Как компания теряет своих лучших на пути к росту

Конечно, не бывает одинаковых компаний, невозможно провести единую черту в типологии сотрудников. И, разумеется, нельзя говорить об однозначности любой ситуации в бизнесе. Но, возможно, у вас был такой опыт или наблюдали: вы приходите в компанию на пике взлета. Большинство сотрудников рвутся к победам, командный дух на запредельном уровне. Компания обучает сотрудников за свой счет, вкладывается в повышение их квалификации и развитие. Корпоративы с размахом, царит атмосфера благополучия, комфорта и веселья. И все идет хорошо: есть небольшие разногласия, но они решаются быстро, а любая новая задача драйвит.

В этот период происходит рост штата, коллектив обновляется, появляется наставничество. Количество умных, ответственных сотрудников, рвущихся к вершинам, растет. Все для компании, все для роста! Владелец подчеркивает: «Мы все это делаем для вас».

И вот у умных, активных, бросающих себе вызов сотрудников наступает усталость, чувство бессмысленности… а дальше вы знаете. Но мы не об этом. Рост продолжается, но компания к нему не была готова. Ею становится все сложнее управлять. Сотрудники все чаще говорят о проблемах, появляются новые вопросы по процессам, приоритетам и так далее. Вопросы не решаются или решаются ситуационно на это уходит время и силы. Это те самые «пожары». Но владелец не берет их в расчет, ему кажется, что все под контролем и это временные трудности, ведь в целом все хорошо. Кажется, волноваться не стоит и готовиться не к чему, компания растет, и это прекрасно.

Не хватает рук? Анализа не проводится, просто нанимают нового человека. Или компания растет, и сотрудник, который работал с 10 клиентами, теперь работает со 100. У него нет сил, зарплату поднимают незначительно в итоге человек увольняется. Эту проблему не считают системной: берут троих новых. И вот так, медленно, без подготовки, на фоне внешнего благополучия и роста, компания начинает двигаться вниз.

Первыми начинают увольняться «умы» от усталости и понимания, что сколько ни говори о проблемах, их не решают. Хотя на словах транслируется: «Мы открыты к диалогу». Хотя человек подходил тысячу раз, его успокаивали и решали проблему точечно. А когда он не выдерживает и увольняется, ему говорят: «А что ты раньше не сказал? Ведь мы говорили - не молчите!» (читай: «сам виноват»). И после его ухода транслируется обида на сотрудника в стиле «в него столько вложили».

В этот период может начаться цепная реакция: уход одного за другим. Приходят новые люди. Владелец, переживший эти «предательства», начинает транслировать, что сотрудник «должен отработать» вложенные в него ресурсы. Со временем он и вовсе перестает вкладываться, а какой смысл тратить деньги, если уходят «неблагодарные»? Начинается усиление микроконтроля или, наоборот, его полное отсутствие.

Поскольку коллектив теперь состоит из единиц, рвущихся вперед и опытных специалистов, а в основном из уставших старичков и новичков, рост замедляется. В это время лояльность руководству начинает цениться выше результата. И повышают по службе в этот период преданных, тех, кто умеет решать проблемы, не акцентируя на них внимания, не анализируя и не задавая «лишних» вопросов. Проще говоря, закрывают глаза на суть и ищут виноватых, устраивая публичную порку.

Такие руководители не хотят проблем и перемен, не желают слышать предложений, а работают по заданному маршруту, требуя полной отдачи и применяя различные методы давления для достижения результата. И они не любят «умы», карьеристов и тех, кто пытается их затмить....