Рекомендации - и как они работают

Всем привет! Меня зовут Диана Ашумова, я Исполнительный директор компании Plastelo. Последний год я активно использую инструмент запроса рекомендаций на сотрудников или соискателей, чтобы как можно быстрее понять будет ли сотрудник полезен компании или же нет.

Второй опыт в жизни по запросу рекомендаций я описала в отдельный антикейс по найму РОПа. Могу сказать, что после этого я стала только активнее использовать рекомендации в своей практике, они мне помогают быстрее принимать решения о прохождении или непрохождении сотрудником испытательного срока.

Первый опыт у меня был в ноябре 2022 года, когда сотрудница на позиции ассистента отдела продаж начала мне хамить в общем чате, отказывалась изучать материалы в базе знаний, отказывалась заниматься самообучением.

Я тогда не поняла, что случилось и решила внимательно изучить ее резюме и трудовую книжку. После изучения я выбрала одно место работы, которое меня больше всех заинтересовало тем, что она пришла туда на позицию Ведущего специалиста, потом уволилась по собственному желанию и был длительный перерыв в официальной работе. Казалось бы, что ей помешало оставаться там и работать?! На выходных я написала на общий емейл, представилась и попросила передать мое письмо ее бывшему руководителю или же HR/кадровику, кто сможет дать мне характеристику на бывшего сотрудника. После того на след. выходной день началось выяснение отношений по телефону с ассистенткой отдела продаж, что зачем я запросила рекомендации на нее спустя 6 месяцев ее работы, не самой эффективной и продуктивной. Меня тогда удивило, что в течение дня ей сообщили о моем письме и она пришла выяснять отношения к Директору по развитию.

Через пару дней мы пообщались с ее бывшим руководителем, и в процессе общения я выяснила, что у человека случаются нервные срывы от перегрузки информацией по работе.

Я описала ситуацию внутри нашей компании, поделилась своими сомнениями и возникшими у меня вопросами, на что и получила более развернутую обратную связь, что и на том месте работы были подобные ситуации, в связи с чем помощница отдела продаж решила поискать себе более подходящее место работы. Я поблагодарила ее руководителя и поняла для себя как в дальнейшем управлять подобными сотрудниками.

Дальше в своей практике как только у меня возникали отрицательные ощущения и факты повторения ошибок, что человек не справляется или конкретно что-то он не может и не хочет признавать свои ошибки, учиться и меняться к лучшему, я начинала искать и выходила на ЛПР внутри интересующего меня места работы сотрудника, который у нас проходил испытательный срок или уже работал. Плюс использовала личные контакты на этапе найма, если ранее я пересекалась с кем-то из указанной в резюме компании.

Чаще всего подобными триггерами для меня служили:

В апреле прошлого года мне попалась на глаза старая серия статей Мингаязова про найм руководителей - Сбор досье, и я начала применять похожую стратегию по быстрой оценке сотрудников осознанно, хотя и ранее я “гуглила” нанимаемых людей по разным базам и в открытых источниках, чтобы сложить доп. мнение, сопровождающее его резюме и собеседование.

Нанимала летом 2024 года удаленную сотрудницу на позицию оператор колл-центра с функционалом брать входящие звонки, задавать 7-8 простых вопросов по скрипту, просить прислать реквизиты на почту, оформлять сделку в битриксе по регламенту. Отправила IP-телефон довольно быстро и мы начали работать. Продажники тогда жаловались на множество неэффективных входящих звонков, 20% из которых превращались в хорошие лиды, а остальные были “просто спросить”.

И она проработала у меня 2 недели, после постоянных отключений света, интернета, не понятно что делания в определенные часы, я пошла искать и нашла генерального директора Тара-Товара в ВК, куда и написала в выходной день. Она мне ответила достаточно быстро и сказала, что запросит информацию у ее непосредственного руководителя. Информация мной была получена в виде: человек непонятно чем занимался каждый день 2-3 часа, т.е. компания теряла полезное рабочее время сотрудника. Мне этого было достаточно, т.к. я полностью подтвердила свои наблюдения и приняла решение о расставании при очередном случае вранья. Я дала шанс показать себя неделю, но уже в понедельник опять “отключили электричество”.

Зимой 2025 года был нанят менеджер по продажам, удаленный. Нанимала не я, обучением и адаптацией также занималась не я. Я видела что этим продажником выставляются счета, оплат нет, т.е. пустые счета или нет, было не понятно. Понимает ли он что делает или не умеет продавать. Т.к. моя оценка осложнялась тем, что не было уверенности что нанятый РОП у нас эффективен, поэтому я пошла искать контакт по одному из мест работы, откуда, по идее, человек не должен был уходить. Нашла генерального директора в ВК и ещё написала на общую почту с просьбой передать генеральному, т.к. соискатель называл его на этапе собеседования с рекрутером.

По итогам февраля компания попрощалась с нанятым РОПом, я по этому сотруднику не запрашивала рекомендацию на момент испыт.срока, т.к. человек сам по себе хороший, а все моменты связанные с профессией и должностным обязанностями я пыталась улучшить в процессе адаптации, но не вышло из-за внутреннего саботажа. Запросила постфактум и рекомендация была положительная.

После этого менеджер по продажам перешел ко мне в управление и обучение, и за неделю я разобралась полностью в вопросе, что не было звонков по клиентам, он действительно выставлял много пустых счетов и не дружил с логистикой, не понимал откуда клиенту быстрее и проще отгрузить по географии, поэтому и лиды у него не превращались в продажи.

На момент, когда я уже попрощалась с менеджером, со мной вышел на связь генеральный его старой работы Метиз-Мастер и полностью подтвердил, что в его компании он также выставлял много пустых счетов без звонков, хотя в отдельных крупных сделках он и был хорош, но также были и запои.

У нас полгода работает команда консалтеров ScriptSales, которая помогает нам с наймом РОПа - руководителя отдела продаж. Первичной адаптацией занимаюсь я, далее РОП должен перейти в управление генерального директора, хотя тут я не согласна, но мне было интересно поучаствовать в процессе и получить этот опыт.

По итогу, первый РОП у нас был 4 месяца, по остальным я начала всех дергать, что надо принимать решение быстрее, если человек не тянет, то не нужно мучаться.

В апреле они нам представили интересного кандидата, у него было одно место работы с более-менее релевантным для нас опытом работы в крупной компании, интернет-магазин по продаже комп. и бытовой техники и комплектующих. Меня за первые 3 дня поразили некоторые моменты: отсутствие отчетности, не понимание логистики, незнание битрикс24, несоблюдение регламентов, медлительность, обновление даты старого счета (2 месяца) без уточнения изменения цены. Я сразу дала обратную связь генеральному и команде консалтеров. На что получила ответ, что это все не мешает ему быть руководителем.

На мой субъективный взгляд мешает быть руководителем:

Итогом, я на 3-ий день написала нашему персональному менеджеру в интернет-магазине компьютерной техники и комплектующих, где мы закупаем комплектующие и расходники для офиса. И попросила, если это возможно, передать мое письмо в отдел HR или в тот региональный отдел, где ранее работал наш соискатель.

Через пару дней я получила контакт и пообщалась голосом с его бывшим руководителем, которая полностью подтвердила мои замечания по его работе, также проблемы с отчетностью, отсутствие результата, в резюме было очень большое преувеличение о своих достижениях на том месте работы, мне их не подтвердили.

Указанная компания под NDA для публичной статьи, я запрашивала обратную связь у PR-службы, эта компания крупная по сравнению с нашей Plastelo. Для сотрудников основные отличия крупной организации от небольшой - инициатива против бюрократии. В маленькой компании есть возможность проявить себя по максимуму, в большой компании надо соблюдать правила. Если специалист не показывает ни того, ни другого, то лучше не мучайтесь.

Попрощались быстро и спокойно. Но как человек сотрудник был хороший, договорились поддерживать общение. Про наведение справок он не знал, я надеюсь он себя узнает в описании, т.к. кейс планирую отправить.

Еще один кандидат был без профильного опыта работы, только продажа туристических услуг, а у нас товарный b2b бизнес с коротким циклом сделки. Т.к. генеральный директор состоит в бизнес-клубе “Атланты” и мне не так давно говорил, что есть контакт по Сейфам, а у соискателя в резюме стоит это место работы. Я позвонила, попросила контакт по сейфам, написала в вотсап, потом позвонила, объяснила, что берем потенциального РОПа, хочу навести справки. Через 2 дня получаю ответ

Просто так подобные "рекомендации" не дают. Соискатель постажировался пару дней и сам отказался продолжать.

Откликнулась кандидатка, я посмотрела запись собеседования с рекрутером и увидела знакомую компанию в ее резюме. У меня есть прямой контакт HRD Института Инноваций и Права (ИИП). Я тут же написала ей в телеграм и уточнила, была ли у них такая сотрудница и какие качества проявляла на работе. Оказалось все хорошо, была, я ждала перехода к личному собеседованию, но дальше кандидатка сама отказалась, выбрала другой проект.

Познакомилась я с HRD в интернете, увидев на одной из площадок по поиску персонала Finder ее хорошо описанную вакансию на удаленного менеджера. Я тогда делала только первые шаги в HR и найме и самостоятельного освоения этого направления, поэтому мне требовалась информационная помощь от более опытного человека. И возможность получать советы от незнакомого на тот момент человека для меня была бесценна на тот момент!

Хочу заметить, что некоторые кандидаты смотрят и читают все, что найдут про компанию, куда хотят устроиться. Так что мои кейсы не напрасны. Я также пишу профессиональные посты у себя в ВК.

У меня было более 5 случаев, когда на собеседованиях рекрутеру или мне говорили, что нашли мои кейсы на VC, читали ВК и поэтому пошли дальше по этапам найма. Мне самой было интересно смотреть собеседование на менеджера по продажам кандидата с профилем и опытом руководителя, которая отметила на собеседовании, что вышла на собеседование после просмотра новости на сайте с моим участием, где компания Пластело отмечала 3 года сайту.

Я не говорю, что у нас нет проблем, хаоса или все идеально. Нет, но учитываем ошибки, используем накопленный опыт и улучшаем в процессе роста бизнес-процессы, формируем удаленную команду, а не просто коллектив или разрозненных специалистов.

Когда контент-менеджер писал кейсы по продажам в рамках контент-маркетинга он видел пользу своей работы и ему было интересно взаимодействие напрямую с менеджерами по продажам. Пример кейса поставки кассеты емкостей в КФХ или кейс поставки больших емкостей с загрузкой в открытую фуру.

Рекомендации без личных наблюдений не стоят ничего, я не призываю никого отказываться от хороших кандидатов или как-то отходить от профессиональной части рабочих отношений. Кандидатам и сотрудникам рекомендую поменьше преувеличивать и откровенно врать в своих резюме, т.к. сейчас есть Интернет, много открытых источников информации, а также большинство работодателей спокойно реагируют и с удовольствием дают характеристики на своих бывших сотрудников.

При этом я не использую контакты, которые можно получить через самого кандидата или сотрудника, а ищу их напрямую, выхожу на их руководителей, чтобы получить непредвзятую оценку, заранее не согласованную.

Я сама активно предлагаю коллегам указывать меня в рекомендациях, когда мы прощаемся, если сотрудник хорошо выполнял свои должностные обязанности, чтобы чем-то помочь ему в поисках нового места работы. Не всем предлагаю, а только наиболее эффективным и интересным сотрудникам, или же если я понимаю потенциальную боль будущего работодателя и его сомнения в добросовестной работе сотрудника, что волнует многих при найме и контроле удаленных сотрудников.

У меня большой личный опыт удаленной работы и также опыт обучения, управления и контроля удаленных сотрудников.