Роль HR-систем в безопасности на опасных производствах в России

Каждый пятый производственный инцидент в России сегодня связан не с техникой, а с человеческим фактором. Ошибка оператора, просроченный допуск, пропущенное обучение — мелкие детали, которые оборачиваются серьезными последствиями.

Для HR-директора падение показателей безопасности — это трагедия сотрудника и прямой удар по репутации, KPI и бюджету отдела. Представьте: после несчастного случая проверки останавливают работу цехов, штат службы охраны труда расширяют за счет вашего бюджета, а вы — крайний, потому что у сотрудника был просроченный допуск, о котором вы знали, но система вас не предупредила. В современных реалиях HR отвечает не только за людей, но и за риски, которые люди создают. Готовы ли вы отчитаться перед генеральным директором и Рострудом за каждый просроченный допуск?

Государство усиливает контроль, предприятия внедряют цифровизацию, а ответственность за безопасность постепенно смещается из отдела охраны труда в зону совместной работы с HR. Можно выделить несколько ключевых направлений, где HR-менеджмент влияет на безопасность на производстве.

Управление рисками и комплаенс. Следит, чтобы компания не нарушила трудовое законодательство и правила охраны труда. Это защищает от судов, проверок и штрафов.

Обучение и развитие компетенций. Организует для сотрудников обучение по охране труда. Чтобы правила не забывались в стрессовой ситуации, надо развивать гибкие навыки: внимание, выдержку и умение принимать верные решения.

Управление «человеческим фактором». Помогает расставить людей на тех должностях, где их личные качества принесут максимум пользы. Оценивает, кто склонен к необдуманному риску, а кто сохраняет хладнокровие в стрессе. В итоге — меньше происшествий и более сплоченные команды.

Формирование культуры безопасности. Формирует культуру безопасности, где решение в пользу безопасности всегда главнее плана.

Работа с производственным персоналом. Строит HR-процессы с учетом особенностей «синих воротничков». Адаптирует инструкции и обучение под реальные условия: делает их понятными для сотрудников любого возраста и любой смены, особенно при работе с высоким риском.

Причина, по которой HR всё чаще вовлекается в вопросы промышленной безопасности в том, что в HR-отделе сосредоточены данные о человеке — его компетенциях, опыте, обучении, дисциплинарных рисках. Без этих данных ни одна система охраны труда не сможет работать на опережение рисков. HR-службы становятся посредниками между нормативами и реальными людьми на производстве.

Сегодня HR-системы интегрируются с платформами обучения, медицинскими сервисами и системами контроля доступа. Например, в «Северстали» для адаптации новых сотрудников на производстве внедрили мобильное приложение, которое стало для них «цифровым помощником». Это решение служит единым окном для получения всей информации о компании — от правил безопасности и маршрутов на комбинате до программ развития и корпоративных ценностей. Приложение автоматически выстраивает путь онбординга, собирает обратную связь на каждом этапе и позволяет руководителю в реальном времени видеть статус выполнения адаптационных задач. Это снижает нагрузку на HR-менеджеров, позволяет новичкам быстрее осваиваться на новом месте и снижает операционные риски, связанные с человеческим фактором.

HR-система может не просто хранить данные, а подсказывать и предупреждать риски. Вот как это выглядит на практике.

Чтобы безопасность стала частью HR-стратегии, важно уйти от формального подхода и внедрить обучение. Если раньше обучение воспринималось как обязательная галочка, то теперь компании строят индивидуальные траектории: система анализирует профиль сотрудника, выявляет пробелы и автоматически направляет на нужный курс. Такой подход делает контроль прозрачным, а профилактику — непрерывной.

Аналитика напрямую влияет на то, как компания строит обучение. Если система фиксирует рост ошибок у определенных категорий сотрудников, автоматически формируется запрос на переобучение.

На опасных производствах сегодня активно применяются цифровые тренажёры и VR-модули, в которых сотрудники отрабатывают действия в аварийных ситуациях без риска для жизни. Горнодобывающие и металлургические компании видят большие перспективы интеграции роботов во внутренние процессы компании. Цель – заменить человека в опасных зонах для снижения рисков травматизма.

HR-системы объединяют результаты обучения с кадровыми профилями, фиксируют результаты прохождения, уровень усвоения и допуск к конкретным видам работ. Такой подход решает сразу несколько задач.

Во-первых, сокращает административную нагрузку: система автоматически напоминает о необходимости переобучения и формирует отчёты для проверок.

Во-вторых, делает процесс обучения персонализированным. Сотрудник не просто проходит курс, а получает рекомендации, основанные на его истории работы и текущих задачах.

В-третьих, позволяет отслеживать эффективность обучения: если после инструктажа число нарушений не снижается, значит, нужно поменять формат и назначить встречу с сотрудниками.

Когда данные от HR объединяются с данными с производства, компания видит, кто из сотрудников действительно готов к опасной работе. Это делает систему безопасности надежнее и сокращает количество проверок.

Самый сложный, но решающий фактор — культура. Без осознанного отношения сотрудников никакие системы не спасут от нарушений. Именно HR играет ключевую роль в её формировании: через коммуникации, наставничество, вовлеченность.

Крупные предприятия перешли от концепции «контроль и наказание» к модели «обучение и ответственность». HR-системы помогают выстроить обратную связь: сотрудники могут сообщать о нарушениях или небезопасных условиях анонимно, получать рекомендации и видеть результаты своих действий. Например, в компании «Свеза» система онбординга не контролирует, а направляет: на каждом из 7 этапов адаптации она дает новичку необходимые знания и тут же собирает обратную связь. Это создает безопасную среду, где сотрудник может анонимно оценить процесс, сообщить о сложностях или нехватке информации.

Когда HR и служба охраны труда работают в одной логике, информация о рисках перестает скрываться в отчетах и становится частью общего информационного поля компании. Такая прозрачность стимулирует обсуждение, обмен опытом и развитие культуры открытости — ключевого элемента безопасности.

Разговор с финансовым директором, топ-менеджером или генеральным директором нужно вести на языке цифр. Используйте эти аргументы, чтобы обосновать переход на HR‑платформу с искусственным интеллектом и продвинутой аналитикой, которая поможет обучать сотрудников безопасности на производстве и предотвращать проблемы.

В ближайшие годы роль HR-систем в обеспечении безопасности будет только расти. Законодательство усиливает требования к контролю компетенций, а цифровизация позволяет объединять кадровые и производственные данные в единую экосистему. Предлагаем три шага, чтобы перевести безопасность из зоны формального контроля в зону стратегического влияния HR.

Проведите аудит HR-процессов: насколько они связаны с охраной труда, как данные передаются между подразделениями, где теряется информация. Выгрузите данные по всем сотрудникам опасных производств и проверьте, у скольких истекли или истекают в ближайшие 3 месяца допуски, медосмотры, обучение. Оцените риски: поймите, в каких цехах или отделах самый высокий процент просрочки.

Проведите интервью с начальниками цехов и инженерами по ОТ: какие процессы отнимают больше всего времени и где им не хватает информации о сотрудниках?

Определите, какие системы у вас уже есть. Достаточно ли их? Сформулируйте техническое задание для IT или вендора: вам нужна интеграция между кадровой системой, системами контроля доступа и LMS для автоматического оповещения и блокировки. Удобно, если в единую систему будет интегрировано обучение, контроль компетенций и аналитика. Запустите пилотный проект в одном цехе.

Автоматически отслеживайте процент сотрудников с актуальными допусками, количество прошедших персонифицированное обучение, количество анонимных сообщений о рисках.

Делитесь успехами, показывайте позитивную динамику генеральному директору, укрепляя статус HR как стратегического партнера.

Для HR это не просто новая зона ответственности, а возможность стать стратегическим партнером бизнеса. Безопасность — это не инструкции на стенде. Это про людей, их навыки, внимательность и готовность действовать правильно. И именно HR-системы делают эту готовность управляемой.