Ловушки для руководителя — понимание реальности в стоимости труда...

Статья про потребительскую стоимость и обмен труда на деньги и отсутствие ценности для работника, но наличию ценности для работодателя.

Взаимоотношения между работодателем и работником включают в себя важную часть, а именно товарно-денежные отношения. При этом все совершенно забывают, что работник продает работодателю не работу или труд как таковой, а работу или труд как товар отчуждаемый от работника работодателю за материальное вознаграждение.

Тут есть немаловажный момент, который упускают обе стороны, но сильно влияющий на взаимоотношения сторон и их отношения друг к другу. Все они фактически находятся в скрытой позиции по отношению к отношениям работника и работодателя. Так как они скрыты, то и влияние их не выявляется и не учитывается во взаимоотношениях, а потом все разошлись нехорошо и таят друг на другу обиду или взаимные претензии.

Невозможно правильно выстраивать взаимоотношения, если не понимать этих нюансов или хотя бы не иметь о них представление.

👉 Во-первых, ценность труда имеет разное значение для сторон. Фактически труд не имеет для работника ценности или, правильнее сказать, потребительской стоимости. Для работника важна меновая стоимость его труда т.е. то, на что он потом будет покупать предметы или услуги, которые как раз и имеют для него потребительскую стоимость в своей основе то, за что он готов платить деньги для удовлетворения своих потребностей.

Потребительная стоимость — это способность товара или услуги удовлетворять определённые человеческие потребности и приносить пользу потребителю. Она отражает полезность блага для конкретного человека, основанную на его субъективных предпочтениях, вкусах и потребностях.

Для работодателя, наоборот труд имеет потребительскую стоимость т.к. он его и покупает у работника для удовлетворения своих потребностей (если так можно сказать, потребности эти значительно выходят за рамки понимания и потребностей работника).

И тут оперирование работодателя к работнику при выполнении производственных задач выглядят несуразно т.к. оперируют к тому, что для работника не представляет ценности. Да, звучит несколько необычно, но работнику его труд не нужен, именно поэтому он и продает его как товар работодателю, получая взамен деньги, которые он и будет тратить на важные для него или значимые для него предметы или услуги.

Вы просто разговариваете на разных языках в своем общении, если не понимаете этого. Поэтому нужно не исходить из ценности работы как таковой, а исходить из ценности работы как предмета роста компетенций и навыков работника т.е. повышения его профессионального уровня позволяющего рассчитывать на большую меновую стоимость своего труда.

Меновая стоимость — это экономическое понятие, которое обозначает стоимость товара или услуги, выраженную через их способность обмениваться на другие товары или услуги.

Это выгодно обоим сторона, хоть работник и становится для работодателя дороже, но тем не менее и его труд становится более производительным и продукт им производимый становится дороже (что выгодно работодателю).

👉 Во-вторых, работодатель не платит за товар работника т.е. его труд по схеме деньги-товар. Работник по сути авансирует работодателя, который уже может получить прибыль, в которую включена стоимость работы выполненной работником, но при этом пользуется ей до даты выплаты зарплаты или аванса.

Хотя слово аванс тут некорректное, т.к. авансом по сути не является. В сознании это воспринимается перевернуто. Аванс платиться за еще не выполненное, а тут уже за выполненное.

Аванс — это предварительная оплата, то есть часть суммы, которую платят заранее за товар, услугу или работу.

В товарно-денежных отношениях именно работник имеет более высокую позицию над работодателем т.к. именно работодатель здесь является должником перед работником. Поэтому и возникает термин долг по зарплате, при ее задержке. И работник в праве отказаться от своих обязательств, если трудовой договор между работодателем и работником нарушается (но это в идеальном мире, обычно еще приходиться за это бороться).

👉 В-третьих, эффективность деятельности, за которую рьяно борются все работодатели, абсолютно не выгодна работнику. При фиксированной оплате труда увеличение производительности или эффективности снижает стоимость труда продаваемого работником работодателю. Работодатель стремиться максимально эффективно использовать труд работника, но работнику это не выгодно если сложившиеся условия его устраивали и отвечали в итоге его пониманиям в стоимости своего труда.

Чем эффективнее и производительней работа, тем дешевле ее меновая стоимость для работника. Фактически стремление работодателя в эффективности противоречит стремлениям работника не удешевлять свой труд т.к. если он увеличивает эффективность, то и стоимость труда должна становиться выше. Т.е. работник становится заинтересованным в эффективности только при условии увеличения стоимости своей работы.

Работодатель может подстегивать работника к повышению эффективности при неизменной стоимости его работы только если рынок труда способен предоставить, за те же деньги, более производительного работника (или более дешевого), чем имеющийся в наличии. Классика современности, это завоз дешевой рабочей силы из-за границы, где условия жизни позволяют иметь более низкую меновую стоимость своего труда, который работник мигрант готов продать дешевле.

👉 В-четвертых, увлечение нематериальным стимулированием работников имеет свои нюансы. Все проистекает из двух первых моментов т.е. желание работника получить максимальную меновую стоимость своей работы и минимальное желание работодателя платить за больший объем работ в тоже время.

Бесплатный билет на счастье или почетная грамота (благодарность) не могут являться значимым заменителем денег или мотивом для работника, если для него нет в качестве ценности или потребительской стоимости удовлетворение в достижениях. Т.е. само достижение, как таковое, является для работника эквивалентом потребительской стоимости. Это вопрос больше психологической удовлетворенности человека выраженное в достижении повышающем его внутренний комфорт (уверенность в закреплении существующей позиции) и дающим перспективу на увеличение меновой стоимости своего труда. Как не крути, все опять упирается в деньги - либо гарантии того, что заработаю, либо перспективы заработать больше.

При этом данный билет на счастье может девальвироваться в глазах работника, если его будут раздавать работникам, которых он считает ниже себя по уровню компетенций, способностей или опыту.

Данный инструментарий работодателю необходимо использовать осмотрительно и максимально понятно и обоснованно представлять информацию "Почему ему!" другим работникам.

👉 В-пятых, в реальности современной России еще пока существуют скрытие представления о работе пришедшие из времен СССР. Не все понимают, что представления о труде и взаимоотношениях работодателя и работника сильно отличаются от взаимоотношений при капиталистическом строе. Советская идеология про построение коммунизма предполагала другие отношения и понятия.

Но поколения потихоньку меняются и весть тот старый арсенал воздействий работодателя на работника понемногу вымывается новой реальность. Все эти попытки корпоративных ценностей, все это тщетное желание удержать советское прошлое в капиталистической реальности, для выжимание посредством их максимального эффекта от всех этих бесплатных мотиваций до повышения эффективности без изменения стоимости труда.

В советское время все было понятно и логично, все это прямым образом возвращалось работникам в виде увеличения товаров и услуг, повышения уровня жизни каждого в отдельности и Общества в целом.

Сейчас все по другому, и это уже невозможно задрапировать всеми этими фуговыми листочками, все максимально жестко — можешь получить только, то что смог превратить из труда в меновую стоимость. Все остальное осядет исключительно в руках капиталиста (работодателя).

Основной вывод можно сделать такой, все намного сложнее во взаимоотношениях работника и работодателя, чем описанные выше, но эти моменты очень важны. Их нужно осознавать и понимать всем сторонам.

И для решения проблем во взаимоотношениях ключевую роль играет взаимная честность и открытость между сторонами. Не нужно иллюзий и ложных надежд. При правильном отношении друг к другу, всегда можно достичь реализации целей каждой из сторон, ведь как было написано выше у них разные цели и задачи и реализуя каждый свою, можно получить ситуацию "win-win" - стратегия взаимовыгодного сотрудничества.

Win-Win — стратегия переговоров, направленная на удовлетворение интересов всех сторон. Основной принцип заключается в том, что каждая сторона преследует свои интересы, но не в ущерб партнёрам, а способствуя их успеху.

И это будет всегда залогом взаимовыгодного сотрудничества в будущем!

#деньги #управление #стоимость #работа