Почему отказывают даже сильным кандидатам: 4 честные причины и что с этим делать

Рынок труда в IT и digital кардинально изменился. За последние пять лет мы прошли путь от рынка кандидата к рынку работодателя. В пандемию компании массово нанимали, а сейчас сокращают, что привело к избытку специалистов. По данным от hh.ru, cегодня на одну вакансию приходится от 1,5 до 6 кандидатов. Это не "сломанный найм", а адаптация бизнеса к новой реальности.

Когда компания отказывает кандидату, это не всегда означает, что он плохой специалист. Часто за этим стоят вполне рациональные и прагматичные решения бизнеса, а не капризы HR команды. Вот самые частые причины, по которым могут отказать даже сильному кандидату.

На первый взгляд, отказ overqualified (слишком квалифицированному) специалисту кажется абсурдным. Зачем отказываться от человека, который может сделать больше, чем требуется? На самом деле, у этого решения есть вполне рациональное объяснение. Мы понимаем, что вы ищете новые вызовы и рост. Мы не хотим, чтобы вы заскучали, быстро выгорели и покинули нас. Это невыгодно ни вам, ни нам. Мы хотим, чтобы работа была интересной и приносила удовольствие. Благодаря такому осознанному и честному подходу, в Rush Agency нам удается поддерживать ESI (уровень удовлетворенности сотрудников) более 82%.

Давайте представим, что вы владелец небольшого симпатичного кафе в центре города. Меню у Вас простое, но проверенное: сочные сэндвичи, пара свежих салатов, домашняя выпечка и хороший кофе. Посетители любят вас за атмосферу, адекватные цены и стабильно хорошее качество еды. И у вас есть вакансия повара, который должен готовить эти блюда. К вам на собеседование приходит шеф-повар из мишленовского ресторана. Он учился в лучших кулинарных школах, работал в первоклассных ресторанах по всему миру и готовил свадебный ужин для семьи катарского шейха. Он может превратить картошку по-бельгийски в произведение искусства, а сэндвич - в изыски молекулярной кухни.

Нанимать ли его? Скорее всего, нет.

Почему? Потому что вам не нужен шеф-повар такого уровня. Его талант попросту не будет востребован. Вы не сможете предложить ему ни зарплату, ни задачи, которые соответствуют его квалификации. Он будет скучать, готовя простые сэндвичи, чувствовать, что его потенциал не используется, и в итоге очень быстро уйдёт. Ведь вам нужен не гений кулинарии, а надёжный повар, который любит свою работу и готов стабильно готовить вкусную и понятную еду для ваших посетителей. Бизнесу точно так же нужен тот, кто сможет закрыть реальные потребности за имеющийся бюджет, а не самый лучший специалист в вакууме.

Иногда кандидат подходит под все требования, но его опыт не совсем релевантен нашим текущим задачам. Это не значит, что специалист плохой - просто его бэкграунд сформировался в другой среде.

По данным Rush Agency: наша конверсия из интервью в оффер снизилась. В 2024 году она была ~25%, а в первой половине 2025 года - ~18%. Один из ключевых факторов этой динамики - недостаточная релевантность опыта к формату агентской работы и текущим задачам.

Мы, как агентство, постоянно работаем над десятками проектов в разных нишах, от онлайн-школ до крупного e-commerce. Нам нужны специалисты, которые привыкли к жёстким дедлайнам и умеют быстро переключаться между задачами. Мы фокусируемся на оптимизации под быстрый результат и эффективной коммуникации с клиентами.

Если к нам приходит специалист, который всю карьеру работал in-house (в одной компании и нацеленный на один проект), его опыт может быть нам нерелевантен. Он привык к долгосрочной стратегии и глубокому погружению в один продукт. Он, скорее всего, будет скучать по этому, что в итоге не принесет пользы ни ему, ни нам.

Мы в идеале ищем не просто хорошего специалиста, а того, чей опыт и рабочие привычки идеально впишутся в наши процессы и помогут достичь именно тех целей, которые стоят перед нами и нашими клиентами.

Даже у опытных специалистов могут быть пробелы в знаниях, которые мы считаем критически важными. Например, если человек с 10-летним опытом не знаком с современными метриками, нам придется тратить время на его обучение. Да, у нас есть испытательный срок и база знаний, но нам важно, чтобы новый сотрудник смог включиться в работу практически с первого дня, а не тратил несколько месяцев на изучение базовых для нас вещей.

Иногда мы принимаем решение назначить на позицию внутреннего сотрудника. Он уже знаком с нашими процессами и корпоративной культурой. Это упрощает онбординг и позволяет быстрее приступить к работе. При прочих равных условиях, внутренний кандидат всегда будет в приоритете. Это не проявление неуважения к внешним соискателям, а рациональное решение, которое помогает нам экономить время и ресурсы.

Чтобы сделать процесс найма более прозрачным и эффективным для обеих сторон, важно действовать проактивно. Наши рекомендации для кандидатов:

Многие кандидаты ограничиваются только крупными платформами вроде HeadHunter, упуская из виду другие, не менее эффективные каналы. Причина отказа может крыться не в ваших навыках, а в том, что вы просто не нашли подходящую вакансию или ваш отклик затерялся среди сотен других. Активно используйте LinkedIn для нетворкинга, ищите вакансии в специализированных группах в Telegram, на сайтах вроде GeekJobs, а также используйте личные рекомендации и нетворкинг.

Работодатели часто выбирают не самого сильного специалиста, а самого подходящего. За фасадом резюме и портфолио скрываются так называемые софт-скиллы - умение общаться, работать в команде и адекватно воспринимать критику. Даже если у кандидата безупречные технические навыки, он может получить отказ из-за нежелания идти на контакт или конфликтного поведения на собеседовании. Никто не хочет работать с токсичными или сложными в общении людьми. Поэтому при прочих равных условиях работодатель всегда выберет того, с кем проще договориться.

Внимательно читайте описание вакансии, чтобы понять, какой именно опыт и навыки ищут. Если у вас нет релевантного опыта, в сопроводительном письме объясните, почему вы считаете, что сможете справиться с задачами, и что ваши навыки универсальны. Помните, что каждый отклик - это возможность показать себя как вдумчивого и заинтересованного кандидата. Индивидуальный подход всегда работает лучше, чем массовая рассылка или автоотклик на все подряд.

Проанализируйте свой опыт и подготовьте истории, которые показывают, как вы справлялись с задачами, похожими на те, что описаны в вакансии. Помните, что интервьюеры часто используют поведенческие вопросы вроде "Расскажите о ситуации, когда..." или "Приведите пример того, как вы...". Цель таких вопросов - понять, как вы вели себя в реальных рабочих ситуациях. Тишина в ответ или скомканная импровизация будут сразу заметны опытным интервьюерам и сыграют не в вашу пользу.

Даже если вам отказали, не стесняйтесь вежливо попросить фидбек. Это не только поможет вам понять, что можно улучшить в резюме или на собеседовании, но и покажет вашу заинтересованность в развитии.

Старайтесь давать обратную связь вовремя, не заставляя кандидата ждать. Если вам нужно время на раздумья, обязательно сообщите об этом. Если вы видите, что кандидат 10/10, действуйте быстро.

Наш кейс: Несколько сильных кандидатов идеально подходящих под профиль вакансии выбирали именно нашу компанию, потому что мы были первыми, кто сделал им оффер. Иногда это происходило уже на втором этапе интервью, что показывало нашу заинтересованность и серьёзный подход, и, в итоге, оказывалось решающим фактором. К примеру, вакансию “Тестировщик” в один из наших продуктов удалось закрыть за 15 дней, в том числе за счет быстрого оффера приоритетному кандидату.

Бывает так, что не всякий фидбек от нанимающего менеджера можно транслировать кандидату напрямую. Формулируйте обратную связь дипломатично, фокусируясь на объективных фактах и навыках, а не на личных суждениях.

По возможности, предоставляйте кандидатам конкретную и развернутую обратную связь, особенно если кандидат прошел несколько этапов интервью и/или выполнил тестовое задание. Это не только показывает ваше уважение, но и повышает репутацию компании. Мир тесен, и возможно через год этот кандидат будет идеальным для другой вашей вакансии, и тёплые отношения, построенные сегодня, сыграют вам на руку.

Наш кейс: кандидат не получил работу SEO-специалиста с первой попытки из-за пробелов знаний в важных для нас областях. Однако он воспринял конструктивную обратную связь от интервьюера как руководство к действию и самостоятельно закрыл свои проблемные области. Благодаря упорству и приобретенным навыкам, через 3 месяца он успешно прошёл повторное собеседование и получил работу у нас в компании.

Если вы видите, что кандидат overqualified или его опыт нерелевантен, объясните ему причины. Честность помогает избежать лишних ожиданий и уменьшить количество претензий и обид.

Наш кейс: на вакансию откликнулся кандидат, который был значительно более квалифицирован, чем требовалось. Вместо стандартного отказа рекрутер четко объяснил, почему его опыт не соответствует данной позиции, проявив уважение к его времени. Благодаря этой честности, мы не только сохранили хорошие отношения с кандидатом, но позже он также порекомендовал нам несколько своих знакомых, которые отлично подошли для вакансий.

Убедитесь, что описание вакансии чёткое, и вы не тратите время сильных кандидатов, которым ваша вакансия не подходит.

Наш кейс: вместо общего описания вакансии Chief Marketing Officer (Директор по маркетингу), мы создали узкоспециализированное, четко прописав специфику работы и наши уникальные требования и предложения. Это позволило отсеять нерелевантных кандидатов на начальном этапе. В результате мы получили меньше откликов, но все они были от сильных кандидатов, лучше подходящих под наши требования.

Можно винить рекрутеров, ругаться на Headhunter, проклинать фильтры в Applicant Tracking System (система отслеживания кандидатов) или говорить о сломанном найме. Но найм не сломан - компании продолжают закрывать вакансии, хоть их и стало меньше. Мы столкнулись с беспрецедентной ситуацией: количество доступных специалистов значительно превышает количество рабочих мест. Нам всем, и компаниям, и кандидатам, нужно учиться жить и работать в этих новых реалиях.

Наталия Трилинг. Рекрутер в Rush Agency

Об авторе

Я - Наталия Трилинг, опытный рекрутер, специализируюсь на поиске талантов в сфере IT и digital. За свою 10-летнюю карьеру я успешно руководила командами рекрутинга и HR, совершенствовала процессы найма и разрабатывала эффективные HR-стратегии для крупных международных компаний. Верю в то, что для каждого кандидата есть своя работа, надо просто помочь им встретиться.