Автоматизируем все, везде и сразу? Что российские HR думают об цифровых инструментах
Американские визионеры (например, Джош Берсин и аналитики McKinsey) часто говорят об эффективных моделях управления будущего. Что интересно: по мнению экспертов, центральную роль в ней сыграют именно цифровые HRTech-инструменты. Почему? Считают, что такие продукты смогут наконец объединить принципы гиперперсонализации, человекоцентричности и подхода data-driven.
Но одно дело — видение digital-оптимистов, и (возможно) совсем другое — реальность российских компаний. Мы с коллегами попытались разобраться, как сами HR используют цифровые инструменты, чего ожидают от них в первую очередь и как относятся к комплексным решениям.
Набор на любой случай...
76% HR-специалистов закрывают свои задачи с помощью комбинации из трех и более цифровых инструментов — это мы выяснили благодаря совместному с «ДРТ Консалтинг» исследованию (в нем приняли участие компании среднего и крупного бизнеса). То есть каждый процесс закрывают узкоспециализированным решением: один продукт — для подбора, второй — для адаптации, третий — для оценки 360, и так далее. Причем в одной компании количество таких продуктов может доходить до восьми.
Такая «лоскутная» картина автоматизации возникает по нескольким причинам. Среди них — желание быстро закрыть конкретный процесс недорогим решением, которое можно в любой момент сменить на более подходящее или вообще отказаться от него; высокая скорость внедрения — купил подписку и заработало.
Однако специалисты по управлению персоналом признаются, что в таком подходе есть свои минусы. Часто даже, казалось бы, универсальный набор инструментов не позволяет охватить все задачи из HR-цикла. Кроме того, поддержка и доработки нескольких решений сразу стоят дорого, а из-за отсутствия интеграций между продуктами невозможно собирать сквозную аналитику. Частая боль — попытки «подружить» точечные решения с учетно-аналитическими системами, которые уже используются в компании (например, 1С, Босс-Кадровик или Power BI).
Эксперты советуют:
В идеале надо идти к стратегическому, системному подходу. Если мы цифровизируем только одну часть процессов, а вторую не трогаем, то в процессах появятся узкие горлышки, которые со временем, очевидно, лопнут. Поэтому нужна равномерная цифровизация всех HR-направлений.
...или комплексная система?
Действительно, если оглядеться, то можно заметить: мир давно двигается в сторону экосистем. Пример тому — супераппы, которые есть у каждого в телефоне: опаздываешь — вызвал такси, проголодался — заказал доставку, сломалась машина — бронируешь каршеринг. По такой же аналогии работают и комплексные HR-системы, только они охватывают множество задач из сферы управления людьми.
Как показал еще один опрос, который мы проводили этой весной, HR видят в комплексной автоматизации довольно много плюсов: можно получать сквозную аналитику и экономить время, которое тратится на рутинные операции. Все процессы выстраиваются в стройную цепочку, данные перетекают из оценки и целеполагания в премирование, а из LMS — в управление карьерой. Еще специалисты ценят возможность управлять всеми процессами в режиме единого окна и считают, что такое решение позволит экономить бюджет: как правило, в перспективе оно стоит в два-три раза дешевле, чем ансамбль продуктов, учитывая стоимость лицензирования, обслуживания, поддержки и обновлений.
Фокусные точки
У концепции «единого HR-окна» много понятных преимуществ; но какие именно задачи должны решаться через это единое окно в первую очередь?
С этим вопросом мы обратились к HR-специалистам и выяснили, что в приоритете у большинства находятся процессы подбора и адаптации. Сразу после — оценка и формирование индивидуальных планов развития. Еще коллеги отметили, что хотят иметь внутри такого решения базу знаний и инструменты аналитики, корпоративный портал и функциональность для создания кадрового резерва, кафетерий льгот.
Подбор никогда не терял актуальности, а качественная адаптация сокращает процент увольнений в первые три месяца. Но, конечно, после того как людей нашли и адаптировали, важно их не потерять. И здесь начинается серьезная работа с мотивацией; ключевые ее элементы — прозрачная оценка эффективности и правильная постановка целей (это мощный мотиватор для 72% сотрудников).
В этом году компании даже усилили меры по развитию и удержанию сотрудников по сравнению с 2024. Главным фактором сохранения ценных кадров считают конкурентную зарплату, а на второе место ставят возможности для профессионального роста. Корпоративная культура и система компенсаций и льгот тоже входят в топ.
Как понять, что уже пора?
Но всем ли нужна полная HR-автоматизация? И когда компания достигает той точки, в которой можно уверенно сказать: пора избавляться от набора специализированных продуктов и внедрять комплексное решение?
Здесь важно отметить, что все компании находятся на разных этапах цифровой зрелости: кто-то уже несколько лет использует передовые решения и экспериментирует с ИИ, а кто-то только задумывается о внедрении ERP-системы. Но есть и общие предпосылки, как мы выяснили в разговоре с коллегами.
Для нас выбор комплексного HR-решения был связан в первую очередь с курсом бизнеса на активный, агрессивный рост — 30% и выше, а также на масштабирование компании за пределы страны. Появился запрос — структурировать и качественно описать HR-процессы, обеспечить прослеживаемость трека каждого сотрудника, начиная с того момента, как он попадает в воронку найма и на каждом этапе жизненного цикла. Для меня в такой ситуации очевидно, что комплексная цифровизация — необходимость.
Для нас цифровизация критична в первую очередь для повышения производительности труда. В «Нацпроектстрой» сто тысяч сотрудников, и на таком масштабе эффект очень заметен. Сейчас мы внедряем BI, КЭДО, подбор, а еще — корпоративный портал и обучение на Neon HRM. Делаем это, чтобы объединить всех сотрудников в одном пространстве, рассчитываем увидеть прозрачные процессы и сэкономить на поддержке, лицензиях, обслуживании.
Вопросы для самооценки
На мероприятии NexSummIT 2025 мы попросили коллег оценить уровень цифровой зрелости HR в их компаниях. Половина ответили, что уже внедрили ключевые решения по автоматизации и активно пользуются системами для кадрового учета и расчета зарплат, КЭДО, точечными решениями для подбора, оценки, коммуникаций и других процессов. Еще примерно половина признаются, что они еще только на старте. И всего 6% опрошенных считают, что находятся на передовой HRTech — поздравляем! :)
Кстати, сейчас мы с коллегами из HR-сообщества «Как делать» проводим большой опрос «Карта HR-ландшафта России». Его цель — узнать, как устроены процессы в компаниях из разных регионов страны и как обстоят дела с их автоматизацией. Приглашаем вас пройти его, а результаты мы опубликуем уже в сентябре.
И приглашаем поделиться мыслями в комментариях к этой статье. Используете ли вы HR-инструменты, сколько и в каких процессах? Что больше подходит вашему HR-отделу: набор продуктов или комплексное решение? Давайте обсудим!