{"id":13650,"url":"\/distributions\/13650\/click?bit=1&hash=b4a44ea9299acb416ac92e110a87e80acc960de1a8f124e06d52ec1ea62c252a","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0438\u0434\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0439 \u0434\u043e\u043c \u043a\u0430\u043a \u0432 Sims","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Карьера
Alexander Orehov

Мотивация продавцов (и не только): кнут и пряник или что-то более эффективное

Работа с отделом продаж в Индии Александр Орехов

Обратная связь и качество коммуникаций между линейными продавцами и РОПом/тим лидом является одним из самых важных инструментов управления отделом продаж (да и любым другим отделом) и его показателями эффективности.

При этом на практике происходит не все так просто, как может показаться на первый взгляд.

Работая с отделами продаж - до анализа звонков, crm итд., мы всегда проводим интервью: сначала с РОПом или непосредственным руководителем команды и затем с каждым сотрудником отдельно.

Как правило РОПы/руководители говорят, «что все ОК, продавцы работают, у сотрудников все есть для работы», «раз в месяц делаем индивидуальный обзор».

Общаясь же с продавцами, мы слышим очень простые комментарии:

«РОП выходит к нам раз в день»

«В основном спрашивает про цифры»

«Требует результат»

«Стали заставлять делать еще больше звонков»

При этом, когда мы общаемся с продавцами, которые, например, перешли в другую компанию вслед за РОПом, то слышим очень простые, но принципиально другие комментарии:

«Он (роп) классный»

«Всегда можно спросить»

«Узнает, как дела и пытается поднять настроение»

При этом все продавцы также отмечают требовательность результатам такого РОПа, но не в контексте «заставляет».

Негативные эмоции и выражения человек определяет в два раза быстрее, чем позитивные.

· От 22 % до 37% больше текучка кадров в компаниях сотрудники которых отвечали негативно на утверждение: на работе мой тим лидер (непосредственный линейный руководитель) заботится обо мне, по сравнению с компаниями, где на этот вопрос отвечали утвердительно.

· Продуктивность сотрудников, которые регулярно (не реже раза в неделю) не получают положительной обратной связи от непосредственного руководителя на 20% ниже, чем тех, кто регулярно получает такую обратную связь.

· При эксперименте в одной из частных клиник США увеличение положительных ответов на утверждение «Меня хвалят за мою работу» на 10 % отражается в увеличении на 11% положительных отзывов от пациентов клиники.

· Сотрудники, которые отвечали утвердительно на вопрос: «Отмечают ли вашу работу и хвалит вас непосредственный руководитель» - в 2.5 раза чаще соглашаются с утверждением – «за мою работу мне платят достаточно», по сравнению с теми, кто ответил негативно на первый вопрос.

Еще в 2002 году был проведен интересный эксперимент: сотрудникам дали возможность подделывать свои результаты работы для получения небольшой собственной финансовой выгоды.

Кейс работы положительной обратной связи в школе бизнеса:

Студенты бизнес школы изображали безразличие (не показывали, что слушают его, зевали, смотрели в телефон), когда профессор двигался вправо и изображали интерес (зрительный контакт, кивание головой, улыбка), когда профессор двигался влево.

К концу лекции профессор (сам не осознавая почему) стоял в левом углу аудитории. Дофамин и продажи.

Получение удовольствия – «наркотик» к которому стремится человек.

В ряде исследований было доказано, что поощрение руководством сотрудников, так же вызывает у последних выделение дофамина. И при регулярной позитивной обратной связи от непосредственного руководителя у сотрудника формируется желание «получать» дофамин снова и, самое главное, делать действия, которые приводят к поощрению.

Правильное поощрение руководителя/РОПа, вызывает правильное «привыкание» и желание повторить то, за что наградили.

Очень важно, что речь идет не о материальном поощрении или какой-либо награде, а именно признании качественно выполненной работы.

Кейс:

Было проведено исследование с 60 бизнес командами - оценивались коммуникации внутри команд при выполнении бизнес задач (комментарии, сарказм, взаимодействие внутри команды, используемые выражения).

Затем оценивалась результативность команд.

У команд, занявших верхние места по результативности позитивных комментариев внутри команды было в 5.6 раз больше, чем у худшей по результатам команды.))

Общайтесь с командой, и все будет ок)

Удачи и высоких продаж!

0
4 комментария
TRICORCRIT

Проблема заключается в том, что большая часть компаний относится к своим сотрудникам, которые занимают нижнюю ступень иерархии, как к сторожевой собаки на цепи. Научили командам: Сидеть, Лежать, стоять, фас и охраняй. И все. Ласки и любви собака на цепи не получает. Прочитайте Ричарда Стэттона, про питбулей и как он относится к собакам поймете в чем ошибка.
Но вкратце скажу, сотрудник тот же человек, у него есть потребности и желания, почему к нему должно быть отношение хуже, чем к менеджеру? 
Да, в целом не почему. 

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Orehov
Автор

Только что закончил разговор с кандидатом – закрываем позицию менеджер по продажам клиенту (b2b компания). Кандидат – 6 лет опыта в сфере у конкурента. Выполнял план 3-5 млн в месяц, доход 200-250к. Разумеется большая наработанная база клиентов, которые частично перейдут за ним. Основная причина ухода: «безразличное отношение руководства». Считайте потери компании, из которой он уходит и потенциальные приобретения той, куда он переходит)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Ная Гарифулина

На самом деле это очень важный показатель в работе. То, как мотивирует РОП, его обратная связь, советы, поддержка. Без неё очень сложно адаптироваться в компании. Плюс ключевой момент-это его опыт в продажах и знание продукта. Для сотрудников это колоссальная поддержка и дополнительные пути для роста в компании. Их определяет РОП и политика компании.
Статья полезная!

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 4 комментария
null