Как работодатели проваливают собеседования, или страшные сказки digital-рекрутера

На связи рекрутинговое агентство RealHR, и у нас наболело. Каждый месяц подбираем большое количество сотрудников из digital от уровня middle до топ-позиций и, как правило, все проходит гладко и со стороны работодателя, и со стороны кандидата. Но иногда бывает, что что-то внезапно идет не так.

Проваливают собеседования не только кандидаты, но и сами компании. Рассказываем о том, с какими рабочими ситуациями сталкиваемся, и просим – пожалуйста, не надо так.

В одну компанию подбираем руководителя направления. Кандидат редкий, на рынке таких практически нет ввиду специфики. Мы нашли и показали нескольких кандидатов, у всех были понятные ЗП-ожидания, которые укладывались в вилку работодателя. Одного из кандидатов пригласили на финальное собеседование, которое прошло хорошо, кандидат подходил по всем параметрам, и ему должны были сделать оффер. Его действительно сделали, только ЗП в нем была на 20% меньше, чем обсуждали изначально.

Мы попытались поговорить, объяснить, что кандидат откажется, т.к. уровень ЗП далек от того, который есть у него сейчас, предложили вариант с годовыми бонусами, которые компенсируют разницу в ЗП, но работодатель был непреклонен – платить больше не готов. Кандидат ожидаемо отказался от оффера и был также ожидаемо вместе с нами удивлен тем, что его провели через несколько длинных этапов, на которых не раз обсуждали уровень ЗП, а на финальном сделали предложение, которое заведомо не устроит.

Как лучше: если работодатель не готов платить кандидату ЗП в соответствии с его ожиданиями, правильно будет сказать об этом на первом собеседовании, чтобы не тратить его и свое время.

У одного из клиентов в собеседованиях участвует большое количество нанимателей, т.к. кандидата могут взять сразу в несколько подразделений. На финальном этапе наниматели прямо на собеседовании поспорили о критериях отбора кандидатов, не смогли договориться между собой (критерии оказались во многом диаметрально противоположными) и в итоге отказали кандидату. До сих пор не можем понять, как это случилось. Вакансию мы закрыли, но позже, когда снова прошли все этапы отбора с новым соискателем, но это, конечно, заняло немало дополнительного времени.

Как лучше: нанимателям на стороне работодателя стоит договариваться заранее о критериях отбора или хотя бы обсуждать их «за кадром» собеседования. А еще лучше не принимать скоропалительных решений вроде тех, когда кандидату отказывают прямо на собеседовании из-за внутренних разногласий – лучше все еще раз хорошо обдумать.

На одном из собеседований на позицию топ-менеджера наниматели практически не слушали кандидата (к слову, очень хорошего), постоянно отвлекались на телефоны, задавали вопросы невпопад. После собеседования обратной связи не было несколько дней. Кандидат в итоге сам пришел к нам и сказал, что не готов продолжать диалог с работодателем, потому что в нем не заинтересованы. Кандидат, к слову, был очень хороший – наниматели и сами расстроились, что потеряли его.

Как лучше: даже если дел очень много, на время собеседования стоит отложить телефон в сторону и выключить уведомления на ноутбуке – за час ничего страшного не случится, зато собеседование пройдет с полной погруженностью, без которой результат невозможен.

Один из работодателей пригласил кандидата на финальное собеседование в офис. Кандидат приехал вовремя, но его никто не встретил – не предупредил о том, что наниматель задержится, не предложил чай, не извинился. Кандидат прождал собеседования час – его провели, а после этого дали нам фидбек, что кандидат «был на негативе», и ему – отказ. Ставим себя на место кандидата и понимаем, что раздражение оправданно – когда ты соблюдаешь договоренности, а вторая сторона – нет, это по меньшей мере обидно.

Как лучше: если понимаете, что опаздываете на собеседование, позвоните кандидату, договоритесь с ним об удобном формате – или о переносе, если о задержке известно заранее, или об ожидании. Попросите офис-менеджера приготовить или купить ему напиток, извинитесь за опоздание, объясните его причину – в общем, просто поступите по-человечески.

Один из работодателей нанял сотрудника, который должен был в перспективе возглавить направление. После пары месяцев совместной работы стало понятно, что сотрудник выполняет задачи, но пока не дотягивает до того уровня, который для него наметили. Мы проговорили с работодателем варианты в конце недели и пришли к выводу, что лучшее решение – продлить сотруднику испытательный срок. В начале следующей недели сотруднику в достаточно резкой форме объявили, что он должен уйти, а вместо него выйдет другой. Сотрудник ожидаемо встал в позу, не хотел уходить, потому что задачи и компания ему нравились, и он не ожидал ничего подобного. Ни одна из сторон не желала уступать, и в итоге на урегулирование ситуации ушло несколько дней, а про оставшийся от нее осадок и говорить нечего.

Как лучше: даже если вы приняли решение расстаться с сотрудником, не делайте это неожиданно, в один момент. Если не уверены, что справитесь с разговором, спросите у нас или у штатных HR-ов – они помогут подобрать нужные слова и сгладить возможное негативное впечатление.

Выводы тут лишние – нам бы просто хотелось, чтобы таких ситуаций было как можно меньше. Уже этого будет достаточно, чтобы сделать digital-найм более предсказуемым и конструктивным.