Когда решение «из коробки» обходится дороже, чем разработка с нуля
На примере платформ для корпоративного обучения.
Когда компания хочет сделать корпоративный университет, есть соблазн сделать его на готовой платформе: быстрее, дешевле, «всё уже работает». Кому-то это и правда подходит, но часто за кажущейся выгодой скрываются неочевидные издержки.
Расскажу, с чем я столкнулся за 12 лет работы в edtech и как решал эти проблемы у своих клиентов.
Один сервис превращается в пять
Большинство обучающих платформ «из коробки» универсальны по сути. Они созданы для максимально широкой аудитории и не учитывают особенности конкретной компании: бизнес-процессы, структуру компетенций, KPI по обучению, роли сотрудников и формат внутреннего контента.
На деле, чтобы реализовать все задачи обучения, компании начинают комбинировать: одна платформа — для курсов, другая — для оценки, третья — для адаптации. Между ними нет единой логики, данных и интерфейсов.
Что в итоге:
- Сотрудники путаются в интерфейсах и тратят больше времени на адаптацию
- Руководители L&D не могут собрать цельную аналитику — данные размазаны по разным системам
- Растут издержки на администрирование и модерацию, не говоря про траты на несколько платформ
Похожая история была у меня с кейсом М.Видео—Эльдорадо. В компании было 5 разных сервисов для обучения. Мы с нуля разработали новую Цифровую Академию, в которой объединили все их функции, а ещё добавили новые под потребности бизнеса и сотрудников.
Страдает HR-бренд
Сотрудники каждый день пользуются стримингами, мобильными банками, планировщиками — у людей вырабатываются определённые требования и ожидания ко всем сервисам.
Если в компании обучение происходит в визуально устаревшем и неудобном интерфейсе, это влияет не только на мотивацию, но и на восприятие бренда работодателя (особенно если компания работает в ИТ, дизайне или позиционирует себя как инновационная).
Современный пользовательский опыт — это не опция, а ожидание по умолчанию.
Что в итоге:
- Снижается вовлечённость
- Растёт внутреннее недовольство и критика
- Становится сложнее нанимать молодых специалистов, для которых цифровая среда — часть оценки работодателя
Такая задача была частью разработки платформы для онбординга в RDP. Современная, инновационная компания хотела создавать такой образ с первых дней нового сотрудника — и превратила онбординг в стильный игровой квест.
Вы не управляете доработками — только ждёте
Готовые платформы обновляются по своим внутренним планам, ориентируясь на запросы большого количества клиентов. Даже если вы отправите запрос на нужную доработку, вы не можете повлиять на её сроки, приоритет или реализацию. Ключевая функция может появиться через год — или не появиться.
Последствия:
- Приходится искать костыли
- Ресурсы L&D утекают на борьбу с ограничениями
- Компания теряет выгоду без нужных функций
В кастомном продукте за доработки надо платить — зато это можно сделать в любой момент.
Когда кастомное становится дешевле «коробочного»
✔ Есть масштабные или нестандартные задачи, уникальные для компании
✔ Нужно развивать и поддерживать HR-бренд, привлекать молодых сотрудников
✔ Есть планы по масштабированию, улучшению и развитию системы цифрового обучения
Для всего остального есть решения «из коробки» 😁