Не достиг KPI — и получил повышение. Как работает performance review

Знакомьтесь, это Сергей, он менеджер по продажам в технологической компании. За последние полгода он заключил несколько крупных сделок, наладил отношения с ключевыми клиентами, а ещё — предложил автоматизировать первичный контакт с лидами, что сэкономило время всей команде.

Но всё в его жизни зависит от того, кто и как его оценивает.

Разбираем, как не угробить мотивацию хорошего специалиста на ровном месте, на основе реального опыта и практик Newstaff .

Вариант 1. Оценка по KPI

У Сергея было четыре цели: привести новых клиентов, удержать текущих, увеличить средний чек и нарастить повторные продажи. С тремя задачами он справился на все 100%. А вот по новой клиентской базе — лишь 80%.

Ситуацию усугубил сорвавшийся тендер в середине квартала: клиент передумал буквально в последний момент, и показатели чуть просели.

На встрече руководитель строго резюмировал: ”Работал хорошо, но всё же не дотянул. В следующий раз будь внимательнее. Поощрений пока не будет”

Результат? У Сергея — стойкое чувство, что все его старания ушли в никуда. Автоматизация процессов, помощь младшим коллегам, инициативы вне KPI — как будто не в счёт. Повышения нет. Обратная связь формальная. Вдохновения — ноль.

Перед встречей Сергей основательно подготовился: заполнил самооценку, подробно описал ключевые сделки, рассказал, как выстраивал отношения с клиентами, и показал, как переработал скрипты, чтобы повысить конверсию. Отметил участие в обучении стажёров и предложенные им улучшения CRM, которые уже начали экономить команде время.

Руководитель тоже не подошел формально. Он собрал обратную связь от коллег, проанализировал аналитику и зафиксировал идеи, которые внедрились именно благодаря Сергею.

На встрече обсуждали не только цифры, но и подход к делу. Руководитель предложил Сергею взять на себя роль наставника для новых сотрудников в следующем квартале и пройти курс по продажам в enterprise-сегменте. Также они проговорили возможный рост до руководителя группы.

Результат: Сергей ушел с ощущением, что его работу действительно видят и ценят. У него появился четкий вектор развития и поддержка.

Первый способ оценивает только сухие цифры. Он прост, формален и приводит к выгоранию. Сотрудник не понимает, какой у него потенциал, почему задачи важны, и за что его вообще ценят.

Второй — дает более широкое видение. Performance review позволяет понять, как человек работает, где его сильные стороны, какие зоны для роста, и как он может быть полезнее для компании, и сам развиваться в этом процессе.

Именно такой подход помогает удерживать людей, растить лидеров и делать команду сильнее.

Performance review — это структурированная оценка работы сотрудника. Она включает самооценку, обратную связь от руководителя (и иногда коллег, клиентов), анализ достижений и разговор о будущем. Главное — это не просто оценка ради галочки. Это разговор о том, где человек сейчас, куда он может расти и что ему в этом поможет.

В отличие от KPI, которые фиксируют результат, performance review оценивает еще и способ его достижения. Учитывает контекст, инициативу, вклад в команду, личностный рост.

В хорошем ревью можно обсудить:

Обычно процесс делится на несколько этапов:

Цифры важны, но они не дают полной картины. Сотрудник может не уложиться в формальные KPI, но при этом спасти проект, подхватить чужие задачи, прокачать процессы или удержать клиента, которого почти потеряли. Поучается, что его вклад значитеьный, а по цифрам он как бы «не достиг цели». В глазах системы он не герой, а слабак, который недорабатывает. И дальше возможны два варианта: либо человек проглатывает это и работает через силу, либо ищет компанию, где его будут слышать. Спойлер: чаще — второе.

Performance review решает эту проблему за счет подхода, в котором основа — не цифры, а диалог. Это возможность увидеть человека шире: как он мыслит, в чем силен, где может расти и что ему мешает.

Мы убеждены, что такой формат полезен всем. Руководитель понимает, как устроена команда: кто на пределе, а кто может брать больше. Сотрудник видит, что его труд замечают, что есть отдача. Компания сохраняет ключевых людей и выстраивает культуру, в которой рост — это совместный процесс.

Оценивать нужно — вопрос в том, как. Формальные KPI дают иллюзию контроля, но редко помогают удержать сильных людей. Они измеряют результат, но не объясняют, как к нему пришли и что стоит за цифрами. Performance review же позволяет не просто фиксировать итоги, а развивать команду осознанно: видеть реальный вклад, выявлять потенциал и предотвращать выгорание.

В условиях, когда конкуренция за кадры растет, компании больше не могут позволить себе роскошь терять тех, кто готов расти. И здесь многое зависит от того, насколько зрелой и прозрачной будет система оценки.

В Newstaff мы помогаем бизнесу выстраивать такие процессы: настраиваем performance review, обучаем руководителей давать обратную связь, помогаем настраивать инструменты управления.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники оставались замотивированными, а не обновляли резюме после каждого квартального отчёта — пора менять подход. Начните с честного разговора. А мы поможем его структурировать.