4 ошибки, мешающие получать хорошие оценки по результатам Performance Review и Self Assessment в компании

Скоро во многих компаниях стартует Performance Review. Это время, когда оцениваются и сравниваются итоги работы всех сотрудников, а руководители принимают решения о премиях, грейдах и повышениях.

Ключевая его часть - документ Self-Review (или self-assessment), который каждый сотрудник пишет по результатам своей работы. На основе этого документа руководитель будет защищать ваши достижения на калибровках, где сравнивают результаты сотрудников и распределяют бюджет на вознаграждения участников команд. Чем убедительнее ваш self-review, тем проще руководителю доказать, что именно вы заслуживаете высокой оценки.

За годы участия в десятках калибровок разных компаний я выделил 4 неочевидные ошибки в подготовке Self Review, про которые мало кто говорит, но именно они мешают даже сильным специалистам получить заслуженное признание:

А именно перечислять проекты, не привязываясь к ключевым целям и метрикам бизнеса. Формулировки «запустил кампанию» или «организовал работу для выполнения задачи» часто ни о чем не говорят руководству. Они, как и бизнес мыслят категориями выручки, EBITDA, роста и удержания аудитории.

Как надо: связывайте свой результат с деньгами, стратегическими целями, метриками бизнеса. Вместо «разработал новую функцию» стоит писать: «Запустил Х, что привело к росту удержания пользователей на 5% и влияет на ключевую цель по увеличению LTV, по прогнозам, принесет Y млн. рублей дополнительной выручки за 12 мес».

«Увеличил конверсию на 10%» — звучит неплохо. Но без контекста эта цифра теряет вес. Какова была общая цель команды? Какой вклад внесли вы по сравнению с коллегами? Без этих данных сложно оценить реальный масштаб и значимость вашей работы.

Как надо: оцифровывайте вклад в процентах от общей цели. «Мои проекты обеспечили 30% годового плана команды по привлечению новых пользователей». Сравнивайте результаты с другими запусками: «Достигнутые метрики на 20% выше, чем у известного запуска X». Это дает ориентир для оценки вашего вклада в достижение целей компании. И упрощает сравнение ваших результатов с результатам ваших коллег.

Если не показать как расширилась ваша зона влияния, вашу готовность к повышению будет сложно оценить. Это важно и в матричных структурах, где ценность сотрудника определяется его влиянием на большое количество людей (сотрудник может быть заказчиком в большом количестве команд, строить там процессы и развивать экспертизу целых отделов).

Как надо: четко описывайте свои «Зоны Ответственности» и их динамику. «В этом квартале моя зона ответственности расширилась с Х до Y, я стал координировать работу команд дизайна и аналитики, что позволило нам увеличить производство креативов на 20%». Это сигнал о том, что вы готовы к большему.

На калибровках (процессе сравнения результатов сотрудников среди руководителей) в час обсуждается примерно 15 человек (в среднем 4 минуты на каждого сотрудника). Чем проще вы упакуете свои результаты, тем лучше ваш руководитель сможет их представить.

Как надо: начинайте отчет с краткого резюме в 1 предложение по пунктам

1)какая ваша текущая зона ответственности,

2)какие результаты были «в плане»,

3)какие результаты — «выше плана».

Все пункты и больше полезных инструкций по Performance Review я собрал в боте https://t.me/maltsevprosto_bot.

❤ и 👍 - если пост был полезен и поможет вам лучше подготовиться к Self Review.

Мальцев | Карьера и Маркетинг с AI

Подписывайтесь на Telegram-канал Мальцев: Карьера. Маркетинг. AI..