Как вырастить инженера мечты: внутренние треки развития в ИТ-компании
Рассказываем, почему на рынке дефицит опытных инженеров, как устроено их обучение, продвижение по грейдам и удержание в Т1 Интеграция.
О чем статья?
Почему на рынке дефицит опытных инженеров
В компаниях-интеграторах инженеры — «сердце» бизнес-процессов: они работают на стыке между проектированием решения и его внедрением у заказчика. Поэтому в структуре компании доля таких специалистов традиционно высока, а влияние на результат прямое.
На рынке сформировался устойчивый спрос на инженеров с опытом, уровня middle и senior: количество вакансий для них растет, а кандидатов на данные позиции не хватает. В то же время интерес к выпускникам без опыта, число которых на рынке увеличивается, невелик. У такого положения дел несколько причин:
- Компании ускоренно импортозамещают и развивают собственные продукты, а проекты интеграторов становятся более сложными и комплексными. Часто такие задачи касаются крупного бизнеса с тысячами или десятками тысяч сотрудников. Поэтому, на выполнение подобных проектов требуются высококлассные опытные инженеры.
- Специфика карьерных треков. Пути карьерного развития, по которым идут инженеры, более длительные по сравнению с разработчиками, поскольку они связаны со сроками разработки и запуска интеграционного решения. Если сотрудник выбирает роль руководителя проекта в качестве следующего карьерного шага, ему потребуется научиться вести комплексные проекты, а не только отвечать за свою узкую область работ. Это объективно удлиняет сроки перехода на каждый последующий грейд по сравнению с разработкой.
- Сложная горизонтальная миграция. Инженерные решения заметно различаются от команды к команде. Перемещения требуют дообучения и переквалификации, тогда как разработчики чаще мигрируют между продуктами, оставаясь в сходной технологической рамке. Дополнительно инженеры привязаны к вендорским аккредитациям, которые годами нарабатываются на проектах и в процессе дополнительных обучений и сертификаций.
Итог: дефицит опытных инженеров усиливается сразу с двух сторон: рынком (импортозамещение, усложнение проектов) и самой природой инженерных треков (дольше рост, чем в разработке, сложность горизонтальных перемещений). Решение —выстраивать внутри компании понятные маршруты роста для инженеров и систему подтверждения компетенций. Тем более что талантливых молодых специалистов на рынке сегодня найти проще.
Как устроены обучение и развитие инженеров
Индивидуальные карьерные маршруты. Базовый сценарий начинающего инженера выглядит так: после стажировки кандидат выходит на стартовую позицию (младший инженер), на проектах закрывает задачи по своему направлению и выполняет требования к грейдам уровней «инженер» и «старший инженер». Специалист двигается по индивидуальному плану: руководитель помогает разобраться, где есть пробелы, какие задачи брать, чтобы их закрыть, какие сертификаты получать для перехода на следующую ступень.
Дальше важная карьерная развилка. Сотрудник уровня «старший инженер» вместе с руководителем решают, по какой траектории идти: в ветку проектирования (архитектор, старший архитектор) или углубиться в определенный стек технологий и решений (вырасти до роли главного инженера). Каждый путь открывает возможность дальнейшего роста до лидера команды — как административного руководителя, так и функционального — внутри проектных команд.
Важно, чтобы решение здесь принималось осознанно, а не шло по накатанной. Для компании это способ сохранить замотивированного классного сотрудника.
Модель 70/20/10
В Т1 действует классическая модель развития:
70% времени уходит на обучение через работу: руководитель дает новые задачи, инженер прокачивает навыки на проекте. Здесь задействованы инструменты наставничества (трансфер знаний от более опытных коллег). В Т1 идёт целенаправленное обучение наставников: внутри направлений отбираются те, кто реально хочет этим заниматься. Но это принципиально добровольная роль.
- 20% времени приходится на менторство, коучинг и саморазвитие с опорой на экспертов, которые уже работают на целевых позициях. Руководитель может назначить ментора под определенную задачу, когда инженеру нужно быстро добрать конкретные навыки. Важно учитывать личные качества: не каждый сильный эксперт станет хорошим ментором; если человеку некомфортно вести коллег (например, он выраженный интроверт), назначать его не следует.
10% времени — на формальные курсы, чтение профессиональной литературы и подготовку к сертификациям (вендорские и другие). Они служат подтверждением прогресса и фиксируют переход на следующий грейд.
Центры компетенций. В Т1 инженерная экспертиза сосредоточена в центрах компетенций по направлениям. Здесь формируются стандарты, накапливается проектный опыт, выстраиваются карьерные маршруты, происходит подтверждение квалификации, в том числе через сертификации.
Логика центров компетенций в основном вертикальная. Внутри бизнес-направлений инженеры наращивают глубину: стандарты, практики и стек «привязаны» к конкретной предметной области и вендорским аккредитациям, которые годами собираются на проектах, поэтому трек строится вверх (от младшего инженера до старшего архитектора) именно внутри центра компетенций. Перемещения между направлениями минимально.
При этом есть универсальные практики развития, общие для всех. Усложнение проектов предъявляет дополнительные требования к «мягким» навыкам сотрудников. Им предстоит плотная коммуникация со стейкхолдерами, презентация решений, фасилитация и ведение встреч, донесение до вендоров пожеланий конечных пользователей систем.
Также за пределами собственного центра компетенций пополнить знания можно за счет участия в тематических сообществах и регулярных митапах Т1: туда может прийти любой сотрудник, чтобы обменяться опытом, точечно добрать компетенции и прокачать софт-скиллы на практике. Например, инженер из инфраструктурного ЦК может подтянуть знания по Java или обсудить архитектурные подходы с коллегами из продуктовых команд. Одним из ключевых событий для обмена опытом и коммуникации с коллегами является цикл конференций «Импульс Т1» – в 2025 году мероприятия уже прошли в Нижнем Новгороде, Екатеринбурге и Новосибирске, далее –завершающая конференция в Москве.
Удержание и «плюшки»: без чего центры компетенций не работают
Специфика интеграционных проектов с их высоким уровнем сложности ограничивает массовый набор специалистов уровня junior. При этом в Т1 Интеграция есть целевой ориентир на молодых ребят в штате, поскольку это позволяет взращиватьбудущих middle- и senior-инженеров и закрывать дефицит изнутри. Но эта логика и в целом подход с центрами компетенций работают, когда компания имеет инструменты для удержания сотрудников. Среди них:
Комплексные проекты и многофункциональные команды, которые выступают «топливом» для карьерных трековдаже опытных специалистов: чем сложнее и интереснее задачи, тем больше у инженеров мотивации оставаться в компании и расти внутри неё. Сегодня интеграторы берут на себя функции, которые раньше были вне зоны их ответственности, выстраивают плотное партнёрство с другими компаниями и вендорами.
В Т1 Интеграции драйвером также стал запуск собственной разработки: инженеры могут применять свои навыкидля развития новых продуктов. Например, компания уже представила рынку ПАК АСУ ТП «Силарон» и «Инженерный анализ Т1», что позволило командам применить и расширить свою экспертизу в этих продуктовых направлениях. Приходя в компанию, сотрудник сразу становится частью команды больших идей.
- Развитие руководителей. Говорят, что люди приходят на бренд, а уходят от руководителей. Поэтому в компании действует отдельный блок программ для лидеров: «Прогресс Т1», «Новаторы Т1», «Таланты Т1», «Взлёт». Они в том числе учат корректно ставить задачи, проводить карьерные разговоры и управлять командами.
- Программа заботы о сотрудниках. С апреля действует полноценный wellness-трек, охватывающий физическое и эмоциональное здоровье: спортивные и медицинские активности, вебинары, консультации, мероприятия по профилактике выгорания. Это снижает нагрузку, а инженеры чувствуют поддержку со стороны работодателя.
Всё это дополняется обычными атрибутами сильного работодателя: конкурентной заработной платой, бесплатным обучением, программами ДМС и др. В совокупности такие меры создают устойчивую систему для подготовки нового поколения инженеров, которое будет формировать будущее ИТ в России.