Три профиля стажёров: кто действительно может стать агентом, а кого система «не вытянет». Мой опыт и кейсы из разных регионов
Когда агентства обращаются ко мне за организацией обучения, один из первых вопросов, который я слышу:
«Как понять, кто из стажёров сможет вырасти в агента, а кто уйдёт в первые недели?»
За два года сопровождения более 30 агентств дистанционно я убедилась: предсказуемость результатов начинается не в обучении, а в правильной классификации стажёров на входе.
Вне зависимости от города, уровня агентства и структуры команды, входящий поток делится только на три чётких профиля.
И это единственная рабочая модель, которую можно использовать во всех регионах.
Ниже — мои наблюдения, реальные примеры и выводы о том, как работать с каждым профилем.
1. Кандидаты с опытом в недвижимости и продажах
Это самая сильная, но самая рискованная категория
Первое впечатление: «Отличный кандидат. Он быстро включится в работу».
Но именно эта группа чаще всего:
- приходит со своей моделью продаж;
- игнорирует стандарты;
- сопротивляется обучению;
- транслирует стажёрам старые схемы;
- создаёт риск ошибок в CRM и сделках.
Что важно на старте
Таким кандидатам нельзя давать обучение «с нуля». Их нужно переключать на стандарты компании.
Это не обучение, а переобучение.
Что работает лучше всего
- короткий ускоренный трек;
- акцент на стандартах;
- контроль внедрения;
- выравнивание юридической части;
- индивидуальные корректировки.
Кейс
В агентстве было несколько опытных агентов, пришедших из разных компаний. Они быстро включились в продажи, но нарушали последовательность этапов сделки. Это создавало ошибки в документах и конфликтные ситуации с клиентами.
После диагностики мы перевели их в ускоренный трек и ввели контроль по чек-листам. Через три недели модель поведения выровнялась, и ошибки исчезли.
2. Кандидаты без опыта продаж и недвижимости
Самая слабая категория, но при правильной адаптации – самая стабильная
Эти кандидаты:
- не знают рынок;
- не понимают этапы сделки;
- боятся совершать ошибки;
- медленно проходят первые шаги.
Но у них есть сильная сторона: они не несут за собой старых привычек и учатся системно.
Что им необходимо
- простой, понятный маршрут;
- ежедневные короткие планёрки;
- микро-цели;
- поддержка наставника;
- тренировка разговорных сценариев;
- пошаговое погружение в продукт.
Если система выстроена, такие кандидаты дают устойчивый результат. Если системы нет — уходят молча и быстро.
Кейс (Сочи)
Агентство сталкивалось с быстрым уходом новичков. Причина — отсутствие структуры в первые 14 дней.
После внедрения трека адаптации:
- выросло качество выполнения заданий,
- снизилась тревога у новичков,
- удержание увеличилось на 32%.
Эти стажёры не были сильными на входе, но система позволила им стабильно включиться в работу.
3. Кандидаты с опытом продаж, но без опыта недвижимости
Самая перспективная и прогнозируемая группа
У них уже есть навыки:
- коммуникации;
- работы с возражениями;
- телефонных переговоров;
- понимания воронки продаж.
Им не хватает только:
- знаний продукта;
- понимания юридических нюансов;
- навыков квалификации клиента;
- структурной работы в CRM.
Почему эта категория — самая быстрая по результатам
- они умеют говорить с клиентом;
- не боятся коммуникации;
- способны брать инициативу;
- быстро включаются в сделки.
При правильной программе такие стажёры делают первые результаты уже в течение первого месяца.
Кейс (дистанционный партнёр)
В агентстве 80% входящего потока составляли кандидаты с опытом продаж. До внедрения структуры первые сделки происходили в среднем на 70–80 день.
После создания отдельного трека:
- юридический блок,
- продуктовый модуль,
- стандарты квалификации,
- практические задания,
время до первой сделки сократилось до 45 дней.
Как определить, кого можно вырастить, а кого нет
В моей практике ключевыми показателями являются:
1. Способность принимать структуру
Если кандидат принимает стандарты — он сможет адаптироваться. Если сопротивляется — результат сомнителен.
2. Готовность к регулярной обратной связи
Сильный кандидат не избегает корректировок — он их запрашивает.
3. Скорость выполнения первых микро-заданий
Не скорость звонков, а скорость усвоения и применения.
4. Поведение на диагностике мотивации
Кандидаты, у которых мотивация не совпадает с моделью профессии, не задерживаются.
5. Отношение к обучению
Это главный критерий. Если кандидат воспринимает обучение как инструмент — он будет развиваться. Если как формальность — результат будет слабым.
Почему эта классификация работает
Я использую её ежедневно в работе с агентствами по всей стране. Она отражает реальную структуру входящего потока и позволяет:
- быстро прогнозировать результаты;
- выстраивать индивидуальные треки;
- корректно распределять наставников;
- повышать удержание;
- ускорять путь стажёра к первой сделке.
Это системный инструмент, который сокращает хаос и делает обучение предсказуемым.
Итог
Стажёры не одинаковы. Они по-разному учатся, по-разному воспринимают профессию и по-разному входят в работу.
Система обучения начинает работать, когда:
- входящий поток классифицирован по трём профилям,
- под каждый профиль создан свой маршрут,
- наставники понимают, как работать с каждой категорией,
- обучение отражает реальные задачи бизнеса.
Тогда стажёры быстрее выходят на клиентов, совершают первые сделки и остаются в профессии.
Запросите диагностику вашего входящего потока кандидатов.
Я покажу, какие профили преобладают, какие риски есть на старте и как выстроить треки для каждого типа.**
Больше практических кейсов и разборов внедрений я публикую в Telegram-канале.>>>>https://t.me/ProfitRealms
Присоединяйтесь, если вам важен практический опыт из разных регионов.