Как специалисту без опыта получить работу в digital-агентстве

Многие начинающие специалисты в сфере digital-маркетинга мечтают работать в амбициозной компании и заниматься крупными проектами. Желательно – с известными брендами. Но ведь для этого нужен опыт – или не всегда? Разбираемся с Ольгой Бахтиной, HR-директором digital-агентства RTA.

Digital-маркетинг – это очень динамично развивающаяся среда. Цель любого агентства из этой сферы – предоставлять своим клиентам максимально качественный и актуальный продукт. Поэтому они всегда в поиске новых технологий и инструментов. Их сотрудники должны ориентироваться в трендах, осваивать новые технологии и применять их в работе.

Такой резерв есть и в нашем агентстве RTA. Начать карьеру в маркетинге можно через стажерские программы, которые мы запускаем примерно раз в полгода. На мой взгляд – отличный вариант попробовать себя в новой сфере без дополнительных вложений в обучение.

Начинающих специалистов агентства ищут с помощью разных каналов. В первую очередь, это вузы и их площадки, которые они предоставляют для работодателей. Второй канал – это курсы повышения квалификации, обучающие платформы. Там агентства следят за выпускниками.

Агентствам важно, чтобы у них с будущим сотрудником совпадали ценности. При этом они, как правило, обращают внимание на следующие качества.

Тяга к развитию. Человек хочет и умеет разбираться в новой для себя теме. Он заряжен на развитие и легко внедряется в новую для себя нишу.

Стремление к действию. Сотрудник должен быть голодным до задач. Ему интересно то, во что он погружается. Он не сидит на месте без дела, если ему мало задач – просит еще. Не стесняется задавать уточняющие вопросы, чтобы разобраться в поставленной задаче.

Самостоятельность и ответственность. Сотрудник может сам решать поставленные задачи: понять, что от него хотят, найти нужную информацию в интернете и выдать качественный результат.

Настойчивость. Ни одно новое дело невозможно правильно выполнить с первого раза. Неудачи обязательно будут – и для будущего работодателя очень важно, как человек к ним относится. Он не должен сдаваться при первых трудностях: настойчиво идет к цели, предпринимает попытки снова и снова до тех, пор пока у него не получится.

Рекомендую идти на собеседование только в те компании, которым вы сможете принести пользу – сейчас или в перспективе. Определить это не так сложно. Посмотрите, чем занимается компания, на какие продукты делает ставку, с какими брендами сотрудничает. Поищите кейсы работы с этими брендами. «В идеале» вы должны увидеть в них свою роль: понять, почему и в чем вы можете стать полезными. Именно с этой позиции стоит представлять себя на собеседовании.

Но лично я (а скорее всего, и остальные HR-директоры digital-агентств) обращаю внимание на три момента.

Желание развиваться в digital-маркетинге. Например, кандидата спрашивают, какими результатами он бы смог гордиться через пару лет. Он отвечает: «Буду гордиться, что дорос до экспертной позиции в рамках данного направления». Допустим, речь про контекстную рекламу. Такой ответ говорит о том, что человек надежный, он будет развиваться, и на него можно опереться.

Четкость и конкретика. Если соискатель засоряет свою речь лишними подробностями, уходит в сторону, теряет мысль – тогда шансов мало. Такой человек просто не встроится в digital-среду: там важны четкость и конкретный результат:

Умение общаться. Бывает, что с человеком сразу выстраивается диалог, в котором обе стороны чувствуют себя комфортно. Такое случается очень нечасто, и это точно пойдет «в плюс» кандидату.

Хорошие специалисты на вес золота, и их мало. Процесс подбора сотрудника сложен. У каждой компании – свои особенности и свой запрос. Но всем нужно подобрать человека, который именно в digital-среде будет действительно эффективен и счастлив.

Внимание к счастью – неслучайно. Если сотруднику нравится то, что он делает – конечно, он будет развиваться. Но если человек понимает, что он не на своем месте, то постарается поскорее найти что-то более подходящее.

Для HR-директора это означает, что придется искать ему на замену нового специалиста. Того, который хорошо разбирается в digital, выстраивает качественные коммуникации, всегда ориентирован на результат. Это непросто, поэтому многие компании в нашей сфере стараются закрывать эти позиции за счет внутреннего кадрового резерва.

Работодатели поддерживают развитие своих сотрудников по всем направлениям, будь то вертикальный рост в грейдах или горизонтальная ротация. Например, в нашем агентстве RTA разработан процесс, который позволяет новичку сформировать качественный индивидуальный план развития и двигаться по нему.

Начинающим специалистам стоит помнить: рынок труда постоянно меняется, и требования к кандидатам – тоже. Особенно это относится к таким динамичным сферам, как digital-маркетинг. Сейчас рынок ждет от кандидатов следующих качеств:

Гибкость мышления. У клиентов постоянно возникают новые задачи, которых раньше еще не было. Поэтому важно быстро находить информацию, подстраиваться под новые запросы, предлагать несколько разных вариантов.

Наличие эмоционального и энергетического ресурса. Очень хорошо, если у сотрудника есть какие-то хобби и увлечения. Важно, чтобы человек имел какие-то «внерабочие» интересы, умел на них переключаться. В этом случае у него гораздо больше возможностей пополнять свой ресурс и не выгореть. Работодатели заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве.

Растет спрос на сотрудников, владеющих несколькими специальностями. Например, маркетинг + ИИ: такой человек сможет использовать искусственный интеллект в настройке рекламных кампаний, анализе метрик, составлении креатива.

Ценятся и маркетологи, владеющие Big Data. При планировании рекламных кампаний агентства ориентируются на большие массивы данных, анализируют их и на базе этого анализа строят гипотезу, какие кампании дадут наилучший результат.

Опытные специалисты прокачивают кросс-навыки, чтобы не выпадать из рынка и эффективно решать комплексные задачи. Для новичков это тоже актуально: так они смогут войти в рынок, обладая хотя бы минимальной компетенцией в самых нужных сферах. Например, маркетолог-менеджер сможет полностью управлять юнит-экономикой продукта и всей стратегией продвижения. Его ценность на рынке труда будет выше, чем у «просто маркетолога». Сложные проекты с участием маркетплейсов, инфлюенсеров, ИИ, персонализированных платформ невозможно реализовать «в узкой специализации».

Кросс-специалисты – это про скорость, адаптивность и экономию. Рынок требует людей, которые способны видеть всю цепочку – от стратегии до результата, и понимают механику digital на всех этапах. Это особенно ценно, если бизнес растет и стремится быстрее выводить новые продукты на рынок.

Новички без опыта имеют высокие шансы получить работу в агентствах digital-маркетинга. Те находятся в поиске специалистов для формирования своего кадрового резерва. Будьте готовы, что вам придется пройти внутреннее обучение и развивать кросс-функциональность, чтобы повысить шансы на успех. Но и после получения заветного места в штате нельзя расслабляться. Развитие технологий приводит к тому, что и новички, и опытные специалисты должны постоянно осваивать появляющиеся инструменты, включая ИИ и Big Data. Таковы реалии рынка труда.