Отстаньте от зумеров: они просто хотят человеческих условий труда
Кажется, слово «зумер» в этом году звучало чаще остальных. Расколдуем зумеров под Новый год и посмотрим без стереотипов и шаблонов, как они на самом деле относятся к работе.
В 2025-ом зумеров обсуждали везде: в СМИ и социальных сетях, на HR‑конференциях, в корпоративных чатах и на стратегических сессиях руководителей. Одни компании видят в них сильное поколение, которое приносит команде энергию и новые подходы, другие ругают и со скрипом пытаются адаптироваться к новым реалиям. В этой статье давайте попробуем примирить работодателей и молодое поколение.
Содержание статьи:
- Коротко про теорию поколений и немного опровержений
- Ценности зумеров - какую работу они ищут? Исследование Агентство «КД» и НИУ ВШЭ
- Как компании видят зумеров? И на что готовы ради них пойти? Серия интервью
- А что со стажировками для молодежи? Немного статистики от FutureToday
- Довольны ли зумеры тем, что предлагают им компании? Интервью с самими зумерами (спойлер: не очень)
- В чем ожидания работодателей и ценности зумеров совпадают?
Кто такие зумеры и откуда они взялись?
Это кодовое название для поколения молодых людей, рожденных по одним данным с 1997 по 2012, по другим с 2001 по 2025. Сам факт того, что даты разнятся, говорит нам о сомнительности теории поколений.
Теория появилась в США в 1991, авторы - социологи Уильям Штраус и Нил Хоув. Суть такая: каждые 20-25 лет одно поколение сменяется другим, а значит рождаются люди с другими ценностями и приоритетами, нежели у их предшественников. Связано это с развитием общества и технологий.
Маркетологи выцепили из теории самое интересное - названия разных поколений, которые стали путешествовать по соцсетям и в итоге стали очень популярными.
При этом самая интересная часть теории незаслуженно забыта, а именно: поколения согласно предположению авторов должны быть цикличны, некоторые паттерны поведения повторяются каждые четыре поколения, мы как бы все время ходим по кругу. Так зумеры повторяют“молчаливое поколение” (1925 - 1945), а современные дети-альфа - бэби-бумеров (1946 - 1964).
Теория не является научно доказанной по одной простой причине: невозможно выявить влияние на поведение человека именно поколения, а не просто возрастных особенностей. Чтобы подтвердить теорию, мы должны на протяжение всей жизни следить за зумерами, чтобы убедиться, что в 60+ они вдруг ни с того, ни с сего не станут вести себя как типичные бумеры. Если это произойдет, то увы, все это время мы говорили о старинной проблеме отцов и детей, а не о каких-то красиво названных поколениях.
Кстати, в своем новом исследовании ЭКОПСИ уже опровергает эту теорию. Анализ более 1 млн ответов сотрудников из разных отраслей за 14 лет (2011 - 2024) показал, что отличия между поколениями X, Y и Z не подтверждаются данными: различия обнаружены не между поколениями, а между молодыми и зрелыми людьми в каждый конкретный момент времени, представители поколения Z отличаются, но только пока они молоды. Читать исследование.
В общем, если интересуетесь этой темой, почитайте первоисточник, чтобы составить свое собственное мнение.
Что важно новому поколению сотрудников?
Агентство «КД» и НИУ ВШЭ ответили на этот вопрос в исследовании «Зумеры на рынке труда”.
83% респондентов называют высокую зарплату ключевым фактором при выборе работы, 58,7% сказали о важности интересных задач, хорошая атмосфера замыкает топ с результатом 42,5%.
57% респондентов хотят гибкий график/удаленку, но только 9% планируют работать полностью удаленно. Идеал молодежи — гибридный формат.
76% не приемлют нарушения личных границ и несоблюдение рамок рабочего времени.
Исследователи разделили зумеров на 4 типа:
- Карьероориентированные прагматики. Фокус — деньги, рост, признание, интересные задачи.
- Ищущие баланс и атмосферу. Фокус - гибкий график, доверие, уважение к личным границам. Меньше амбиций, больше про собственный комфорт.
- Ценители стабильности. Фокус - высокая зарплата и максимально предсказуемые условия.
- Исследователи и креаторы. Им нужно все сразу: гибкость, рост и деятельность со смыслом. Мотивация — вклад в развитие компании и самореализация.
Как компании видят зумеров?
Мы в сообществе HRPROSVET пообщались с нашими подписчиками и собрали HR‑практики из разных отраслей: производство, ритейл, IT, реклама, банки, коммуникации и промышленность, а затем сопоставили полученные данные с ответами самих зумеров.
Вот что делают компании для зумеров.
Fix Price, руководитель сектора HR‑рекламы и продвижения HR‑бренда Олеся Добренькая:
У нас работает около 5 тыс. штатных сотрудников поколения Z. Основные должности: ревизор, менеджер и специалист по персоналу, администратор и кассир, комплектовщик. Выполняемые задачи должны быть по‑настоящему важными — это оценит молодежь. Гибкий график и отсутствие постоянных переработок помогают им оставаться в ресурсе. Мы активно сотрудничаем с ВШЭ, МИТУ, РУДН, РЭУ им. Плеханова и др. В 2025 году мы запустили программу „Быстрый старт в ритейле“ для выпускников колледжей. Она помогает пройти путь от администратора до менеджера по продажам за короткое время.
ОТП Банк, специалист по развитию молодежных программ Анастасия Субботина:
В компании 1500+ зумеров. Для большинства стажировка в нашем банке — первый опыт. Мы создаем атмосферу поддержки: ребята предлагают, а главное, внедряют свои идеи и проекты. Каждый стажер со своим руководителем заполняет ИПР на период стажировки. Предлагаем гибкий график: ребята могут менять количество рабочих часов, работать удаленно. В первый день ребята получают welcome‑пак с мерчем, в первые недели — welcome‑встречу. Каждую неделю проводим „нытинги“, где стажеры могут открыто рассказать обо всем, что их беспокоит. В конце стажировки — выпускной, чтобы подвести итоги, поздравить ребят и фаново провести время.
Robusta, HRD, основатель HR‑агентства Robustaff Алёна Старовойт:
27% от всех сотрудников — зумеры: джуны, младшие менеджеры по работе с клиентами, сисадмины, сотрудники техподдержки, дизайнеры и пр. Есть кейсы, когда сотрудники моложе 26 лет стали тимлидами или возглавили целое направление. У нас нет эйджизма, мы смотрим на эффективность каждого сотрудника, а не на его возраст. Мы общаемся на „ты“, а собственник сидит со всеми в опенспейсе. Ходим на экскурсии, в театры, на выставки. У нас классные корпоративы, недавно были в Никола‑Ленивце с ночевкой. У нас есть даже продуманный уединенный коттедж для ребят, которые не спят до 5 утра. Мы пишем стильные вакансии для зумеров, сняли современное видео офиса, у нас яркий оффер со ссылкой на клип, отражающий наши ценности.
Centra, Employee Brand и внутриком Дарья Петренко:
Четверть сотрудников — зумеры, они есть в каждом отделе, HR не исключение. Желание приносить значимый вклад и видеть результаты своей работы архиважно для этого поколения. Наш главный лайфхак — открытость с первого касания с кандидатом и наша культура. Мы стараемся подробно рассказать о вакансии, с чем и, главное, с кем предстоит работать. У нас яркий карьерный сайт, где мы сделали акцент на людях, эмоциях и наших ценностях. Кандидат может посмотреть видеоэкскурсию „от первого лица“ и почувствовать наш вайб. Мы ушли от скучного онбординга и в этом году сделали новый тренинг, в котором есть: ролевая игра, казино по ценностям, квиз по культуре компании и кросс‑функциональным связям. И это работает для всех поколений.
BBDO, руководитель группы по работе с персоналом Алёна Морозова:
В нашей компании +40 зумеров на разных позициях: младшие менеджеры по работе с клиентами, дизайнеры, младшие арт‑директора, стартовые позиции в бэк‑офисе. Важно подсвечивать для зумеров, чему можно научиться, с какими клиентами и брендами предстоит работать. Карьерный трек очень важен: что нужно сделать, чтобы из точки „А“ прийти в точку „Б“. Нужно честно и на берегу обсуждать все детали. Мы сотрудничаем с университетами, проводим воркшопы, лекции, экскурсии, реализовали масштабный проект по стажерским программам. Главная ошибка — думать, что все зумеры одинаковые. У нас работает много классных специалистов, которые не подходят под „зумерские стереотипы“. Это здорово, когда молодое поколение более смелое и умеет отстаивать свои границы.
ГК «Уралхим», руководитель корпоративного университета и департамента развития бренда работодателей, работы с молодыми талантами Кирилл Комаров:
Зумеры — 10 % от численности, то есть около 4000 человек, работают в административно‑управленческом персонале, но больший процент — рабочий персонал: аппаратчики, ремонтный персонал, токари, кузнецы. Мы — производственная компания, наша основа — безопасность труда и четкое соблюдение технологических процессов производства минеральных удобрений. Поэтому активно качаем тему работы с мультипоколенческими командами. Проводим обучения, связанные с теорией поколений. Разработали авторский тренинг — „Скуфский язык“ или „Как зумеру выжить в крупной корпорации“, чтобы зумеры могли правильно интерпретировать слова и действия старших коллег. Зумеры — классные ребята, мне нравится их мультикомпетентность, талант быстро находить решения.
Lamoda, руководитель группы обучения персонала доставки Анна Галкина:
За лето с нами поработало 45 ребят в возрасте 15–17 лет, всех приглашали в нашу сеть ПВЗ Lamoda на должность „Помощник менеджера по продажам“. Мы получили большой отклик от родителей — текущих сотрудников, это помогло привлечь подростков. Переработали наше электронное обучение, сделали его с тремя героями. Готовили руководителей, проводили подросткам очные мероприятия: дни с экскурсией по офису, на ПВЗ. Мы помнили, что это дети и нужен более мягкий, деликатный подход. Нанимая на работу подростка, ты нанимаешь на работу родителя. У зумеров есть потребность в признании их как отдельных личностей, а не просто детей. Но при этом у них есть сложности с формальной стороной процессов — сложно общаться с руководителем, непонятно, к кому обратиться. Мы постарались окружить их заботой, быть максимально дружелюбными и терпеливыми.
Timepad, HRD Юлия Маликова:
У нас много зумеров — около 40 % сотрудников: маркетологи, SMM, менеджеры по спецпроектам, большой отдел продажников и саппорт. Мы относимся к ним с уважением. Важна гибкость в подходе работы, и это у нас приветствуется: удаленка, гибридный формат — так было всегда. Есть 3 дополнительных выходных в году, мы достаточно гибкие. Зумеры пользуются психотерапией, которую мы подключили в компании. Есть геймификационный чат‑бот по адаптации, в котором разные герои приветствуют новичка. Ребята проходят его от начала до конца, что для нас немаловажно. У нас были случаи, когда молодой сотрудник пропадал, не выходил на связь. Но есть и обратный кейс, когда специалист в 23 года сумела привлечь очень много интересных клиентов. Мы были удивлены, что в юном возрасте она понимает, что хочет от жизни, знает, как выстраивать связи и сохранять их.
А что со стажировками для молодежи?
Больше HR-активностей для найма молодежи и фокус на колледжи - вот такие два основных вывода после конференции FutureToday, где были представлены результаты исследования стажерских программ.
Основные инсайты:
✅Компании продолжают активно проводить стажировки и зазывать к себе студентов и выпускников. 54% респондентов сказали, что хотят увеличить найм молодых специалистов. Хотя сделать это стало сложнее - на это указали 36% опрошенных компаний
✅ 13% молодых специалистов в 2025 претендуют на зарплату 100 тысяч рублей и выше. Медиана 60-80 тысяч рублей. Факт получения диплома сразу же повышает финансовые аппетиты молодежи, что логично - выселяют из общежития
✅ В среднем компании проводят молодежь через 4-5 этапов отбора для попадания на программу стажировки. Если у вас этапов меньше, не стесняйтесь говорить об этом на вашей карьерной странице - так вы повышаете свои шансы быть замеченными
✅ Все плохо с практиками и стажировками для младшекурсников. С первыми компании не хотят связываться из-за их краткосрочности и большого количества документов, а вот студенты 1-2 курса - это неохваченный резерв, если у вас получится организовать им удобный график
✅ Представители Сбера, Сибура, Вкусно и точка и даже Kept признались, что случился разворот в сторону студентов и выпускников колледжей, с которыми они начали активно работать. Но тут нужна большая вовлеченность бизнеса, иногда колледжам нужна помощь даже в формировании учебной программы - чтобы сделать ее актуальной
Самое интересное - за молодежь теперь конкурируют все компании сразу: и производство, и маркетплейсы, и розница, и консалтинг. Потому что если не понравилась работа на заводе, недавний выпускник охотно рассмотрит вакансии курьера или в общепите, если зарплата там выше хотя бы на 10%.
Зумеры не будут лояльны к вашей компании, просто потому что им нравится сфера деятельности и дружный коллектив. Более того: многие пока не определились, что конкретно им нравится, и готовы продолжать пробовать.
Довольны ли зумеры тем, что предлагают им компании?
Не совсем. Ответы опрошенных нами зумеров в возрасте 18-25 лет оказались на удивление похожими. Их вкусы не настолько специфичны, насколько нас пытаются убедить сми. На самом деле они ждут адекватности, организованных процессов и человеческого отношения.
Вот основные ценности для зумеров согласно нашему исследованию:
- Прозрачный рост и поддержка
- Честность о зарплате и условиях - «без размытых формулировок о «возможных задержках»
- Минимум бюрократии, а не “отчеты ради отчетов, а не решение задач”
- Гибкость и опора на продуктивность - “в творческой работе критично выполнять задачу в продуктивное время, а не просто присутствовать в офисе”
- Соблюдение договоренностей - “нарушение условий быстро уничтожает мотивацию”
- Куратор на испытательный срок - “сопровождение в первые месяцы помогает быстрее понять процессы и не перегореть”
- Уважение к личным границам - “рабочая коммуникация должна оставаться профессиональной”
- Дружелюбная культура без строгости ради строгости
«Красный флаг» для зумеров - попытка навязать формулу “мы одна семья”, зумеры в это уже не верят. Также им очень не нравятся вопросы о личной жизни на собеседовании. Давайте начистоту - это красный флаг для всех нас независимо от возраста.
В чем ожидания работодателей и ценности зумеров совпадают?
Обеим сторонам важна ясность: понятные задачи, прозрачные правила, уважительная коммуникация, отсутствие хаоса. А значит грамотная система менеджмента и управления персоналом. Если работа нравится и удовлетворяет основные потребности зумеров, они показывают высокую эффективность и согласно нашим данным готовы проработать на одном месте 3-5 лет - но только с учетом постоянного развития и интересных задач.
Выводы
На первый взгляд кажется, что зумеры зазнались и слишком много хотят. Но на самом деле они просто сломали старую систему под названием «работай молча и терпи». Они не готовы терпеть обман, задержки зарплаты, переработки без оплаты, хамство начальника и отсутствие обратной связи. И может быть нам всем, независимо от возраста, стоит брать с них пример и не бояться заявлять свои требования.
Как вашей компании привлекать зумеров? Универсального рецепта нет. Нельзя просто разместить вакансию с высокой зарплатой и ждать у моря погоды. Нужно понимать, кого именно вы ищете, и упаковать свое предложение под запросы молодой аудитории. Это большая и важная работа, которая требует не только красивого текста вакансии, но и трансформации ваших процессов, глубинной работы с ДНК компании — ценностями, стилем менеджмента и практиками работы с сотрудниками в целом, не только с молодежью.
Оставляем обсуждения зумеров в 2025‑м, в 2026 году переключаемся на айпадкидов — их мы не понимаем совсем.
Еще больше интересного про HR в блоге сообщества HRPROSVET в телеграме