Как создать лучшее приложение для сотрудников?
Наша команда вместе с Банком «Санкт-Петербург» получила премию «Внутриком-2025» в номинации «Лучшее мобильное приложение для работников». Рассказываю как мы достигли этого.
Сколько стоит плохой процесс?
В Банке «Санкт-Петербург» началась цифровая трансформация, в том числе HR-процессов. Выяснилось, что во время адаптации новичку нужно обратиться к 19 разным сервисам и службам внутри организации. Такой подход адаптации не помогает и возрастает вероятность, что человек уволится ещё до окончания испытательного срока.
А каждое увольнение — это немалая сумма, которая складывается из косвенных и прямых затрат:
Существует несколько методик как рассчитать эти затраты, но есть и простые формулы, которые показывают приблизительные цифры потерь.
- Косвенные затраты: годовой оклад × 0,85
- Прямые затраты: годовой оклад × 1,5
Для примера возьмём сотрудника с месячным окладом 50 000 рублей, то есть в год будет 600 000.
- Косвенные затраты: 600 000 × 0,85 = 510 000 ₽
- Прямые затраты: 600 000 × 1,5 = 900 000 ₽
Итого: 1 410 000 ₽.
Если эту цифру умножить на количество сотрудников, которые уволились во время испытательного срока или немного позже, можно увидеть, сколько средств компания теряет, в том числе из-за недостатков адаптации. А по данным аналитики, сегодня плохая адаптация - причина каждого пятого увольнения.
Так что начать трансформацию именно с процесса онбординга — решение абсолютно логичное и финансово обоснованное. Ведь текучка в банковской сфере доходит до 21%.
Задачи, фокус-группа, итерации
Перед банком стояла серьёзная задача — перезапустить процесс адаптации. А это означает, что нужно переделать и переупаковать контент, подобрать решения для автоматизации и сбора аналитики.
К нам компания пришла с такими задачами:
- Реализовать доступ к ознакомительным материалам ещё до того как сотрудник выйдет на работу и получить логины-пароли от корпоративных систем.
- Настроить треки адаптации должны быть реализованы для сотрудника и его руководителя
- Создать систему сбора аналитики, чтобы на основе данных находить проблемные места и предотвращать возможные конфликты
Отдельным пунктом стояло требование о строгом соблюдении законодательства в области персональных данных.
Для Банка наша команда запустила полноценное брендированное приложение, которое начала тестировать фокус-группа из двух десятков сотрудников. Тестировщики анализировали всё: насколько удобно работать с приложением, качество адаптационных материалов, впечатление от визуала и опыта пользователя.
Затем подключился первый поток новичков и фактически это тоже была фокус-группа, но уже «боевая». Было 75 шагов тестирования всех аспектов приложения, включая содержимое, и почти 100 предложений по улучшениям.
В итоге итерациями, за несколько месяцев, Банк и команда Talent Rocks доработали совместно решение, которое и было масштабировано на всех новичков и их наставников.
Более подробно о том, как в Банке использовали продуктовый подход в работе над приложением, рассказали на вебинаре.
Это была большая совместная работа заказчика и разработчика, в которой внимание уделялось каждому вопросу, пожеланию и правке.
Результат впечатляющий:
На сегодняшний день с платформой работает более 1100 сотрудников и 260 руководителей.
Теперь приложение используется не только для пребординга и адаптации, но и для вовлечения сотрудников, в том числе тех, которые только приняли офер и официально пока не оформлены в Банк. Пару раз в неделю проходят квизы, которые не отнимают много времени. Победители получают дополнительные баллы личного рейтинга, а ещё пост их фото появляется в новостной ленте приложения.
Баллы рейтинга нужны не только для таблицы лидеров. На них можно купить мерч, подписки на сервисы, билет в театр и даже что-то вкусное.
Также в компании оценили возможность push-уведомлений, которые позволяют быстро проинформировать сотрудников о новостях, что позволило сократить время на подготовку активностей с нескольких часов до 10-15 минут.
Выводы по итогам работы
Хороший продукт получается, когда совпадает сразу несколько факторов:
- Четкое понимание результата со стороны заказчика. В ходе работы представление о результате может изменится, но это может пойти проекту только на пользу.
- Готовность вкладывать ресурсы в тестирование и сбор обратной связи. Мнение фокус-группы — может не истина в последней инстанции, но точно важнее абстрактного «а вот у них сделано так».
- Для хорошего приложения нужно терпение. У нас no-code конструктор, поэтому если нет сложных доработок, мы можем запустить приложение за считанные недели. Терпение нужно, чтобы тестировщики глубоко проникли в работу или нашли альтернативный способ использовать встроенные функции.
- Готовность к постоянным изменениям в контенте и логике процессов. Опять же эти перемены должны быть подкреплены данными, а не «хотелками».
- Со стороны исполнителя важно глубокое погружение в процессы клиента. И доскональное знание продукта, чтобы предложить нативные или кастомные решения для поставленных задач.
- Исполнителю также важно знать технические ограничения своего продукта, уметь рассказать о них клиенту и предложить альтернативное решение.
Это могло прозвучать как очень банальные истины, но опыт показывает, что никакого волшебного рецепта успешного приложения нет. Но если совместная работа выстраивается по этим принципам, то продукт получается качественным, отчего выигрывают обе стороны.