

Собрав информацию, определите реалистичный диапазон зарплаты, который вы готовы предложить. В идеале он должен быть не ниже среднего по рынку для данного уровня специалиста. Если у малого бизнеса нет возможности дать столько же, сколько крупная корпорация, подумайте, какие дополнительные ценности вы можете предложить (гибкий график, рост, душевная атмосфера, долю в бизнесе и т.д.). Но про это - в разделе про написание вакансии.

Отдельно стоит сказать: лучше указывать зарплату в вакансии. Многие соискатели фильтруют объявления по уровню оплаты. Если вы скроете зарплату и напишете «по договоренности», значительная часть аудитории просто не увидит вашу вакансию в результатах поиска. Да и для имиджа маленькой компании открытость играет плюс - показывая вилку, вы экономите время и себе, и людям.

Определив оклад, заложите также бюджет на налоги (актуальные расчеты Вы легко найдете в интернете), на возможные бонусы, а также расходы на сам подбор (платное размещение вакансии, оплата доступа к базе резюме или услуги рекрутера, если будете привлекать).

Итого: у вас должен получиться понятный бюджет: например, оклад 60 тыс. руб. в месяц (на руки), плюс годовой бонус до 20%, плюс налог и одноразово 5 тыс. руб. на размещение вакансии. Теперь, когда финансовый вопрос ясен, можно переходить к составлению текста вакансии.

Правильно составленная вакансия - ваш главный инструмент привлечения кандидатов. Помните, что вакансия - это мини-реклама вашей компании и должности. На рынке труда высокая конкуренция за хороших специалистов, поэтому мало просто перечислить требования; нужно заинтересовать соискателя, "продать" ему работу у вас. В этом разделе разберем, как структурировать текст вакансии, что обязательно указать, чего избегать и почему скучные шаблонные объявления уже не работают.

Логичная структура вакансии помогает кандидатам быстро понять суть предложения. Хорошо работает следующая схема (фактически отвечающая на вопросы соискателя):

Название должности и зарплата. Заголовок вакансии должен сразу дать понять, кого вы ищете, и на какую зарплату можно рассчитывать. Например: «Менеджер по продажам (от 80 000 руб.)» или «Бухгалтер (50-60 тыс. руб. на руки)». Не нужно придумывать хитрые названия вроде «Ниндзя продаж» - вакансию ищут по стандартным названиям. Добавьте конкретики: можно указать сферу или продукт (например, «Менеджер по продажам мебели»), если это повысит релевантность поиска. И обязательно укажите зарплатную вилку или точную сумму. Помним, что вакансии без зарплаты просматриваются реже.
Коротко о компании. Буквально 2-3 предложения, кто вы и чем занимаетесь. Цель - заинтересовать: показать, что компания живая, успешная или особенная. Избегайте общих фраз типа «молодой динамичный коллектив» или «лидер рынка» без доказательств - это клише, которые ни о чем не говорят. Лучше скажите конкретно: например, «Небольшая IT-компания, 5 лет на рынке, делаем классное приложение для планирования путешествий, 200 тысяч пользователей». Или «Семейное кафе авторской кухни в центре города, работаем с локальными фермерами, входит в топ-10 ресторанов города по версии ...». Подчеркните уникальность и сильные стороны, чтобы кандидат подумал: «О, звучит интересно, что за задачи?…».
Почему открылась вакансия. Кандидатам любопытно, почему вы ищете человека: расширение штата, рост бизнеса, запуск нового проекта или, может, предыдущий сотрудник уходит. Пара слов об этом добавят честности и доверия. Например: «Расширяем отдел продаж благодаря увеличению спроса», или «Наш дизайнер уехал за границу, ищем ему замену». Это не строго обязательный блок, но если причина позитивная (развитие, рост), обязательно отметьте - это повышает привлекательность вакансии.
Обязанности на позиции. Распишите, что нужно будет делать. Здесь пригодится список из раздела 3.1. Лучше оформить маркированным списком 5-7 пунктов. Например: «— Обрабатывать входящие заявки (20-30 в день); — Активно искать новых клиентов; — Вести базу в CRM; — Выполнять план продаж; — Готовить еженедельные отчеты для руководителя». Кандидат должен понять, чем будет занят каждодневно. Старайтесь формулировать ясно и по делу, без воды.
Требования к кандидату. Следующий блок - кого мы ждем. Это список ваших обязательных требований (и можно парой пунктов указать «будет плюсом»). Здесь используйте информацию из профиля кандидата (раздел 3.2 и 3.3): образование, опыт, навыки, личные качества. Но вакансия - не профиль: не нужно выкладывать абсолютно все из вашей внутренней кухни. Выберите самые важные критерии, чтобы не получилось простыня на 15 пунктов. Например: «— Опыт в продажах от 1 года; — Навык холодных звонков; — Грамотная речь; — Уверенный пользователь ПК (Excel, CRM)» и т.д. Если что-то желательное, пометьте «будет плюсом: ...». Требования должны соответствовать обязанностям.
Самый важный пункт для привлечения соискателей. Условия работы и бонусы. Здесь вы отвечаете на вопросы: что предлагает компания соискателю? Укажите форму занятости (полный день, удаленка, гибкий график и т.п.), рабочий график (например, «пн-пт с 9 до 18»), формат работы (офис, удаленно, разъездная). Обозначьте размер оклада или вилку, если не вынесли в заголовок, и систему бонусов, если есть: «оклад 50 000 + ежемесячный бонус до 20 000 по результатам». Расскажите про бенефиты: оплачиваемый отпуск, обучение за счет компании, скидки на продукцию, бесплатный кофе, корпоративные мероприятия - все, что может выделить вас на фоне других. Помните, что “скучные” вакансии не привлекают. Если вы просто напишете сухо «оформление по ТК, соцпакет, дружный коллектив» - это ничем не лучше тысячи других объявлений. Постарайтесь найти, что ценного есть у вас: например, удобное расположение офиса («3 минуты от метро»), гибридный формат, отсутствие бюрократии, возможность быстрого карьерного роста (особенно в малом бизнесе: человек может вырасти вместе с компанией). Продайте вакансию - представьте, почему кандидатам стоит выбрать именно вас.

Контакты и призыв к действию. В конце обязательно укажите, как откликнуться: Дайте хотя бы один способ связи: отклик на сайте, почта, телефон. Если выбираете только отклики через сайт - проверяйте их регулярно. Нельзя опубликовать вакансию и не смотреть отклики по неделе - хорошие кандидаты уже уйдут к другим. Призыв к действию делает объявление более живым. Также можно подсказать, что ждать после отклика: будет ли тестовое задание, сколько этапов собеседования. Например: «После отклика мы проведем короткое телефонное интервью, затем пригласим в офис на общение с руководителем». Это повышает доверие - кандидат видит прозрачный процесс и чувствует уважение.

Такое структурированное объявление ответит на основные вопросы соискателя. Резюме раздела: продающее описание вакансии включает: понятный заголовок (должность + зарплата), пару слов о компании, причину найма, обязанности, требования, условия/плюшки и контактный блок с призывом к действию.

Штампы и канцелярит. Фразы вроде «в динамично развивающуюся компанию требуется коммуникабельный и стрессоустойчивый специалист, у нас бесплатный кулер, кофе и печеньки» - перегружены и ничего не сообщают. Сейчас такой стиль не работает. Пишите человеческим языком, от первого или третьего лица, но без канцелярских клише.
Избыточная креативность. Не перегибайте с юмором или креативом, если это не уместно. Объявление о найме - не место для загадок или стихов. Кандидат может не понять шутку. Особенно в серьезных профессиях (финансы, юристы) это лишнее. Дружелюбный тон - да, но чрезмерный юмор - нет.
Нереалистичные обещания. Например, «Только сегодня! Возьмем без опыта и сделаем миллионером через месяц!» - такие кликбейт-заявления выглядят несолидно. Лучше честно написать, что предлагаете, без гипербол.
Дискриминация и ограничения. Если вам принципиально, чтобы, скажем, у сотрудника были права и личный автомобиль - это можно написать, поскольку связано с обязанностями (например, развозить товар). Но формулируйте корректно: «работа разъездная, необходим личный автомобиль».
Слишком большой список требований. Если перечислить 20 пунктов требований, многие соискатели решат, что им не под силу соответствовать сразу всему, и просто не откликнутся. Отберите 5-7 самых главных требований. Остальное можно обсудить на интервью. Помните, вакансия должна привлекать, а не устрашать.
Отсутствие информации о компании. Анонимные вакансии (без названия работодателя) или описание в духе «крупная компания, лидер отрасли» без конкретики вызывают подозрения и хуже привлекают отклики. По возможности раскройте, кто вы (название, род деятельности). Для малого бизнеса это плюс - показать лицо и вызвать доверие.
Орфографические и грамматические ошибки. Обязательно вычитайте текст. Ошибки в вакансии выглядят непрофессионально и отпугивают части кандидатов (особенно на позиции, связанные с коммуникациями, контентом). Потратьте лишние 5 минут на проверку грамотности.

В прошлом десятилетии можно было опубликовать шаблонное объявление типа «Требуется менеджер, обязанности..., требования..., условия...» - и получить десятки откликов. Сейчас ситуация изменилась: кандидаты избалованы вниманием работодателей. Скучная, безликая вакансия тонет в потоке таких же обезличенных объявлений. Причины, по которым стоит сделать вакансию живой и продающей:

Конкуренция за внимание. На популярных сайтах (hh.ru, SuperJob) тысячи вакансий. Соискатель просматривает их подряд, и похожие тексты сливаются. Если ваша вакансия ничем не выделяется, ее могут просто пролистать. Живой язык, конкретика, акценты на "плюшках" - все это цепляет внимание и побуждает хотя бы открыть подробности.
Качество откликов. Парадокс: слишком общая вакансия может собрать больше откликов, но они часто оказываются нерелевантными. Люди откликаются "на авось", не до конца понимая, что нужно. Вы тратите время на разбор таких откликов, а сильные кандидаты могут пройти мимо. Лучше получить 10 откликов, из которых 8 - подходящие, чем 100 откликов впустую.
Воронка найма - это маркетинг. По сути, поиск сотрудника = маркетинг. Вы продаете вакансию, а кандидат - свои навыки. И как в продажах, работает умение заинтересовать и ценностное предложение. Скучный текст требований = нулевая мотивация откликнуться. Сильные специалисты ценят своё время и выбирают, куда отправить резюме. Если вакансия ничем их не зацепила, они и не откликнутся. В то же время, яркое описание с вызовом интереса привлечет тех, кто разделяет ваши ценности и задачи.
Репутация работодателя. Для маленькой компании вакансия - ещё и способ заявить о себе. Кандидаты могут не знать о вас ничего. Если объявление сухое или сумбурное, сложится впечатление, что и внутри у вас хаос или бюрократия. А аккуратно составленная, дружелюбная вакансия создаёт имидж хорошего места работы. Некоторым соискателям захочется узнать о вас больше, даже если сразу не откликнулись - это вклад в HR-бренд вашей фирмы.

Потратьте время и составьте объявление, прочитав которое, вы бы сами захотели откликнуться. Это окупится более быстрым наймом хорошего сотрудника.

Важно понять философию: на всех этапах найма работодатель продаёт вакансию кандидату, а не только кандидат продаёт себя. Это особенно верно на рынке кандидатов, который мы наблюдаем сейчас. Начинается всё с текста, но на этом продажа не заканчивается:

Общение с кандидатами. Когда вы получили отклики и начинаете звонить или писать кандидатам, тон общения должен поддерживать интерес. Если менеджер (или вы сами) будете сухо и формально беседовать, кандидат может потерять энтузиазм. Постарайтесь быть приветливыми, показывать, что вы заинтересованы именно в этом кандидате, рассказывать ему о преимуществах работы у вас. Быстрая обратная связь, вежливость - всё это элементы «продажи» вакансии.
Собеседование как продолжение продажи. На интервью вы не только отбираете, но и убеждаете подходящего кандидата выбрать вас. Хорошие специалисты часто имеют несколько предложений. Поэтому рассказывайте о сильных сторонах компании, задавайте вопросы не только кандидатам, но и отвечайте на их вопросы открыто. Покажите, что цените будущего сотрудника: это может быть выражено даже в мелочах - назначить удобное время встречи, встретить без задержек, создать дружелюбную атмосферу. Мы еще вернемся к этому в разделе про собеседование.
Оффер (предложение о работе). Это кульминация. Когда вы выбрали кандидата, правильно сделать ему оффер - тоже искусство. Нужно озвучить предложение так, чтобы у человека не осталось сомнений, что стоит согласиться. Очень важно донести ценность: почему ему будет хорошо работать у вас, какие задачи интересные, какой рост или другие выгоды. Но не обещайте золотых гор, если их нет - будьте честны, иначе разочарование быстро всплывет после выхода.
Выход на работу и адаптация. Даже после найма процесс «продажи» не окончен. В первые дни работы новый сотрудник присматривается и подсознательно оценивает, оправдались ли ожидания. Если вы заботливо его вводите в курс дела, уделите внимание, познакомите с командой - он убедится, что сделал правильный выбор. А если новичка никто не встретил и кинул сразу в пекло - эффект будет обратный, человек подумает о поиске другого места.

Таким образом, вакансия должна «продавать» должность на всех этапах подбора. От первого контакта до подписания трудового договора вы заинтересовываете, убеждаете, показываете лучшие стороны компании. Такой подход повышает шансы заполучить сильного кандидата, даже если конкурировать приходится с крупными компаниями. Малый бизнес может брать персональным подходом, скоростью принятия решений и гибкостью - пользуйтесь этим как конкурентным преимуществом. А теперь, когда вакансия составлена и опубликована, перейдем к следующему шагу - поиску кандидатов.

Разместить классную вакансию - это полдела. Важно, чтобы ее увидели нужные люди. К сожалению, сейчас разместить вакансию на одном сайте бывает недостаточно. Нужно использовать разные каналы поиска. Рассмотрим, где малому бизнесу искать кандидатов и какие каналы сейчас наиболее эффективны:

Лучшие сотрудники часто приходят по рекомендациям. Это когда ваши знакомые, сотрудники или партнеры советуют вам кандидатов. Почему этот метод на первом месте:

Высокое качество кандидатов. Сотрудник, которого кто-то рекомендовал, обычно хорошо вписывается. По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам с job-сайтов. Реферальные кандидаты, как правило, уже проверены косвенно - рекомендатель за них ручается репутацией.
Быстрота и дешевизна. Найм по знакомству зачастую происходит быстрее и без затрат на рекламу вакансии. Не нужно просматривать сотни резюме - вам сразу приводят конкретного человека. Многие успешные команды на 30-50% состоят из тех, кого привели знакомые или коллеги.
Лояльность. "Приведи друга - получи бонус." Если внедрить в компании простую реферальную программу (например, бонус сотруднику 5-50 тыс. рублей за каждого нового работника, успешно отработавшего 3 месяца), люди активнее помогут с поиском. Такой кандидат, прийдя по рекомендации, чувствует ответственность - он же не хочет подвести того, кто его посоветовал. Это повышает вовлеченность и снижает текучесть.

Как малому бизнесу задействовать рекомендации: во-первых, спросите своих сотрудников (если они есть). Возможно, у них есть бывшие коллеги или друзья, кто сейчас в поиске работы. Во-вторых, сообщите о вакансии своим знакомым и партнерам - пусть тоже подумают, кого могут посоветовать. Часто хорошие специалисты не сидят на сайтах в активном поиске, но готовы рассмотреть предложение через знакомых - человеческий фактор играет роль доверия.

Важно: если вам порекомендовали человека, все равно проводите полноценное собеседование и оценку, не берите автоматически. Но, как правило, реферальные кандидаты - самые ценные, поэтому этот канал используйте в первую очередь. За успешную рекомендацию не жалейте бонуса рекомендовавшему - это стимулирует и дальше советовать вам хороших людей.

Активный поиск (он же сорсинг) - это когда вы сами ищете потенциальных кандидатов и обращаетесь к ним с предложением, а не ждете откликов. Для малого бизнеса активный поиск часто дает более качественный результат, чем пассивное ожидание откликов. Почему:

Доступ к пассивным кандидатам. По данным LinkedIn, около 70% специалистов - пассивные кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы. Они могут не просматривать вакансии, но открыты к интересным предложениям. Активный поиск позволяет достучаться до них. Например, вы находите хорошего менеджера в соцсети и пишете ему - возможно, он задумается о переходе, хотя сам не искал.
Точный прицел. Вы сами выбираете, кого позвать. Можно отобрать людей с нужным опытом, навыками, посмотреть их портфолио или профили. Это целевой рекрутинг: вы тратите время только на тех, кто уже подходит по резюме, вместо разбора вороха случайных откликов.
Скорость закрытия. Хороший специалист может и не откликнуться на вашу вакансию (он ее мог просто не увидеть). Но если вы его нашли и заинтересовали, процесс пойдет быстрее. Вы не ждете милости от природы, а проактивно двигаетесь вперед.
Шире география и выбор. Через активный поиск можно выйти на людей из других городов (если у вас допустима удаленка) или из компаний, где они уже работают. Вы как бы расширяете воронку за пределы тех, кто сам откликнулся.

Где искать резюме и профили: классически - на job-сайтах (у hh.ru, SuperJob есть базы резюме, правда доступ платный). Но сейчас много возможностей и бесплатно: например, в соцсетях профессиональных (LinkedIn - хоть и заблокирован в РФ, но им пользуются через VPN, особенно айтишники), в Telegram-каналах (некоторые кандидаты размещают мини-резюме в профильных чатах). Даже просто поиск в Яндексе/Google типа «резюме бизнес-аналитик PDF» иногда находит открытые резюме.

Не забудьте про кадровый резерв вашей компании: может, у вас уже были классные кандидаты раньше, которые тогда не подошли или вакансия закрылась другим - свяжитесь с ними, вдруг они всё ещё в поиске.

Стандартный способ - разместить вакансию на сайтах типа hh.ru, Avito, Работа.ру и т.д. Это даст охват аудитории, но у такого канала есть свои нюансы:

Большое количество нерелевантных откликов. Популярные ресурсы очень посещаемы. Вашу вакансию увидят сотни людей, и многие откликнутся «на автомате». Известно, что на интересную вакансию может прийти много откликов, но больше половины из них часто не подходят по требованиям. Вам придется тратить время на отсеивание. Не зря сам HeadHunter выпускает инструкции, как разбирать множество нерелевантных откликов.
Конкуренция с крупными компаниями. На тех же сайтах рядом с вашим объявлением будет стоять вакансия известного бренда с кучей плюшек. Некоторые кандидаты могут даже не заметить ваше предложение или отдать предпочтение более раскрученному работодателю. Тут важно выделиться либо текстом (см. раздел 5), либо использовать дополнительные инструменты (поднятие вакансии, выделение).
Стоимость. Размещение на площадках платное, особенно в крупных городах. HH.ru является практически единственным ресурсом с такой большой аудиторией соискателей, что прекрасно эксплуатирует в своей ценовой политике. Зайдите на сайт, посмотрите на тарифы. Авито - относительно недорого, но там своя специфика аудитории (много откликов от людей без опыта, которые массово отсылают резюме). Зато прекрасно подходит для массового найма на линейные позиции. Взвесьте бюджет и выберите 1-2 площадки, где наверняка сидит ваша целевая аудитория.
Качество откликов. Сайты вроде hh.ru славятся большим числом пользователей, однако подходящие специалисты могут просто не увидеть вашу вакансию, затерявшуюся среди тысяч, если вы не крупный HR-бренд. Поэтому не ограничивайтесь одним сайтом. Возможно, в вашей нише есть узкие сайты/ Разместиться на 3-4 ресурсах - нормально, если это не требует огромных затрат.
Пример ситуации: вы вывесили вакансию на Авито и hh.ru. В первый день получили 50 откликов на Авито - из них 40 совершенно не по профилю (люди без нужных навыков, потому что на Авито проще откликаться всем подряд). С hh.ru пришло 10 откликов, из них 3 ничего так, остальные тоже мимо. Вы потратили время на фильтрацию. Что делать: быть готовым к этому и настроить фильтры. На hh.ru можно добавить вопросы для отсева (например: есть ли у вас опыт X лет? готовы ли работать за указанную з/п?), чтобы отсечь часть случайных откликов. На Авито - сразу в описании вакансии четко прописывать требования и просить откликаться только при их соответствии (не все прочтут, но хоть кто-то). Так же можно в тексте вакансии просить кандидатов писать в сопроводительном письме кодовую фразу, так вы отсеете тех, кто не читал описания вакансии или читал невнимательно.

В итоге, размещение вакансий на классических ресурсах - это базовый канал, от него отказываться не стоит. Просто относитесь к нему как к широкой воронке: много откликов, много мусора, но можно найти и хорошего кандидата. Особенно если вакансия начального уровня - такие люди как раз сидят на job-сайтах. Но если вы ищете редкого специалиста, одного этого канала недостаточно - подключайте рекомендации и активный поиск.

Соцсети всё больше используются для найма, особенно в сегменте малого бизнеса, где можно искать сотрудников через профессиональные сообщества или даже через свой личный аккаунт.

Рассмотрим популярные соцсети и их плюсы/минусы:

VK (ВКонтакте): в VK много тематических групп по поиску работы и специалистов. Есть городские сообщества типа «Работа в [Ваш город]», есть профессиональные группы («Маркетологи РФ», «Айтишники such-то»). Размещение вакансии в таких группах часто бесплатное или за символическую плату/бартер. Плюс VK - огромная аудитория, простота отклика (могут просто написать вам в личку). Минусы - отклики могут быть несерьезными, т.к. люди листают ленту и могут написать спонтанно. Также сложно автоматизировать сбор откликов (придется вручную отвечать в мессенджере). Но для массовых позиций или локального найма по знакомству VK очень полезен.
Telegram: сейчас есть множество Telegram-каналов и чатов по вакансиям. Вы можете найти канал по своей теме или региону и разместить вакансию там (правила у каждого канала свои: где-то бесплатно по шаблону, где-то платно). Плюсы: быстрое распространение, вакансию видят подписчики канала (обычно это целевая аудитория). Минусы: пост в канале быстро уходит вниз по мере добавления новых, и через день его уже мало кто увидит - отклик обычно поступает в первые часы. Также отклики, как правило, придётся принимать через Telegram (сообщения или боты), что не всем привычно. Но Telegram стал крайне популярен среди молодых специалистов, особенно в digital, маркетинге, IT.
LinkedIn* (заблокирован в РФ, но используем через VPN): полезен, если ищете специалиста в международной сфере или IT-шника, или если не ограничиваетесь рынком РФ. В LinkedIn удобно делать прямой поиск кандидатов по должностям, опыту, компаниям. Минусы очевидны - блокировка усложняет доступ, не у всех есть аккаунты. Но многие специалисты уровня middle/senior всё же поддерживают профиль там. В отечественных реалиях роль LinkedIn частично выполняет HH и Телеграм, но про Линкдин стоит помнить как про инструмент активного поиска.

Совет: используйте соцсети и мессенджеры как вспомогательный канал. Сделайте красивый пост о вакансии, разместите у себя и попросите друзей/коллег поделиться. Это по сути тоже разновидность рекомендаций, только через онлайн. Кандидаты, которые приходят через соцсети, часто более мотивированы, потому что их привлекло не просто сухое объявление, а живой пост от реального человека.

Однако у соцсетей есть минус - отклики могут приходить вразнобой (кто-то в комменты, кто-то в директ, кто-то просто лайкнет). Тут нужна дисциплина: регулярно проверять, отвечать всем, кого заинтересовала вакансия, возможно, собирать ссылки на их профили/резюме отдельно.

Подытожим: каналы поиска стоит комбинировать. Самый эффективный и качественный - рекомендации. Затем активный прямой поиск. Классические сайты дадут охват и поток кандидатов (но потребуют фильтрации). Соцсети и мессенджеры - помогут «рассказать миру» о вашей вакансии, что особенно ценно для малого бизнеса с ограниченным бюджетом. Используя все эти каналы вместе, вы увеличиваете шанс найти "того самого" человека.

После того, как вы начали получать отклики, возникает следующая задача - как с ними работать и не утонуть в потоке. Этому посвящен следующий раздел.

Вот ваша вакансия опубликована, и постепенно начинают приходить отклики и резюме. Для человека без опыта в HR эта фаза может стать хаотичной: письма на почте, сообщения в мессенджерах, звонки от соискателей... Важно организовать процесс так, чтобы быстро отсеять неподходящих кандидатов и не упустить из виду перспективных. Разберем, как эффективно обрабатывать отклики.

Если вы разместили вакансию на популярных ресурсах, наверняка получите часть нерелевантных откликов (от людей, которые явно не подходят по требованиям). Как сэкономить время:

Используйте фильтры и вопросы. Многие сайты (тот же hh.ru) позволяют добавить к вакансии фильтрующие вопросы. Например, требуете опыт - спросите «Есть ли у вас опыт X лет?» и отмечайте автоприем или автобан определенных ответов. Это автоматизирует первичный отсев. Также можно задать вопросы в описании («в сопроводительном письме напишите, почему вам интересна эта работа») - по тому, выполнил ли человек просьбу, уже судите об его внимании и мотивации. Так же на на job-сайтах есть возможность фильтровать отклики по формальным признакам (например, по опыту работы), что так же позволит сузить воронку, если откликов слишком много.
Сортируйте сразу на группы. Завели папку или пометку: “подходит” / “может быть” / “нет”. Пробегайте свежие отклики и сразу раскидывайте: если кандидат явно не соответствует ключевым требованиям (например, нет нужного опыта или навыка) - смело в “нет” (и отправьте короткий отказ с благодарностью, чтобы не копилось). Те, кто вроде ничего, но надо уточнить - в “может быть”. Сильных сразу отмечайте как “пригласить/позвонить”. Функционал большинства job-сайтов позволяет сортировать резюме прямо на платформе.
Обращайте внимание на сопроводительные письма. Часто по тому, как кандидат написал отклик, можно сделать вывод. Если письмо явно бестолковое или без единого упоминания, почему ему интересна ваша вакансия, - вероятно, это массовая рассылка, и мотивация невысока. Особенно если ваша вакансия нестандартная, а человек не удосужился даже пару слов персонализировать - минус ему. Напротив, хорошее, осмысленное сопроводительное письмо - сигнал: кандидат заинтересован, выделяем его в приоритет.
Быстро просматривайте резюме на ключевые критерии. Определите 2-3 главных “must-have”. Пролистывая резюме, сразу ищите их: например, образование в нужной области, опыт на аналогичной должности, знание языка. Если не обнаружили - можно не тратить время дальше. Конечно, будьте внимательны: иногда нужный опыт описан нестандартно, но общая идея - не читать резюме вдумчиво от начала до конца, если по первым же пунктам ясно, что не подходит.
Автоотклик и спам. Заметьте, некоторые кандидаты откликаются через авто-рассылку, либо рассылают спам-резюме не глядя. Такие обычно очень далеки от требований. Их лучше сразу отсеивать, не тратя время на долгие переписки. Достаточно шаблонно отказать и всё.
Не оставляйте “мусор” нерешенным. Психологически может хотеться оставить «на потом» кучу неподходящих откликов, но лучше разгребать их ежедневно. Тогда у вас в любой момент будет чистая картина: условно, 5 кандидатов в работе, 20 отказано, 10 ожидают решения. Если ничего не удалять, через неделю можно запутаться, кто этот человек и почему вы ему не ответили.
Не используйте автоворонки для фильтрации откликов. Это мертворожденная идея, как бы ни казалось привлекательным, что нерелевантные кандидаты как-то сами там отсеются, и общаться придется только с лучшими. Общаться придется с самыми отчаянными, с теми, кто готов заполнять ваши бесконечные тесты и проходить демонстрации должности. Хороший специалист не станет тратить время на такое, у него уже есть альтернативные предложения.

Отсеивая заведомо не тех, не переживайте - это нормально. Лучше уделить время трем толковым претендентам, чем распыляться на десятки заведомо не подходящих. Главное - будьте вежливы даже с отказниками (репутация важна). Короткое письмо «Спасибо, мы получили ваше резюме, к сожалению, оно не подходит нашим требованиям. Удачи вам в поиске!» - закройте вопрос и идите дальше.

Чтобы не потеряться в кандидатах и этапах, используйте простые инструменты для учета:

Таблица. Самый простой и бесплатный способ. Создайте таблицу с колонками: Имя, Контакты, Источник (откуда откликнулся), Дата отклика, Статус (новый, отобран, интервью назначено, отказ, резерв и т.д.), Примечания. Вносите туда всех, кто прошел первичный отсев. Это даст общую картину. Можно раскрасить статусы цветами для наглядности.
Канбан-доска. Сделайте колонки: «Отклик получен», «Первичный отбор», «Приглашен на интервью», «Прошел интервью», «Оффер сделан» (примерно так). Перетаскивайте карточку кандидата по колонкам по мере прохождения этапов. В карточке можно хранить его резюме, заметки с интервью, контактные данные.
ATS-системы (Applicant Tracking System). Для малого бизнеса это может быть избыточно, но есть и бесплатные легкие системы. ATS автоматически собирает отклики с сайтов, позволяет делать рассылки кандидатам, хранить всю историю переписки в одном месте. Если вы планируете нанимать регулярно, есть смысл изучить такие инструменты - они экономят время. Но на одну вакансию вполне можно обойтись и таблицей.
Календарь и напоминания. Используйте календарь для планирования интервью. Как только договорились о звонке или встрече - занесите событие, поставьте напоминание за час. Также можете ставить напоминания типа «написать фоллоу-ап Ивану, который обещал подумать до пятницы». Это дисциплинирует и ничего не забудется.
Общение по e-mail. Рекомендуется завести отдельную папку (или ярлык) в почте для переписки с кандидатами. Чтобы рабочая почта не смешивалась с наймом. Можно даже отдельный email для вакансий использовать (jobs@вашдомен.ru). Так вы легко сможете найти всю переписку с конкретным человеком и вообще держать порядок. Аналогично, если много пишете в Telegram/WhatsApp - фиксируйте в таблице, кому и когда писали, чтобы потом можно было поднять историю в телефоне.
Шаблоны ответов. Составьте себе шаблоны: для приглашения на интервью, для отказа после резюме, отказа после интервью, оффера. Тогда не придется каждый раз придумывать, что писать - просто подставите имя и пару деталей. Это убыстряет коммуникацию и снижает стресс от формулировок. Сохраните шаблоны в том же файле, чтобы под рукой.

Простой учет предохранит от ситуации: «Ой, я забыл перезвонить хорошему кандидату» или «А кто у нас завтра на собеседовании?». Тщательность в организации - залог успешного найма, особенно когда нет HR-менеджера, а вы делаете все сами среди прочих дел.

Бывает и так: вакансия висит, а откликов кот наплакал. Или идут, но совсем «не те». Что предпринять:

Пересмотрите вакансию. Возможно, проблема в самом тексте или требованиях. Если откликов мало, попробуйте подкорректировать описание: уточнить заголовок, добавить ключевых слов, сделать текст привлекательнее. Посмотрите, сколько просмотров у вакансии - если мало, может, она оформлена так, что её алгоритмы не продвигают (например, без зарплаты или не в той категории размещена).
Расширьте каналы. Вы пока вывесили только на одном сайте? Добавьте ещё. Или поделитесь в соцсетях (см. раздел 6.4). Чем больше людей узнает о вакансии, тем выше шанс откликов. Главное - таргетировать по нужной аудитории.
Снизьте требования (если возможно). Может, вы ищете «супермена» за скромные деньги, и таких просто нет на рынке. Подумайте, какие требования можно упростить. Например, вместо 5 лет опыта достаточно 3? Или взять человека без опыта, но обучить? Иногда лучше нанять толкового новичка и вырастить под себя, чем ждать месяцами мифического суперсотрудника. Тем более, в малом бизнесе гибкость - плюс. Конечно, критичные навыки менять нельзя (не возьмешь без прав на позицию водителя), но остальное - пересмотрите.
Поднимите вилку зарплаты. Если видите, что кандидаты с нужным профилем хотят больше денег, чем вы предлагали, а бюджет позволяет - увеличьте предложение. Допустим, вы поставили 50-60 тыс., а на рынке все хорошие специалисты хотят 120 тыс. Неудивительно, что нет откликов. Может, лучше найти возможность платить 120 - и решить проблему за неделю, чем месяцами держать вакансию и терять прибыль. Либо, если не можете поднять оклад, переформулируйте ценностное предложение: может, предложить больший % от сделки, или бонусы, или быстрый рост. Что-то, что компенсирует разницу.
Активный поиск (ещё активнее). Когда откликов мало, приходится самим выходить на людей. Начните прямой обзвон/обход резюме на сайтах. Выберите десяток подходящих резюме - позвоните кандидатам, расскажите о вакансии. Даже если человек не ответил на ваше письмо, звонок может застать врасплох, но и заинтересовать.
Временное закрытие вакансии. Если время терпит и на рынке совсем тухло (например, праздники, лето - традиционно мертвый сезон для найма), возможно, стоит поставить процесс на паузу и вернуться через пару недель, когда больше людей просматривают работу. Заодно переоцените стратегию поиска. Но этот вариант плох, если человек нужен срочно - тогда лучше пробовать новые каналы вплоть до обращения в агентство.
Анализируйте обратную связь. Пообщайтесь с теми немногими кандидатами, которые всё же откликнулись или с кем вы связались. Спросите, как они оценивают ваше предложение: что их привлекает или смущает. Возможно, вы узнаете, что, скажем, ваша зарплата слишком низка, либо офис неудобно расположен - тогда сможете подумать, как нивелировать эти минусы (например, предложить дистанционку частично). Иногда кандидаты прямо говорят: «Вы знаете, я откликнулся, но смущает нестабильность маленькой компании» - это сигнал вам в объявлении упомянуть, что компания, допустим, на рынке давно и стабильна финансово, чтобы у других не было такого страха.

Если отклики есть, но некачественные (люди без квалификации, неадекватные и т.п.), то проблема скорее в канале. Например, на бесплатной доске объявлений вы получили кучу случайных запросов. Решение: переместить фокус на другие ресурсы, более профессиональные. Либо добавить фильтры/тесты на входе, чтобы отсеивать.

В любом случае, не отчаивайтесь. В найме бывают периоды, когда кажется, что «никого нормального нет». Нужно пробовать новые подходы: изменить объявление, расширить поиск, привлечь помощь извне. Гибкость и настойчивость помогают даже без HR-опыта закрывать сложные вакансии.

Предположим, вы набрали достаточно кандидатов, провели первичный отсев и выбрали несколько человек для общения. Наступает ответственный этап - собеседование. Поговорим о том, как грамотно провести интервью, будучи не HR-специалистом, чтобы оценить кандидата и самому презентовать ему компанию.

Собеседование - кульминация отбора. Для малых компаний, где нет профессионального HR, интервью обычно проводит сам предприниматель или будущий прямой руководитель. Важно структурировать встречу, задавать правильные вопросы и при этом не отпугнуть кандидата. Поговорим о подготовке к собеседованию и проведении его по шагам.

К собеседованию нужно готовиться - импровизация вряд ли даст объективный результат. Что сделать заранее:

Изучить резюме кандидата. Внимательно прочитайте CV и сопроводительные материалы. Выпишите для себя моменты, которые требуют уточнения: например, перерывы в опыте, причины смены работы, конкретные достижения, указанные в резюме (чтобы попросить рассказать подробнее). Разговор пойдет предметнее.
Составить список вопросов. Разбейте вопросы на блоки:
По опыту работы: попросите рассказать про предыдущие места - что делал, чего достиг, почему ушел. Можно по хронологии пройтись. Используйте технику поведенческих вопросов: "Расскажите о случае, когда...", "Приведите пример, как вы..." - чтобы понять, как человек действовал в реальных ситуациях.По профессиональным знаниям: подготовьте 3-5 вопросов, проверяющих ключевые хард-скиллы. Например, бухгалтеру - про новый стандарт отчётности, маркетологу - "какие каналы пробовали и что сработало лучше всего?", продавцу - смоделировать возражение клиента. Если роль техническая, можно заранее выслать небольшое тестовое задание или кейс, либо спросить на встрече решить задачу на доске.По мотивации и планам: спросите, что кандидата привлекает в вашей вакансии, чего он хочет достичь на новом месте, как видит своё развитие. Вы поймете, насколько его цели совпадают с тем, что вы можете дать.По софт-скиллам: если для вас важны определенные личные качества продумайте, как их проверить вопросами. Например, хотите проверить стрессоустойчивость - спросите: "Бывало ли, что вы получили негативный отзыв от клиента? Как вы реагировали?". Или командность: "Расскажите о самом успешном командном проекте, что в нём помогло команде сработаться?".По ценностям компании: если у вас есть четкие ценности, подумайте над вопросами по ценностям. Это целое искусство (существуют методики интервью по ценностям), но хотя бы пару общих: "Что для вас важнее в работе - процесс или результат?", "Считаете ли вы, что цель оправдывает средства?" - в зависимости от того, какие принципы важны вам (например, готов ли человек нарушить правила ради клиента, если у вас ценность - клиентоориентированность).
Придумать кейсы или мини-тесты. Очень хорошо зарекомендовало себя кейс-интервью: дать кандидату задачу или ситуацию из реальной практики и попросить решить или порассуждать. Например: "Представьте, продажи упали на 20% в прошлом месяце. Ваши шаги?" - для менеджера по продажам. Или "Как бы вы поступили, если клиент попросил то, что не входит в наши услуги?" - для сервисного специалиста. Необязательно сложные бизнес-кейсы, достаточно ситуаций, с которыми человеку реально придется столкнуться у вас. Оценивайте логику и подход, а не один "правильный ответ" (чаще всего, единственно правильного и не бывает). Практический кейс показывает, как кандидат думает и применяет знания.
Продумать оценочные критерии. Чтобы потом сравнить кандидатов, хорошо бы иметь некую шкалу. Например, выпишите ключевые компетенции: профессиональные навыки, коммуникативность, мотивация, соответствие ценностям. И по каждой ставьте оценку или хотя бы впечатление после встречи. Это поможет принять решение более рационально. Можно даже подготовить оценочный лист и во время интервью помечать там ответы и уровень.
Подготовьте также комфортные условия для беседы: выделите достаточно времени (не планируйте интервью вплотную к другим встречам), выберите тихое место без лишних отвлекающих факторов. Если собеседование онлайн - проверьте связь, отправьте ссылку заранее, убедитесь, что ничто не помешает разговору.

Итак, вы идете на интервью с готовым списком вопросов, кейсом и критериями оценки. Это придаст уверенность и поможет собрать нужную информацию для принятия решения.

Структурируйте само интервью по этапам:

Приветствие и установление контакта. Начните с дружелюбного приветствия, представьтесь (если вы раньше не общались), создайте непринужденную атмосферу. Можете завести короткий small talk на нейтральную тему (погода, как добрался кандидат), чтобы снять напряжение. Расскажите, сколько времени займет встреча и что вы планируете обсудить - это настроит человека и уменьшит волнение.
Рассказ о компании и вакансии (коротко). В начале имеет смысл самому кратко рассказать о вашей компании, миссии, команде и о том, зачем открыта вакансия. Даже если кандидат читал вакансию, живое объяснение добавит контекста. Не превращайте это в монолог на 15 минут - основные моменты за 2-3 минуты. Дальше можно спросить: "Что вам уже известно о нас?" - хороший кандидат наверняка подготовился и будет плюс, если он изучил сайт или продукт.
Поговорить о кандидате (опыт и навыки). Теперь передайте слово кандидату: попросите рассказать о себе и своем опыте. Можно направлять: "Начните, пожалуй, с последнего места работы: чем занимались?". Слушайте внимательно, задавайте уточняющие вопросы. Здесь ваша цель - понять, делал ли человек то, что написано в резюме, каких результатов добился, каковы его навыки. Используйте подготовленные вопросы: например, "Какой ваш самый крупный успех на предыдущей позиции?", "С какими трудностями сталкивались и как преодолели?". При необходимости просите пояснить детали. Хороший прием - методика STAR (Situation, Task, Action, Result): пусть кандидат опишет ситуацию, свои действия и результат. Так вы получите полноценную картину его поведения в реальных кейсах.
Проверка профессиональных знаний (тесты, кейсы). После обсуждения биографии переходите к оценке хард-скиллов. Задайте заранее подготовленные технические вопросы или предложите решить кейс. Например: "Вот ситуация: клиент недоволен задержкой поставки. Что вы сделаете?" - и смотрите реакцию. Дайте время подумать, не перебивайте. Если кандидат идет правильным путем - отлично, если нет, можно слегка направить. Практические вопросы особенно важны, чтобы отделить реальные навыки от приукрашенного резюме.
Выявление мотивации и ценностей. Спросите, "Почему вы откликнулись на нашу вакансию? Что вас привлекает?". Узнайте, чего человек ожидает от новой работы, какие у него карьерные планы. Важно понять его мотиваторы: деньги, развитие, стабильность, интерес к сфере или проекту. Соотнесите с тем, что вы можете дать. Также можно задать парочку вопросов на ценности: например, "Какой стиль руководства для вас комфортен?" или "Что для вас важно в корпоративной культуре?". Нет смысла устраивать кандидатам допрос на ценности, но пару ситуационных вопросов помогут понять, совпадает ли его подход с вашим. (Крупные компании проводят целое интервью по ценностям, у малого бизнеса реже есть такая роскошь, но основные моменты лучше почувствовать.)
Обсуждение условий и ожиданий. Соберите информацию по ожиданиям от кандидата, обязательно расскажите подробнее об условиях, если видите, что кандидат заинтересован (повторите про зарплатную вилку, график, бонусы, если еще не говорили).
Возможность кандидату задать вопросы. Обязательно дайте время кандидату спросить вас о работе. Часто по вопросам можно многое узнать: человек, действительно интересующийся, спросит о задачах, команде, перспективах. Ответьте максимально открыто, не уходите от ответа. Это часть продажи вакансии - будьте честны и позитивны.
Завершение и объяснение дальнейших шагов. В конце поблагодарите кандидата за время и сообщите, что будет дальше: например, "У нас еще несколько встреч, и мы планируем принять решение до конца недели. Мы вам обязательно сообщим результат.". Ни в коем случае не оставляйте людей в неведении. Даже если ответ будет отказ, обещайте дать фидбек. Попрощайтесь дружелюбно. Хороший тон - написать кандидату сообщение или письмо с благодарностью после интервью, особенно если он вам понравился (не все так делают, но это выделяет вас как внимательного работодателя).

Каждый этап интервью - это диалог, старайтесь, чтобы говорили обе стороны. Не превращайте встречу в допрос, но и не заболтайте кандидата, дав ему 5 минут слова за час. Баланс вопросов и слушания - ключ к тому, чтобы и оценить кандидата, и заинтересовать его.

В процессе собеседования держите в уме несколько принципиально важных вещей:

Оценивайте объективно, избегайте предвзятости. Очень распространена ошибка: принять решение о кандидате в первые 5-10 минут по какому-то одному впечатлению (например, приятно улыбается - "беру", или наоборот, волнуется - "не профи"). Боритесь с этим эффектом первого впечатления. Используйте заранее заготовленные критерии и вопросы, чтобы составить полную картину. Если кандидат вам лично симпатичен, но у него не хватает навыков - отдайте приоритет навыкам. И наоборот, не отклоняйте отличного специалиста только потому, что он менее общителен или стиль одежды вам не понравился. Фокус на тех качествах, которые действительно влияют на работу.
Не задавайте личных вопросов. Семья, планы на рождение детей, религия - под запретом. Собеседование должно оценивать профессиональные качества. Если кандидат сам упоминает личное - ок, но сами не лезьте в эту тему.
Соблюдайте профессиональную этику. Даже если вам сразу ясно, что человек не подойдет, проведите интервью корректно, не показывайте скуку или пренебрежение. Человек пришел, потратил время - уважайте это. Поблагодарите за интерес к вашей компании. Мир тесен: репутация работодателя может пострадать от одного грубого интервью (особенно на узком рынке) - потом можете не удивляться отсутствию откликов.
Фиксируйте результаты сразу. Сразу после ухода кандидата (или отключения, если онлайн) запишите свои впечатления и оценки по заранее намеченным критериям. Пока свежо в памяти: плюсы, минусы, красные флаги, сильные стороны. Если интервьюировали вместе с коллегой, обсудите "по горячим следам" и тоже зафиксируйте выводы. Это важно, чтобы через несколько дней при сравнении кандидатов вы ничего не забыли и не перепутали.
Давайте обратную связь. Это больная тема: многие компании не сообщают отказ вообще. Малому бизнесу можно выделиться в лучшую сторону - дать краткий фидбек кандидатам, которых вы не выбираете. Конечно, это трудозатратно, но хотя бы напишите вежливый отказ (особенно тем, кто доходил до финала). А лучшему кандидату, наоборот, выражайте искренний интерес. Если берете паузу на раздумья, можно поддерживать контакт: например, отправить кандидату статью, упомянутую на интервью, пригласить в социальные сети компании. Если решение задерживается - обязательно сообщите. Такая коммуникация показывает ваш профессионализм.
Не затягивайте процесс без причины. Собеседования - затратная штука и для вас, и для кандидатов. Старайтесь не растягивать на бесконечные этапы. Для большинства должностей малого бизнеса достаточно 1-2 интервью. Если сомневаетесь - лучше назначьте дополнительную встречу или небольшое тестовое задание, чем будете гонять человека на 5 кругов. В корпорациях кандидатов маринуют месяцами (и то, тенденция на сокращение сроков принятия решения уже очевидно просматривается), у вас преимущество - скорость. Используйте ее: хорошие кандидаты ценят быстроту принятия решения.

Если следовать этим принципам, собеседование пройдет эффективно и корректно. Вы соберете максимум информации для выбора, при этом оставите у кандидатов хорошее мнение о вашей компании (даже у тех, кого не возьмете).

Помните, что вы продаете вакансию. Интервью - это момент истины, где сходятся продажа вакансии и оценка кандидата. Проведите его профессионально.

В дополнение к обычным вопросам на собеседовании, многие компании применяют дополнительные методы оценки. В малом бизнесе ресурсы ограничены, но кое-что можно взять на вооружение:

Тестовые задания. Очень полезны для проверки практических навыков. Например, попросить маркетолога составить короткий план рекламной акции, программиста - написать небольшой код, копирайтера - написать абзац текста на заданную тему. Главное - задание должно быть релевантно работе и разумно по объему. Небольшой тест, выполняемый за 1 час, вполне приемлем. А вот просить бесплатно сделать полноценный проект - дурной тон. Тестовое лучше дать до финального интервью, чтобы было что обсудить. Если человек не выполнил или сделал совсем плохо - может, и встречаться нет смысла. Если сделал хорошо - на интервью попросите пояснить мысли, это подтвердит, что работал сам.
Психометрические и когнитивные тесты. Для ключевых позиций можно использовать онлайн-тесты на интеллект, внимательность, личностные особенности. В открытом доступе много бесплатных инструментов. Например, тест КОТ (краткий ориентировочный тест) на общий интеллект или матрицы Равена на логическое мышление. Если для работы важна обучаемость, когнитивная гибкость - такие тесты дадут доп. информацию. Также есть опросники на тип личности, ценности. Но тут нужен осторожный подход: результаты тестов должны лишь дополнять ваш вывод, а не заменять его. И лучше выбирать простые, валидные методики. В небольших компаниях в подавляющем количестве случаев хватает интервью и кейсов без психологических тестов - применяйте этот метод вдумчиво.
Интервью по компетенциям (метод STAR). Мы уже упоминали поведенческие вопросы. Методика STAR (Situation-Task-Action-Result) - отличный способ глубже оценить компетенции. Сформулируйте несколько вопросов так: "Приведите конкретный пример из прошлого опыта, когда вам пришлось ... (решить такую-то задачу/столкнуться с трудностью)". И далее выясняйте, что сделал кандидат и что получилось. Структурированные интервью по компетенциям значительно повышают качество оценки по сравнению с интуитивным "понравился - не понравился". Вы как работодатель без HR можете не знать всех тонкостей, но общая идея - спрашивать о реальных случаях - уже даст результат.
Интервью по ценностям. В крупных корпорациях (например, Росатом) есть целые методики интервью на соответствие корпоративным ценностям. В малом бизнесе ценности часто неформализованы, но если для вас критично, чтобы человек разделял определенные взгляды (например, клиентоориентированность, инновационность или бережливость) - можно включить пару вопросов на эти темы. Мы уже говорили: "Какой стиль работы вам ближе: несколько дел параллельно или одно, но идеально?" - например, чтобы понять ценность качества vs скорости. Или "Бывали случаи, когда приходилось нарушить инструкцию ради достижения результата?" - тоже про ценности. Оценивайте ответы с точки зрения соответствия духу вашей команды.
Дополнительные раунды и собеседники. Если у вас есть партнер или ведущий сотрудник, полезно провести второе интервью кандидата с ним. Другой взгляд может подметить то, что вы упустили. Особенно если этот человек потом будет работать бок о бок с новичком - ему важно принять участие в оценке. Также, если сомневаетесь, устройте короткую встречу кандидата с будущими коллегами в неформальной обстановке - можно вместе выпить кофе. Посмотрите, как он коммуницирует, будет ли химия. Малый бизнес - это про людей, совместимость очень важна.

В итоге, дополнительные методы - это как специи: в меру улучшают "блюдо" найма. Не перегрузите кандидатів испытаниями, но и не бойтесь проверить важные навыки практикой. Для малого бизнеса цена ошибки при найме велика (каждый человек на счету), поэтому лучше потратить лишний час на тест, чем потом месяц сожалеть о неверном выборе.

Завершив этап собеседований и оценок, вы подходите к моменту принятия решения. Как выбрать из нескольких кандидатов и как правильно сделать предложение о работе - об этом дальше.

После всех интервью наступает момент истины - нужно решить, кого же нанять. Для малого бизнеса это особо ответственно, ведь в маленькой команде каждый человек на вес золота. Разберём, как принять оптимальное решение и грамотно оформить оффер (предложение о работе).

Иногда случается роскошь: у вас в финале 2-3 сильных претендента, каждый со своими плюсами. Как выбрать?

Вернитесь к изначальному запросу. Посмотрите на профиль идеального кандидата, который вы составляли. Кто из финалистов максимально отвечает ключевым требованиям? Возможно, один из них лучше технически, другой - коммуникативно. Расставьте приоритеты компетенций. Например, если вам важнее опыт и самостоятельность - берите более опытного, даже если с ним было чуть меньше "клика" на интервью. Не поддавайтесь чарам личной симпатии, если по сути другой кандидат закроет потребности бизнеса точнее.
Сравнительная таблица или оценочный лист. Очень помогает выписать финалистов и по основным критериям (навыки, опыт, мотивация, финансовые ожидания, соответствие культуре) поставить баллы или +/-. Визуально часто становится ясно, кто лидирует. Даже субъективные впечатления, оформленные в таблицу, дают более объективный взгляд.
Культурный фит и ценности. В малом коллективе имеет смысл предпочесть того, кто лучше впишется в команду, даже если у другого на пару процентов выше навыки. Профессиональные умения подтянутся, а вот характер не переделать. Вспомните поведение кандидатов: кто более открыт, разделяет ваш подход? Кто выказывал больший интерес к именно вашей компании (а не просто к любой работе)? Страсть и вовлеченность часто перевешивают пару лет опыта.
Честно оцените риски. Возможны нюансы: один кандидат сильный, но просит заметно бóльшую зарплату; другой - менее опытен, но готов расти за умеренные деньги. Тут выбор зависит от вашей стратегии и бюджета. Иногда выгоднее взять подешевле и обучить, иногда - переплатить, но получить сразу профи.
Если очень нравятся двое - наймите обоих (если можете). Вдруг так получилось, что оба кандидата супер и каждый принесет пользу. Подумайте, может, для второго тоже найдется роль? Малый бизнес может создавать под классных людей позиции (крупным так трудно). Например, одного берете на основную вакансию, другому найдете проект или смежную задачу. Но, конечно, это если позволяет бюджет и объем работы.
Сообщите решение всем финалистам. Когда выбрали победителя, не забудьте корректно отказать остальным финалистам. Причем можно держать их "теплыми": сказать, что конкуренция была высокая, вы сделали выбор в пользу кандидата, чей опыт более соответствует (без подробностей). Поблагодарите искренне. Если есть шанс сотрудничества в будущем - отметьте, что вы сохраните резюме и возможно свяжетесь при других возможностях. Никогда не сжигайте мосты - мало ли, вдруг первый кандидат не выйдет, вы вернетесь ко второму. Или через время откроется еще вакансия.

Главное - примите решение в разумные сроки. Затягивание может привести к тому, что сильный кандидат уйдет к другому работодателю. Обычно 1-3 дня после финальных интервью достаточно, чтобы выбрать.

Когда решение принято, нужно предложить работу выбранному кандидату - сделать оффер. Как это сделать правильно:

Свяжитесь персонально и оперативно. Лучше всего позвонить кандидату (или устроить встречу), как только решили. Сообщите радостную новость: "Мы бы хотели вас пригласить присоединиться к нашей команде!". Постарайтесь ощутимо показать свою заинтересованность - люди любят, когда их выбирают и ценят. Если не дозвонились, продублируйте в мессенджер или почту с предложением созвониться обсудить детали.
Четко огласите условия. Оффер должен содержать основные договоренности: должность, функционал (кратко), размер оклада и бонусов, график, место работы, планируемую дату выхода, испытательный срок (если есть) и форму оформления (трудовой договор, ГПХ и т.п.). Ничего не замалчивайте. Лучше проговорить и потом прислать письменное предложение на email, чтобы у человека было на руках. В письменном оффере перечислите: зарплата столько-то (gross или net), выплаты такие-то, отпуск столько дней, оформление официальное (или иное) и дату выхода.
Будьте готовы к обсуждению. Кандидат может начать торговаться или уточнять. Например, попросить чуть выше оклад, дополнительный день дистанционной работы, более поздний срок выхода (если ему нужно отработать 2 недели или больше на текущем месте - учитывайте это). Заранее определите для себя границы уступок. Если человек просит +10% к зарплате, а он вам крайне нужен - возможно, стоит согласиться (рынок кандидата всё-таки). Либо предложите компромисс: "Оклад пока такой, но пересмотрим через 6 месяцев при хороших результатах.". Постарайтесь прийти к обоюдному согласию. Но и слишком легко не сдавайтесь, если условия и так рыночные - иногда кандидаты проверяют, можно ли выбить больше. Аргументируйте, почему ваша предложенная зарплата справедлива (например, "она соответствует верхней границе рынка для вашей позиции").
Уточните организационные моменты. Обсудите, какие документы нужны для оформления (паспорт, СНИЛС и т.д.), во сколько ждать в первый рабочий день, к кому подойти. Если предлагаете удаленно - как будет происходить онбординг. Покажите, что у вас все под контролем и новичка ждут.
Дайте время на раздумье (но не слишком много). Если кандидат не готов сразу сказать "да", уточните, сколько ему нужно подумать. Обычно 1-2 дня - нормально. Выразите, что надеетесь на положительный ответ, и готовы ответить на дополнительные вопросы. Если у человека есть другие офферы, возможно, он будет сравнивать - тут уж решение за ним. Вы можете подчеркнуть уникальность вашего предложения, но не давите. Однако и слишком долго держать оффер открытым нельзя - оговорите конкретную дату, до которой вы ждете решение.
Подтвердите договоренность письменно. Когда кандидат устно согласился, хорошо бы отправить ему официальный оффер-письмо или проект трудового договора. В нем фиксируются все условия. Это не столько юридически (в РФ юридическую силу имеет сам трудовой договор при подписании), сколько психологически - человек видит ваше серьезное намерение. Он может даже подписать оффер в знак согласия. В любом случае, письменное подтверждение устранит возможные разногласия ("я думал, вы мне обещали ноутбук, а его не выдали" - если обещали, впишите).
Снимите вакансию и сообщите остальным о закрытии. Как только кандидат подтвердил выход, уберите объявление о вакансии с сайтов, чтобы не вводить людей в заблуждение. Напишите отказ остальным финалистам (как обсуждали). И предупредите команду, что найден новый сотрудник, готовьтесь встретить.
Поддерживайте контакт до выхода. Если оффер сделан с запасом по времени (например, человек сказал, что выйдет через 2 недели), не пропадайте на всё это время. Отправьте, например, письмо: "Рады, что вы к нам присоединитесь, вот материалы о компании почитать заранее, вот план первого дня." Можно пригласить на ознакомительную встречу или в общий чат коллег познакомить. Так вы снизите риск "призрака" - ситуации, когда кандидат передумал и не вышел (к сожалению, бывает). Постарайтесь его вовлечь, чтобы ему самому уже хотелось скорее приступить.

Если кандидат вдруг отказывается от оффера (например, выбрал другое предложение), не расстраивайтесь, а действуйте: поблагодарите за время, узнайте, что могло бы вас сделать более привлекательным (может, это урок на будущее), и срочно переходите к следующему хорошему кандидату. Вот тут пригодится, что вы выстроили отношения со вторым номером - можно оперативно переоформить оффер на него.

Итак, оффер принят, кандидат согласился выйти - поздравляем, подбор практически завершен! Но впереди еще важный заключительный этап - оформление человека на работу и его адаптация. Не меньшей мере от этого зависит успех найма. Переходим к последней фазе.

Принять оффер - это еще не конец истории. После того как сотрудник выбран и принят на работу, предпринимателю предстоит решить ещё несколько важных задач:

· Юридическое оформление: заключение договора, сбор и оформление документов - обязательная часть процесса, о которой нельзя забывать.

· Адаптация сотрудника: период знакомства нового сотрудника с коллективом, задачами и корпоративной культурой. Грамотная адаптация помогает сотруднику быстрее включиться в работу и показывает, насколько компания заинтересована в нём.

· Оценка эффективности найма: спустя 1-3 месяца следует убедиться, что выбор был сделан правильно, и сотрудник оправдывает ожидания компании.

Однако каждая из этих тем заслуживает отдельного подробного разбора, поэтому я буду освещать их в отдельных статьях и видео. Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы не пропустить важные материалы по работе с персоналом.

Подбор персонала - это воронка, где на каждом этапе мы продаем вакансию кандидату, от первого объявления до оффера. Для малого и среднего бизнеса, конкурирующего с гигантами, это особенно верно - нужно вложить душу, чтобы привлечь нужных людей. Мы прошли весь путь:

понять, что без нового сотрудника не обойтись,
чётко описать портрет кандидата,
установить разумный бюджет на его привлечения,
составить продающее объявление (вместо скучного шаблона),
использовать разные каналы поиска - от рекомендаций до соцсетей - чтобы воронка кандидатов была широкой и качественной,
грамотно обработать отклики и заняться активным поиском самим, а не только ждать у моря погоды,
провести интервью профессионально, без предвзятости и с уважением, задавая кейсы и оценивая по сути,
сделать привлекательный оффер выбранному кандидату

Я понимаю, что у каждого предпринимателя есть свои задачи и сложности, а подбор персонала - одна из самых трудоёмких и тонких задач. Если вы готовы заняться этим самостоятельно, то теперь у вас есть пошаговая инструкция. Но если чувствуете, что лучше доверить эту задачу профессионалам, команда Exato всегда рядом, чтобы взять на себя все этапы найма и дать вам возможность спокойно заниматься развитием своего бизнеса.

Дополнительные полезные материалы, инструменты и рекомендации по подбору персонала вы найдёте в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь, чтобы всегда быть в курсе и сделать ваш следующий найм максимально комфортным и успешным.

Успехов в найме и сильной команды! 🚀

Подбор персонала самостоятельно: пошаговый гайд по найму сотрудников для малого бизнеса без HR

1. Введение

1.1 Цель статьи

1.2 Обзор состояния рынка труда за 2025 год

2. Сотрудник действительно необходим?

2.1 Признаки, что пора нанимать

2.2 А есть альтернативы?

2.3 Распространённые ошибки

3. Создание профиля идеального кандидата

3.1 Обязанности и задачи

3.2 Необходимый опыт и навыки

3.3 Личные качества и соответствие культуре компании

3.4 Формат работы

3.5 Типичные ошибки на этом этапе

4. Определение бюджета на вакансию

4.1 Анализ зарплатных ожиданий

5. Написание вакансии: как сделать её привлекательной

5.1 Как структурировать текст вакансии

5.2 Чего избегать

5.3 Почему «скучные» вакансии не работают

5.4 Вакансия продаёт должность на всех этапах подбора

6. Где искать кандидатов

6.1 Рекомендации (реферальная система) - самый эффективный способ

6.2 Активный поиск - второй по эффективности

6.3 Классические размещения вакансий (job-сайты, агрегаторы)

6.4 Социальные сети (VK, Telegram и др.)

7. Работа с откликами

7.1 Как быстро отсеивать «мусорные» отклики

7.2 Простые инструменты учёта откликов

7.3 Что делать, если откликов мало или они низкого качества

9. Как проводить собеседование

9.1 Подготовка вопросов, кейсов и оценки кандидатов

9.2 Этапы собеседования (кратко, по шагам)

9.3 Что важно помнить

9.4 Использование тестов, кейсов и интервью по ценностям (если уместно)

10. Принятие решения

10.1 Что делать, если несколько сильных кандидатов

10.2 Как сделать оффер

11. После найма

12. Вывод