Работа 24/7. Как в российских компаниях относятся к трудоголизму

Руководители и основатели российских компаний рассказали «Другому Агентству», как отличить трудоголика от сверхинициативного сотрудника, когда стремление трудиться прекращает быть здоровым и что с этим делать.

Эффективность работы сотрудников в Playkey мы оцениваем по качеству выполнения плановых задач, а не по количеству часов, которые они провели в офисе. Я положительно отношусь к инициативности, когда человек берет на себя больше ответственности и посвящает себя работе, при условии, что сам он от этого кайфует. Это, на мой взгляд, вполне нормальное поведение. А с трудоголизмом в «классическом» его понимании мы не сталкивались. Возможно, именно потому, что сфокусированы на конечном результате , а не на рабочем времени.

Хотя команды подводят итоги и составляют планы еженедельно, в планировании рабочего процесса и оценке задач все-таки бывают неточности. Когда сотрудник тратит на повседневную задачу , а вдвое больше времени, чем обычно — это сигнал для тимлида и HR-команды обратить внимание на ситуацию, на ранней стадии выявить эмоциональное выгорание, принять меры, чтобы сохранить сотрудника. Одной из мер может быть снижение рабочей нагрузки, но это вряд ли можно назвать борьбой с трудоголизмом — скорее, просто способ помочь человеку восстановить силы и энергию. Мы заинтересованы в постоянном составе команд, потому что вовлечение нового человека требует много времени, сил и внимания.

Уход с головой в работу в ущерб личной жизни и отдыху негативно отражается на работоспособности сотрудника в долгосрочной перспективе. Такой режим отрицательно сказывается на физическом и эмоциональном состоянии человека — он быстрее устает, выгорает и уже с трудом приступает к выполнению новых задач.

Мы за осознанный подход к работе и к жизни. Для управления внутренними процессами каждый департамент использует трекеры задач, которые позволяют следить за распределением нагрузки на сотрудников. Когда мы видим, что отдельные департаменты или люди перегружены, мы либо оптимизируем процессы, либо увеличиваем команду.

Мы комплексно подходим к выстраиванию работы внутри. Самое главное — создать комфортные условия труда для всех сотрудников. В офисе соблюдаются все меры безопасности, предписанные Роспотребнадзором: регулярные тесты, обработка помещений дезинфицирующими средствами, предоставление одноразовых масок, перчаток и санитайзеров. Для тех, кто перешел на удаленный режим работы (а у нас таких большинство), компания предоставила за свой счет необходимое оборудование, мебель и офисные принадлежности для обустройства рабочего пространства дома. Мы считаем, что в текущих условиях важно поддерживать коммуникацию всех со всеми, поэтому организовываем регулярные онлайн-встречи о результатах компании, проводим интерактивы по тайм-менеджменту и тимбилдингу. В таких мероприятиях участвует и руководство Skillbox, напоминая, как важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью.

Несмотря на то что из-за пандемии многие рабочие процессы перешли в онлайн, Skillbox активно растет. Большой интерес к онлайн-образованию стал триггером для появления новых программ обучения и расширения команды онлайн-университета. Как раз в этот период мы стали замечать, что сотрудники стали активно перерабатывать. С одной стороны, это помогает росту компании, а с другой — коллектив быстрее устает. Поэтому чрезмерный трудоголизм имеет больше недостатков, чем плюсов.

Есть отличное выражение: «нельзя изменить мир, работая с 9:00 до 18:00». Я с ним согласен, поэтому положительно отношусь к здоровому трудоголизму, когда сотрудник горит делом и стремится выйти за рамки графика во благо команды. Это триггер к устойчивому развитию компании и сотрудника.

Но у всего есть обратная сторона. Есть сотрудники, которые сталкиваются с неумением делегировать полномочия коллегам и замыкают на себе большое количество задач. Они работают на износ и не успевают уложиться в установленные дедлайны. Чаще всего нездоровым трудоголизмом страдают руководители (временами я тоже). Как раз такие кейсы могут навредить развитию компании. Модель «бутылочного горлышка», когда один-два сотрудника со стрессом нагружают себя задачами, а остальная часть команды простаивает, — неэффективна.

Выгорание с течением временем — неизбежная история в работе на износ. Это негативно влияет на эмоциональное и физическое состояние, ведет к падению эффективности и, как следствие, к увольнениям.

Я стараюсь предотвращать такие ситуации и помогаю ребятам перераспределять задачи, слежу за эмоциональным климатом и состоянием коллег, оказываю помощь, если это необходимо, делюсь личным опытом, перераспределяю нагрузку, предлагаю отпуск и внеплановый отдых. Это воспитывает лояльность сотрудников — они понимают, что руководство не просто хочет от них результата и показателей, а проявляет человечность и внимание.

Также важно правильно мотивировать команду. Например, в декабре мы выплатим премии и бонусы тем, кто успеет закрыть все задачи без их переноса на январь. Для этого важно уметь работать в команде, правильно распределять свое время и разделять задачи на первоочередные и второстепенные.

Бесконечный ритм жизни в мегаполисе полностью изменил представление людей о трудоголизме. Все прекрасно понимают, что на среднюю зарплату по Москве вряд ли можно решить вопрос с собственным жильем или удовлетворить постоянно растущие потребности. Поэтому единственным выходом из сложившейся ситуации является плодотворный и кропотливый труд.

Для меня трудоголизм неразрывно связан с желанием сотрудника постоянно расти и добиваться наилучшего результата в любимом деле. Есть отличная теория «10 000 часов»: отработав их человек становится профи. Но это время каждый тратит по-разному: можно работать стандартные восемь часов пять дней в неделю или, наоборот, трудиться по двенадцать часов и посвящать даже выходные рабочим задачам. Каждый выбирает свой путь. Я однозначно всеми руками за второй вариант и поэтому ищу в свою команду людей со сходными взглядами. Конечно же, подобная инициатива у нас в Perfluence поощряется бонусами к зарплате.

Однако во всем необходимо соблюдать разумный баланс. Обратная сторона чрезмерного трудоголизма — выгорание сотрудника. Чаще всего им страдают перспективные ребята или молодые руководители. Стресс, регулярные недосыпы и упадок сил вредят не только здоровью отдельного сотрудника, но и прибыли компании. При возникновении подобных ситуаций я прихожу к сотруднику, чтобы поговорить и выяснить причины его выгорания. Мы продумываем, как можно делегировать часть ответственности подчиненным, принимаем решение, брать ли дополнительные силы для суппорта, или отправляем человека в вынужденный отпуск.

Всё, что выходит за пределы нормы в негативном ключе, требует внимания специалиста. На этом моя экспертность в трудоголизме как синдроме заканчивается. А вот с точки зрения работодателя у меня есть своя позиция по этому вопросу.

Если сотрудник по собственной инициативе работает больше, если активнее других включается в рабочие задачи и проекты, то его можно смело поощрять бонусами к зарплате или повышением в должности. Это станет отличной мотивацией для него. Но в любом случае не стоит советовать взрослому человеку, как жить.

С другой стороны, я очень часто вижу случаи «необходимого» трудоголизма, когда сотрудники из-за неправильно тайм-менеджмента или неграмотного планирования выполняют ненужные им задачи и функции. В таком случае мы прибегаем к методологии управления проектами OKR. Руководители отделов и их подчиненные определяют пул своих задач и целей согласно общей стратегии развития компании. Обычно руководители составляют OKR на полгода вперед.

И напоследок совет всем ответственным — авралы случаются, главное, не превращать их в систему. Требуя от человека отдачи и вовлеченности, вы сажаете его батарейку. Не забывайте ее заряжать — отпуском, творческими задачами или материальной компенсацией. Следите за настроением в команде и диагностируйте выгорание заранее.