Глобальные HR-тренды, которые меняют рынок труда. Чего нам ждать?
Уже в 2010-х HR перестал быть просто отделом кадров, где все крутится вокруг графика отпусков и найма сотрудников. В 2025 HR-функция становится важнейшим звеном в компании, которое влияет на прибыль, культуру и способность компании выживать в долгосрочной перспективе.
Ниже — самые заметные мировые сдвиги в HR, которые происходят в зарубежных компаниях.
1. AI перестал быть "фичей" и стал инфраструктурой
Компании больше не внедряют ИИ как проект. Искуственный интеллект стал инструментом, которым HR-специалисты пользуются ежедневно: автоматизация найма, прогнозы текучки, распределение нагрузки, рекомендации по развитию сотрудников. HR-боты и ML-модели давно перестали быть экспериментами. Это новый Excel.
Но одновременно с этим растет давление на этический контроль, чтобы алгоритмы не усиливали предвзятость при найме. В США с этой целью уже создают позиции AI Ethics Specialist.
2. Employee Experience как новый KPI
Компании теперь измеряют не только NPS сотрудника, но и так называемый Employee Experience (EX) или Опыт работника. Работодатели строят целую инфраструктуру: регулярные pulse-опросы, карты эмоций, мониторинг перегрузки, автоматический сбор фидбека и т.д.
То, что раньше делали раз в год для галочки, теперь происходит буквально каждый день. Возможно, работодатели и начали внезапно заботиться о ментальном здоровье подчиненных, но думаю, что дело здесь и в банальной экономике. До руководителей дошло, что выгоревший измученный сотрудник приносит меньше прибыли в long-term perspective. А высокое качество EX, наоборот, сокращает текучку и повышает производительность.
3. Навыки важнее должностей
Skills-based hiring - это еще один актуальный тренд на рынке труда. Суть его заключается в том, что компании перестают нанимать по названию должности и подбирают сотрудника по набору компетенций, знаний и навыков.
Внутри организаций появляются talent marketplaces, где сотрудник может сам выбрать следующий проект, сменить роль или получить нужный навык. Этот тренд разрушает старую модель карьерной лестницы. Это уже и не лестница, а скорее навигация в открытом море)
4. HR-аналитика в основе планирования
Предиктивная аналитика позволяет HR не реагировать на пожары, а заранее понимать:
- кто скоро выгорит
- где возникнет дефицит компетенций
- в каких командах зарождаются конфликты и перешептывания за спиной
- кто из сотрудников "потянет" масштабный проект
_ _ _ _ _
На мой взгляд, предиктивная аналитика и внимание к EX - классные нововведения, которые могут быть полезны и для работника и для руководства. Но тут сразу же возникают вопросы:
- Не будут ли сотрудники завышать свои показатели счастья под страхом увольнения?
- Будут ли эти данные реально использоваться или это делается для галочки, чтобы "как у всех"?
- Как не перегрузить сотрудника задачами, когда вместо конкретной вакансии с четкой зоной ответственности ему/ей предлагают аморфный набор навыков?
Что это значит для российского рынка?
По опыту работы в HR-консалтинге могу сказать, что HR-практики в России развиваются быстрее, чем кажется. С другой стороны, мы традиционно принимаем глобальные тренды не сразу, а через пару этапов обкатки.
Но ключевой вопрос сейчас не в технологиях, а в культуре:
1. Готовы ли компании перейти от контроля к доверию?
2. Готов ли рынок перейти от должностных инструкций (если таковые имеются, конечно) к найму по навыкам?
3. Готовы ли сами руководители к прозрачной аналитике о состоянии их сотрудников?
А что вы думаете по этому поводу? Что на ваш взгляд можно было бы изменить в текущей HR-культуре?