Почему возможность выбора формата работы становится главным фактором привлекательности компании

За последние четыре года миллионы людей и компаний по всему миру вынуждены были перейти на гибридную или удаленную работу, многие — впервые. В 2025 году значительная часть работодателей ждет своих специалистов в офисе, а сотрудники предпочитают по-прежнему работать из дома или в гибридном режиме. Возможность выбора формата работы стала для компаний, заинтересованных в привлечении и удержании сильных специалистов, значимым конкурентным преимуществом. Подробнее об этом рассказываем в статье.

Возможность выбора между офисной, гибридной и удаленной моделями работы говорит о компании, как об адаптивной и ориентированной на комфорт сотрудников. Такой подход побуждает людей трудиться более плодотворно и свободно делиться идеями. Это создает благоприятную рабочую среду, помогает решать профессиональные проблемы более эффективно.

Самостоятельное балансирование между работой, личной жизнью и творческими проектами укрепляет мотивацию специалистов, помогает им оставаться в зоне психологического комфорта. В такой обстановке люди остаются продуктивными, и у них есть пространство для проявления нестандартного мышления в своей профессиональной области.

Инклюзивная и благоприятная среда — одно из базовых ожиданий от работодателя со стороны опытных специалистов. Такие люди выбирают компании, готовые заботиться о благополучии сотрудников, поощряющие открытое и прозрачное общение внутри команд, поддерживающие риск, творчество и эксперименты.

Например, корпорация Google предлагает сотрудникам начинать работу в удобное время, располагаться за любым понравившимся рабочим столом и уделять четверть дня проектам, не связанным с основными профессиональными обязанностями. Благодаря этому появился сервис монетизации сайтов AdSense и новостное подразделение Google, куда ежедневно заходят десятки миллионов людей.

В Adobe специалисты сами выбирают себе задачи, придумывают, как их решить, и берут ответственность за результат. Менеджеры не занимаются микроконтролем, а задают направление и предлагают систему внутренних баллов, которые можно обменивать на участие в курсах, мастер-классах или других полезных активностях. Результат такого подхода — довольные сотрудники, не испытывающие давления и с высокой вероятностью достигающие целей бизнеса.

Гибридный и удаленный форматы имеют подводные камни как для компаний, так и для сотрудников. Типичная проблема — сложность управления распределенными командами, участники которых могут находиться в разных часовых поясах, ощущать изоляцию, сталкиваться со сложностью планирования расписания. Если часть сотрудников трудится в офисе, а часть — на удаленке, первые со временем становятся более заметными для руководства и быстрее растут в должности.

Обе проблемы компаниям удается решить (или сделать менее выраженными) через тщательное выстраивание системы управленческих процессов и критериев оценки эффективности специалистов. Когда существует продуманный и проверенный на практике контур управления — от способов постановки задач и поиска решений до вариантов организации рутинной работы — распределенные команды становятся более слаженными. Понятные и единые для всех критерии оценки позволяют взвешенно подходить к вопросам повышения специалистов независимо от формата работы.

Распространение удаленки и гибридного формата породило тренд на кастомизацию рабочих процессов под нужды конкретных сотрудников. Стремясь привлечь и сохранить квалифицированных специалистов, компании внедряют свободные графики, организовывают асинхронную работу для людей из разных часовых поясов и с разными суточными пиками продуктивности.

Например, команды договариваются быть на связи в определенные часы, а остальное время посвящают решению взятых в работу задач. Гибкий подход учитывает индивидуальные биоритмы людей, помогает им лучше вписывать трудовую деятельность в свою жизнь, а для компаний становится конкурентным преимуществом.

Появление новых инструментов цифровой культуры, таких как искусственный интеллект, метавселенные и виртуальные офисы, предполагает не только технические изменения, но и внедрение иной корпоративной культуры, и оптимизацию внутренней работы.

Например:

Сотрудники, которые ощутили преимущества удаленного режима работы с использованием новых технологий, чаще отдают предпочтение компаниям с ориентацией на разнообразие, адаптивность и инклюзивность.

В VICTORY group постоянно тестируются и внедряются новые подходы к организации удаленной и гибридной работы. Менеджмент стремится учитывать индивидуальные потребности специалистов, снимать с них необходимость выполнения мелких рутинных задач с помощью AI-помощников, поощрять нестандартное мышление, персонализировать рабочий опыт и многое другое. Нестандартные решения проблем, связанных с организацией работы распределенных команд, позволяют сохранять лояльность сотрудников и привлекать новых людей с хорошим потенциалом роста.