Анатомия подбора. Часть III: Как проводить интервью, если вы никогда этим не занимались

После того как мы составили профиль и выстроили стратегию поиска, наступает следующий этап — оценка кандидатов. Именно здесь часто совершаются ошибки: можно переоценить харизматичного кандидата, недооценить молчаливого эксперта или просто не задать нужные вопросы. Чтобы этого не происходило, интервью должно быть системным — и в этом посте мы расскажем, как это устроено на практике.

Если вы дошли до этапа интервью, значит, проделана большая работа: сформулирован профиль, выстроена стратегия поиска, проведен предварительный отбор. И вот кандидат перед вами — самое время понять, подойдет ли он вашей команде.

Но именно на этом этапе многие допускают ошибки. Особенно если вы — технический специалист, проектный менеджер или руководитель без опыта в найме. Харизма сбивает с толку, неструктурные ответы уводят от сути, а вопросы вроде «расскажите о себе» не дают полезной информации.

Чтобы интервью работало как инструмент принятия решений, а не лотерея — его нужно выстраивать по системе. И в этой статье мы разберём, как провести интервью, даже если вы никогда раньше этого не делали.

Многие думают, что интервью — это просто беседа: познакомиться, почувствовать химию, узнать, где работал человек. Но на деле у интервью есть чёткая цель: выяснить, способен ли кандидат решать задачи, которые стоят в вашей команде.

Если ваша основная профессия не связана с рекрутментом, вам необходимо подготовиться к процессу найма и сделать его максимально простым. какие качества вы ищете, как их проверить и как интерпретировать ответы. Всё остальное — дело техники.

Успешное интервью начинается не с первой минуты разговора, а с подготовки. Если подойти к встрече импровизационно, велика вероятность ошибиться — переоценить уверенного кандидата или не разглядеть сильного специалиста.

Что важно сделать до интервью:

Подсказка: Попросите рекрутера заранее прислать профиль компетенций, резюме и короткую справку по кандидату. Это поможет сфокусироваться на сути, а не теряться в биографии.

Если у вас нет опыта, структура — ваш лучший помощник. Она снижает хаос, помогает не сбиться с курса и получить информацию, нужную для принятия решения.

Вот логика, которой можно придерживаться:

совет: Немного ice breaking — это не мелочь, а важная часть начала. Даже если интервью — деловая встреча, в самом начале полезно чуть-чуть «разогреть» разговор. Один-два неформальных вопроса помогают снять напряжение и настроиться на диалог. Это может быть что-то совсем простое: «Как прошёл день?» или «Вы из Москвы? У нас сегодня с утра ливень, у вас тоже?» Такие мелочи кажутся незначительными, но они задают тон. Кандидат расслабляется, переключается в разговорный режим — и дальше ответы звучат живее, честнее, без зажатости. Особенно это важно в удалённом интервью, где нет физического контакта и приветственных рукопожатий. Ice breaking помогает включить человеческий контекст в формальную встречу — а это уже половина успеха.

Инструменты оценки компетенций помогают проверить не абстрактные качества, а конкретное поведение кандидата в рабочих ситуациях. Рассмотрим самые эффективные.

Это формат, когда кандидат рассказывает о реальных ситуациях из прошлого опыта, а вы получаете фактическую картину его действий и результатов.

Формат STAR:

Пример: «Расскажите про ситуацию, когда вы не справились с дедлайном. Что пошло не так? Как вы решали проблему?»

Формат PARLA добавляет глубину:

Подходит, чтобы оценить, умеет ли человек учиться на опыте. Особенно важен для найма руководителей или кандидатов на быстро меняющиеся роли, тк отражает навыки саморефлексии.

Это сценарий, приближенный к реальности вашей команды. Кандидат предлагает решение задачи, комментирует подход, объясняет приоритеты.

Не перегружайте: кейс — не олимпиада. Лучше, если он близок к типичным вызовам, с которыми человек столкнется уже в работе.

Преимущества кейс-интервью:

Важно не превращать кейсы в олимпиаду с абстрактными задачами, а подбирать задачи, максимально приближённые к реальным вызовам вашей команды.

Иногда кандидат отличнопроходит этапы отбора, но быстро уходит после выхода в команду и не проходит испытательный срок. Часто это связано с тем, что его личные цели не совпадают с задачами роли.

Мотивация — это как компас, который показывает, насколько кандидат подходит и насколько надолго он останется.

Чтобы выявить мотивацию, задавайте вопросы, раскрывающие внутренние драйверы и ожидания:

Мотивация — это не абстракция. Это фильтр, через который человек будет смотреть на вашу работу, команду и решения. Понимая мотивацию, вы сможете корректно подать информацию о позиции и команде, акцентируя важные для кандидата моменты. Это также поможет отсечь несостыковки в ожиданиях на ранних этапах.

Если вы не привыкли проводить интервью, вам может казаться, что нужно «задавать правильные вопросы» — но это ловушка. Гораздо важнее слушать, переспрашивать и уточнять.

Например, кандидат говорит: «Я вёл сложный проект». Уточните: «Что именно делали вы? В чём была сложность? Кто принимал решения?»

Активное слушание — навык, который важнее, чем заранее написанный скрипт. И это ваша суперсила как нанимающего менеджера: вы знаете, что важно в реальной работе. Обратите внимание на несоответствия: если кандидат говорит о командной работе, но не может привести примеров, это повод уточнить. Эмоции и интонации тоже важны — оживление рассказывающего говорит о настоящем интересе, а уклончивые ответы могут быть сигналом тревоги.

Один из самых сложных аспектов — оценка мягких навыков. Часто их либо переоценивают («Он такой общительный!»), либо недооценивают («Главное — чтобы делал задачи»). Софт-скиллы требуют более деликатного подхода.

Вот что важно:

Не нужно всё это спрашивать напрямую — просто наблюдайте за ответами и деталями. Часто стиль мышления считывается сам по себе.

Это типичная ситуация. Кандидат понравился, но что-то смущает. Или наоборот — вроде не подходит, но цепляет подходом.

📌 Совет: не пытайтесь решить это в одиночку. Обсудите с рекрутером или коллегой. Сравните с другими финалистами. Иногда стоит дать кандидатам короткое тестовое задание или пригласить на вторую встречу.

Помните: нанимаете не на впечатление, а на задачу.

Интервью — не точная наука, но есть ошибки, которые часто повторяются:

Эти сигналы не всегда стоп-факторы. Но они — повод копнуть глубже или позвать второго интервьюера.

Интервью — не искусство предугадывания, а процесс принятия решений на основе конкретных фактов, наблюдений и понимания контекста. Даже если вы никогда раньше не нанимали, вы можете это делать эффективно. Главное — структура, подготовка и фокус на задачу.

Следующая часть будет о том, как принимать финальные решения после интервью: как сравнивать кандидатов, проводить синки и выдавать офферы без сомнений.