20-летний опыт работы в HeadHunter. Проблемы рынка труда в РФ, cекреты для работодателей и соискателей

Лайфхаки для работодателей и соискателей от директора Бренд-центра Head-Hunter и по совместительству консультанта "Премии HR-бренд" - Нины Осовицкой.

Обсудили:

Если кто-то захочет просмотреть интервью полностью, можете перейти по ссылке на наш YouTube-канал.

Я слышал, что ты работаешь в HeadHunter с 2001 года. Расскажи, пожалуйста, о себе. С чего твой путь начинался и чем занимаешься сейчас?

Да, это правда. Такая нестандартная на сегодняшний день, наверное, история, вот недавно отметила 20-летний юбилей в компании. Я пришла, когда компания была на самом начальном этапе развития: был по сути маленький стартап, все умещались в одной комнате, в офисном газетном переулке, известном здании института Гайдара, где тогда еще студия Лебедева сидела. В целом, такое историческое атмосферное место. Интересно было для меня, что с одной стороны, я искала работу, связанную именно с управлением персоналом, с другой стороны, всегда был большой интерес к новым технологиям. Тогда уже было очевидно, что Интернет будет активно развиваться, но при этом каких-то сервисов, связанных с решением задач по рекрутменту, не было. То есть, все что было, это бесплатные сервисы. Они были построены по принципу досок объявлений, где было очень много мусора, очень много непроверенной информации.

Идея была как раз в том, чтобы создать площадку, где профессионалы будут комфортно себя чувствовать, где их информация будет защищена, где они могут выставить разные доступы. И на тот момент это была, конечно, абсолютно инновационная история для нашего рынка, такого ни у кого не было, никто такого не предлагал, и вот как раз, когда я присоединилась к команде, наша основная задача была - привлечь интересные вакансии интересных работодателей. И, прежде всего, конечно, тогда это были международные компании, которые работали на российском рынке. Сейчас ситуация очень сильно изменилась, а тогда для большинства людей, работать в международной компании было гораздо интересней и круче.

Мы ориентировались на то, чтобы такие крупные международные компании с хорошими брендами начали размещать у нас информацию. При этом сами HR даже из таких продвинутых компаний не так чтобы были на «Ты» с Интернетом. Часто у них не было возможности размещать информацию, или они не умели этим пользоваться. И вот как раз моя первая позиция заключалась в том, чтобы помогать им размещать их информацию.

А расскажи, с кем ты успела поработать или привлечь, и как ты в итоге прошла путь.

Первое. Это было такое большое направление, связанное с продажами. Потому, что, естественно, в начале, все наши услуги были бесплатные. И, в целом, в 2001 году идея о том, что что-то можно в Интернете продавать, она достаточно абсурдно звучала. Мы быстро перешли уже на как раз платные сервисы, но когда уже об этом начинали говорить нашим клиентам, большинство из них воспринимало это очень скептически: «Какие-то платные сервисы в Интернете? Вы серьезно? Все можно сделать бесплатно».

Например, размещение вакансий долгое время было бесплатным. Платным становился именно доступ к базе резюме, и здесь появлялись определенные ограничения. При этом, конечно, это был тоже постепенный процесс для тех компаний, которые сомневались в эффективности. Мы давали какие-то тестовые периоды, например, они говорили: «Вот у нас есть такая сложная вакансия, мы ее не можем закрыть и мы не верим в то, что в вашей базе есть такие люди». Мы давали им выгрузку резюме и если они видели, что, действительно, таких резюме много, после этого они тоже оплачивали доступ.

Нина, получается, ты прошла вот такой огромный путь с продаж, и ты перешла на…

Продажи. Потом маркетинг. И вот потом это отдельное направление появилось, по бренду работодателя. Начали мы с проекта «Премия HR-бренд». Вот опять же, на тот момент это были, конечно, практики международных компаний, у которых само понятие по HR-брендингу на западных рынках уже было достаточно развито, 2006-2007 год, когда мы увидели, что в мире эта тема уже, в общем стала …

До этого вообще не было. Так получается?

Практически нет, было три ссылки на русском языке, если поискать Яндексом, на русском было три статьи. В мире уже книги были опубликованы на эту тему. У нас был уже очень большой разрыв на тот момент.

Сейчас уже нет такой истории. Сейчас уже появляются какие-то новые методологии, новые технологии и в HR, и в других сферах в России. Если мы говорим о самых продвинутых наших компаниях, нет отставания от мировых рынков.

Но вот конечно, если посмотреть, там, на 10-15 лет назад, разница была очень большой. Сначала это были, прежде всего, международные компании, которые приносили западные практики в Россию, адаптировали их здесь и могли этим опытом поделиться.

Когда мы запустили проект «Премия HR-бренд», конкурс лучших проектов в сфере HR, прежде всего подавляющим большинством участников были международные компании. А постепенно с каждым годом этот процент стал смещаться, все больше стало появляться российских компаний. Сначала, конечно, крупный бизнес, ну а сейчас в основном в премии у нас есть уже отдельная номинация для малого, среднего бизнеса, где небольшие компании с численностью меньше 100 человек показывают прекрасные проекты, очень развитые HR-практики.

Кто кстати на Западе самый такой…

Если говорить, наверное, о такой популяризации направления и образовательной деятельности, однозначно нужно назвать Бретта Минчингтона и Ричарда Мосли. Ричард тоже один из людей, который стоял у истоков создания самого понятия, драйвил эту тему с 90-х... Вот два человека, которые являются в этой теме международными лидерами мнений. Их обоих мы привозили выступать на конференциях в России.

Будем знать. Раз уж мы полноценно заговорили на тему HR-бренда, подскажи, как он вообще работает и почему это важно для компании.

Сильный бренд работодателя помогает компаниям решать три ключевые задачи, связанные с людьми. Важно нанять, привлечь с рынка лучших людей, более подходящих, привлечь быстрее, дешевле, более высокого качества. Это первое, что всех интересует, и в чем сильный бренд работодателя, безусловно, помогает.

Второе, это уже работающих сотрудников вовлечь в работу, поддержать их лояльность, поддержать их гордость работы в компании, их готовность рекомендовать компанию как хорошее место работы. Их готовность и заинтересованность прикладывать усилия, чтобы показывать какие-то результаты. С этим тоже бренд работодателя помогает работать лучше.

И, последнее, это, конечно, лучших сотрудников удержать в компании на максимально долгий срок, так что, конечно, очень актуальная на сегодняшний день задача, потому, что не секрет, что средний стаж работы в одной компании сильно сокращается. Если раньше, казалось, что меньше 3-х лет в одной компании это как-то мало, рано человек ушел, это могло вызвать скепсис определенный. Сейчас даже год считается нормальным сроком и часто на многих позициях не вызывает вопросов. И в этом смысле сильный бренд, конечно, тоже очень помогает, помогает удерживать людей и, кстати, лучших из бывших сотрудников возвращать в компанию, если опять же есть готовность после каких-то изменений отношений принимать людей вновь в команду.

Нин, смотри, ты сказала, что раньше было три года это минимум, а сейчас год это хорошо. Ты работаешь уже 20 лет. Тогда раскрой нам секрет, как HH строит свой HR-бренд, и почему ты до сих пор работаешь там. Как он тебя удержал?

Ну да, тут, наверное, приятно говорить, что мы действительно такие сапожники в сапогах, так как у компании очень сильный бренд работодателя. Интересно, что, в том числе, и на очень конкурентных рынках, на которых мы работаем. Потому что не секрет, что большой процент сотрудников HH - это разработчики, это IT специалисты, и это самый сейчас горячий рынок с точки зрения конкуренции за людей, с точки зрения войны за таланты.

Мы, с одной стороны, прикладываем усилия, с другой стороны, видим отдачу как на уровне снижения текучести по этим позициям, так и более хороших показателей с точки зрения найма людей, конверсии, рекрутинговых воронок. Мы быстрее закрываем сейчас такие вакансии, чем несколько лет тому назад. Мы регулярно проводим различные исследования узнаваемости и привлекательности нашего бренда работодателя. С самыми разными брендами достойно конкурируем, занимаем хорошие позиции, ну и конечно, здесь не расслабляемся, продолжаем очень активно с этой аудиторией взаимодействовать. Это и техническая поддержка, и колцентры, и продажи…

Если лично про мой опыт говорить, для меня, конечно, главный драйвер моей лояльности - это возможность расти и развиваться вместе. Говорят: «Не скучно ли проработать 20 лет в одной и той же компании?». Вообще нет, потому, что это не одна и та же компания. Действительно, вот когда ты пришел в стартап, и этот стартап начал постепенно, потом очень бурно расти, трансформировался в компанию с огромной филиальной, потом региональной сетью… Это изменение и внутренних процессов и подходов, совершенно другой уровень ответственности, это конечно очень интересно. По сути, находясь в одной компании, ты проходишь совершенно разные этапы и получаешь абсолютно разный опыт работы.

Как вообще измеряется HR-бренд? Допустим, я - компания работодатель, как мне понять, что у меня хороший HR-бренд. Это рейтинги? Это внешние какие-то метрики или есть внутренние метрики?

Давайте начнем с каких-то базовых общих метрик, которые будут являться универсальными для всех компаний.

Действительно, это место в рейтинге работодателей, это различные исследования… Для внешних метрик, как правило, используются узнаваемость и привлекательность, ну, собственно, как и в маркетинге измеряется, насколько, бренд знаком. Естественно, когда мы говорим о бренде работодателя, нас интересует, а знают ли нашу компанию именно как место работы? Могут знать наш потребительский бренд, могут знать что-то о нашей продукции, о наших сервисах, но при этом абсолютно не иметь никакой информации, а каково же это у нас работать? Это вот, что касается внешних таких метрик.

Привлекательность, на сколько люди готовы у нас работать. Потому, что есть компании с хорошей узнаваемостью, но при этом, когда мы спрашиваем: «А хотите ли вы работать в этой компании?» Вот тут, к сожалению, процент положительных ответов часто гораздо ниже. То есть компанию знают, но репутация скорее негативная, чем позитивная. Поэтому, узнаваемость и привлекательность это две такие ключевые метрики для оценки со стороны внешнего рынка труда.

А со стороны внутренней аналитики оценки сотрудников, сейчас чаще всего используются показатели NPS, где измеряется, насколько клиенты готовы рекомендовать продукцию, услугу компании, а тут точно также мы спрашиваем сотрудников, насколько они готовы рекомендовать компанию именно как хорошее место работы. Это вот такие базовые показатели, на которые ну практически все компании, которые работают под брендом работодатель, так или иначе, ориентируются…

То есть получается, чтобы оценить, нужно проводить периодически ревью у этих сотрудников. Единственное, знаешь, что я хотел бы спросить, NPS это к новым сотрудникам, существующим сотрудникам или потенциальным?

К существующим. Однозначно. Которые имеют уже опыт работы в компании. Очень здорово после испытательного срока собирать такую аналитику и смотреть, как у наших новичков складывается восприятие компании, каковы их первые впечатления.

Компания ведь тоже проходит испытательный срок. Человек тоже в это время проверяет насколько те обещания, которые он получил на входе, соответствуют реальности, насколько он действительно попал туда, куда хотел попасть. Взаимный процесс, поэтому очень важно получить по его завершению такую оценку.

Давай перейдем к нашей любимой России. Сколько вообще сильных HR-брендов сейчас в России? Может, ты сможешь назвать какие-то кейсы из HR, в которых, возможно, ты сама принимала участие, которые стали крутыми брендами в глазах соискателей.

Ну, наверное, понятно, что нет какой-то шкалы или линейки, на которую мы можем опираться, но если мы посмотрим на наш рейтинг работодателей России и, кстати, здесь интересно тоже вот, что мы начиная с 2020 года сделали такое большое изменение: мы сегментировали компании по численности. Потому что быть лучшим работодателем, когда у тебя работают десятки тысяч людей это одно, но когда у тебя небольшая компания с численностью, 100-150 человек, это другая история. Поэтому у нас теперь в рейтинге есть четыре сегмента по численности.

Если мы посмотрим на список крупнейших компаний, здесь есть компании, которым много лет удается удерживать лидирующие позиции. Это Росатом, Газпромнефть, Сбер, Sibur - много лет системно со своим брендом работодателя работают, много в это инвестируют, много прикладывают усилий.

Если мы посмотрим, например, на список компаний уже относительно небольших, где от 100 до 250 человек, то здесь могут быть имена, которые рынку меньше знакомы, но, тем не менее, на них стоит ориентироваться. Например, первое место в списке в этом году у нас заняла компания Orange Fitness из Краснодара. Большая, относительно, компания, которая показала очень развитые процессы, высокую лояльность сотрудников и среди кандидатов тоже достаточно узнаваема. Ну и вот, например, международная школа программирования для детей Coddy - тоже работодатель первого выбора, тоже, может быть, для достаточно узкого рынка, для узкой категории сотрудников, но зато они действительно очень заинтересованы в работе там.

Поэтому вот здесь, наверное, имеет смысл, если смотреть с позиций соискателя, ориентироваться на свои собственные приоритеты, потому что есть люди, которые ориентированы на карьеру в крупной компании, они хотят получить опыт работы именно в корпорации, а есть люди, которые, наоборот, понимают, что интереснее прийти в небольшую компанию, иметь возможность для реализации каких-то своих инициатив. Меньше уровней иерархии, меньше, может быть, каких-то бюрократических процессов, для этого можно ориентироваться на список относительно небольших компаний, которые, тем не менее, работают по стандартам, близким к самым продвинутым крупным работодателям.

Отлично. А есть какое-то отличие в России и на Западе по HR-брендингу, ты говорила, что привозили двух самых сильных экспертов в мире. Возможно, и при общении ты увидела разницу или сейчас понимаешь разницу. Или ее нет?

Нет, разница есть, конечно, есть разница и менталитетов, и рынков, и надо сказать, что один из таких очень важных, глобальных, самых заметных международных трендов в России гораздо меньше выражен. Это такой тренд «inclusion». В России нет даже релевантных таких переводов. Ну, инклюзивное трудоустройство говорится, разнообразие, но в целом даже многие не понимают, о чем сейчас идет речь. Тогда как в мире это ключевой пункт повестки.

Сейчас все работодатели очень сильно сфокусированы на том, чтобы проверить, насколько сбалансированная в этом отношении у них политика, и принимают, то есть часто даже теперь разрабатываются программы, которые позволяют из резюме, из информации о каком-то кандидате убрать параметры о его возрасте, о его поле, о его национальности, чтобы оценивать непосредственно профессиональные скилы, какие-то знания, навыки, опыт без учета возраста, расы, каких-то культурных предпочтений.

Очистить от этого, потому, что понятно, что есть эта проблема предвзятости, и это не значит, что на российском рынке ее нет. Ну, может быть, например, с гендерными перекосами у нас попроще, потому, что есть советская история, которая в этом смысле, скорей, позитивную роль сыграла, потому что женщины активно были вовлечены в профессиональную жизнь. В этом смысле мы в более выигрышной ситуации находимся. Но, например, если говорить про дискриминацию по возрасту, здесь, наоборот, наш рынок однозначно отстает. И у нас есть, конечно, проблема дискриминации. Она снижается, к счастью.

По возрасту, чем старше, тем…

Тем сложнее. Да, то есть у нас это смещение с молодежью. С молодежью все-таки есть отдельные проблемы, сферы, где требуется опыт работы. Это скорее рекомендация для молодых ребят, что если вы учитесь, это не значит, что вы должны закончить учебу и только потом задумываться о профессиональном пути. Нужно искать какие-то стажировки, какие-то проекты, в которые вы уже можете интегрироваться уже на каникулах, в процессе учебы, сейчас возможностей таких много, ребята часто недооценивают важность этого. Она очень велика, это правда, но если говорить именно о дискриминации, сложности с поиском работы, это все таки, в основном, касается 45-50 плюс. Сейчас, к счастью, появилось достаточно много работодателей, которые пересмотрели свою политику в этом отношении, но если мы посмотрим на среднее по рынку труда, здесь такие кандидаты сталкиваются со сложностями.

Ну и конечно отдельная проблема - это трудоустройство людей с инвалидностью. Опять же, мы видим здесь какую-то позитивную динамику. У нас, например, в рамках премии HR-бренд есть специальная номинация «Равные возможности», где они показывают, что они делают, какие возможности они создают для инклюзивного трудоустройства. Но это такие вот пионеры рынка. Это все равно пока сотни компаний, даже не тысячи. И, конечно, для большинства здесь много каких-то опасений, что вот это сложно, а вдруг у нас не получится. Вдруг они не будут работать, вдруг другие сотрудники будут как-то негативно воспринимать. Все это решаемо. Да, это вызовы, но все это решаемые задачи. Есть огромные возможности для обмена опытом сейчас, и ,конечно, призываю все компании погрузиться в эту тему и быть более открытыми.

Сама не думаешь, что эта инклюзивность, в России или в мире, приведет к какому-то лицемерию, что на ваших премиях будут показывать, что у нас все хорошо, а потом сбрасывать эти проекты? Что вообще думаешь?

Ну, я думаю, что те компании, которые выходят уже на такой уровень публичности и открытости, они, конечно, не склонны, к таким вот, скажем подлогам, фальсификациям, потому что они очень сильно на виду. И сейчас, например, если мы говорим про профессиональное сообщество, то очень много практик таких, референс-визитов, когда компания на своем опыте рассказывает публично, когда компании хотят познакомиться глубже с этим опытом, встретиться, пообщаться и, конечно, это будет открытая история. Здесь будет достаточно сложно резко переобуться, что называется. Но понятно, что на самом деле здесь может быть больше таких вот каких-то формальных вещей. На уровне все же есть какие-то определенные требования со стороны законодательства и вот тут, конечно, да. Есть истории, которые существуют на бумаге, как-то там формально люди с инвалидностью трудоустроены. Но реально они не работают, они никак не общаются. Они никак не интегрированы в работу компании.

Не думаешь ли ты, что компании только ради своего HR-бренда будут на бумажке это делать?

Мы не сталкивались с таким. Это серьезная ответственность, это серьезное внимание со стороны и целевых аудиторий. Здесь все-таки много общественных организаций, которые помогают работодателям запускать такие инициативы, как раз тоже организуют вот этот опыт, обмен практиками. Вот наша номинация, она в партнерстве с некоммерческой организацией «Перспектива», которая способствует трудоустройству людей с инвалидностью, потому это сообщество с понятными правилами игры, скажем так.

Как маленькой компании придерживаться и формировать HR-бренд?

Если начнем разговор с совсем небольших компаний, где пока даже нет выделенного HR, то эта ответственность лежит на первом лице, собственнике, руководителе компании. То здесь, как правило, бренд работодателя равен бренду первого лица.

Во-первых, точка входа сотрудника в компанию – это, непосредственно, собственник, руководитель, он с ним проводит собеседования, он с ним общается. Здесь нет этих нескольких уровней, нет каких-то таких формализованных коммуникаций. Возникает вопрос, ты приходишь непосредственно к собственнику компании и с ним это обсуждаешь. Поэтому, конечно, для сотрудников таких компаний бренд – это бренд этого человека, и то, как он себя позиционирует, какие у него ценности, как он о них рассказывает, какой компанию он хочет видеть в будущем. Это определяет, каких людей он сможет привлечь к себе в команду, какие люди будут, опять же, задерживаться и оставаться надолго. Какие, наоборот, будут покидать компанию…

Поэтому сейчас говорят: «Ну как же нам сложно конкурировать, у нас всего 15 человек, а там 15 тысяч, как же нам с ними конкурировать». На самом деле есть уникальные конкурентные преимущества, как раз вот возможность быть на старте нового бизнеса, помогать ему делать какие-то быстрые изменения. На самом деле это драйвит многих людей. И вот на это делать акценты, показывать какие-то уникальные особенности. Эти уникальные особенности будут связаны с тем, а что для меня как для предпринимателя важно и ценно. Для чего я этот бизнес хочу сделать, вот просто на самом деле об этом надо больше рассказывать. Рассказывать, достаточно открыто и откровенно и, конечно, я думаю, что в душе каждый предприниматель понимает, и у него есть ответ на вопрос: «А чем мой бизнес особенный, чем он отличается от других?».

Другое дело, что не все готовы об этом рассказывать. Рассказывать, конечно, об этом нужно для того, чтобы как раз вокруг себя сформировать правильную команду, людей близких по духу, по ценностям, по каким-то культурным таким приоритетам. Это вот правильный важный путь.

Когда компания растет и уже появляются какие-то уровни руководства. Появляется выделенный HR. Тут, конечно, нужно как-то плюс-минус формализовано подходить, потому что могут появляться и разрывы, когда где-то кто-то на разных уровнях по разному что-то понял, какие-то коммуникации исказились, соответственно , чтобы этого не происходило надо начинать системно управлять.

Начинается, конечно же, системная работа именно с брендом работодателя. И мы уже должны смотреть на то, как нас воспринимают наши же сотрудники, какие сильные стороны они видят, что они ценят в своей работе. Нужно периодически, ну если не количественные опросы, то, по крайней мере, пусть даже неформальные фокус группы собирать и общаться с людьми. Как им кажется, как развивается компания, какие изменения им понятны и кажутся позитивными, где-то может быть, наоборот, что-то стоило бы изменить в лучшую сторону. Такой вот сбор обратной связи от людей очень важен...

Отлично. Так это мы поговорили со стороны работодателя. Вопрос: «Что сейчас, в 2021 году и в последнее время, что сами соискатели ищут и что они ценят в работе?

Ну да, здесь на самом деле есть очень существенное такое, кстати, отличие, если говорить со стороны соискателей нашего рынка от мировых тенденций. У нас очень большой приоритет, и 2020 год его еще только поднял для многих целевых аудиторий. Это фокус на такую стабильность, надежность, устойчивость компании, в целом на такое официальное трудоустройство, соблюдение законодательства.

Если мы посмотрим на международные исследования, там вообще эти факторы не являются топ-приоритетом. Там топ-приоритет - это удобное расположение, гибкий график работы, насколько сама работа значимая и интересная. А у нас, конечно, всегда в топ три входят вот эта стабильность, устойчивость, надежность, официальное оформление, соблюдение законодательства, то есть, конечно, это особенность нашего рынка, что часто сталкиваются с невыполнением обязательств со стороны работодателя плюс недобросовестным каким-то подходом ну и, конечно, с тем, что не все бизнесы устойчивы, надежны. И 2020 год тоже показал это. Не все смогли с этим пандемическим кризисом справиться. Где-то очень сильные сокращения были, где-то люди потеряли работу, где-то потеряли доход существенно, поэтому, конечно, сейчас компании, которые могут похвастаться долгой и стабильной историей, они выигрывают. Для многих аудиторий это первый приоритет.

Но, конечно, второй такой важный фактор изменения, это то, насколько стала стандартной возможность удаленной работы. Если раньше, до пандемии, это было характерно для IT, для каких-то творческих профессий, то сейчас абсолютно все офисные сотрудники, если мы говорим о крупных городах, всегда задают вопрос о том, есть ли возможность хоть несколько дней работать из дома. Это стало стандартом.

Мы недавно проводили также исследование среди кандидатов: «Хотели ли вы уже вернуться из дистанционного формата в офис?». 59% сказали, что, в принципе, не хотят возвращаться, и 31% частично, несколько дней. Когда спрашивали: « А сколько дней работать из офиса?» Отвечали: «2-3 дня в неделю». Подавляющее большинство, т.е. если люди согласны отказываться от удаленки в пользу гибридного формата, то в режиме пополам, это работа из дома и работа в офисе. Конечно, прежнего не будет, абсолютно точно.

А подскажи тогда, как с помощью HH выстроить вот этот поток. Ну, хорошо. Мы написали в объявлении: «Работайте где хотите, платить будем вовремя». Как с помощью самого HH выстроить эту бренд-стратегию? Расскажи, пожалуйста.

У нас есть огромное количество инструментов продвижения, начиная с того, как сама компания представлена на сайте, как выглядит страничка… Если посмотреть на странички работодателей, можно увидеть разные форматы позиционирования. У кого-то это полноценный, можно сказать, мини-сайт внутри НН с кучей вкладок, с кучей возможностей: посмотреть видео, почитать какие-то истории, покликать какие-то интерактивные инструменты, увидеть все подразделения, все направления работы, отдельно для тех же самых студентов-выпускников могут быть возможности, прийти в компанию, работать без опыта, отдельно для разных целевых аудиторий, потому, что , естественно , мы поговорили вот так вот верхнеуровнево о рынке в целом, но понятно, если мы посмотрим поглубже, в факторы выбора, то у IT-шников и у продавцов они будут абсолютно разные. И коммуницируя с каждой из этих целевых аудиторий, нужно к ней персонализированно обращаться и отвечать на вопросы, которые интересны аудитории.

Вот в странице «Хороший работодатель» это должно быть отражено, вы должны, конечно, рассказывать обо всех возможностях, которые у вас есть в зависимости от того, каких людей вы хотите привлечь. И есть, конечно, странички, ну это просто какой-то короткий текст, опять же ничего не рассказывается о работе. Просто говорится, в каком сегменте рынка компания работает, немножко ее истории. Конечно, для соискателей сейчас это совсем не информативные странички. Такие компании проигрывают уже на этом этапе, теряют внимание аудитории. Поэтому стоит уделить внимание оформлению этой странички. Конечно, может быть, если это небольшая компания, не нужно делать этот суперсложный структурированный сайт. Может быть, это где-то там у нас есть формат конструктора, который просто сделать в дизайн – шаблоне описание компании, туда подгрузить и фотографии, и инфографику. При этом достаточно компактно и интересно рассказать и выделить главное - всегда должны быть выделены преимущества работы в компании, на которые вы делаете акцент в своих коммуникациях. На них нужно делать акцент сквозной, то есть, если у вас есть корпоративный сайт, где вы выкладываете вакансии, пишете о карьере и вы коммуницируете на разных job-сайтах, на HH, может быть где-то в социальных сетях. Вот эта информация, она должна по содержанию быть единой, сквозной, интегрированной коммуникацией, потому, что ужасно выглядит когда заходишь на корпоративный сайт, там компания об одном пишет, на джоб сайте о другом, в соцсетях третье и у кандидата, который… Но лучший кандидат проверяет естественно все доступные основные источники.

Получается, просто здесь основное правило, как можно больше можно сказать о компании, рассказать, почему нужно работать с нами, как мы будем работать с тобой. Да, то есть и как мы будем работать с тобой, как мы сработаемся. Чем больше будет этой информации, тем больше будет ясности, тем больше доверия к самой компании.

Да, будут откликаться более заинтересованные, релевантные кандидаты. Часто мне говорят: « У нас там много откликов нерелевантных кандидатов, которые вообще не понимают, чем мы занимаемся». Ну, конечно, если вы не пишите, чем вы занимаетесь, какие требования у вас есть, люди откликаются. А вдруг найду. А вдруг может там. Чем более сфокусировано мы рассказываем о работе у нас, тем более качественных, сфокусированных людей мы в ответ получаем.

В этом смысле, конечно, само описание вакансии тоже очень важно, не стоит тоже к этому так подходить, что это какой-то шаблон, а там потом мы на собеседовании встретимся и уже нормально обо всем поговорим. На собеседование придут только уже заинтересованные люди. И сколько их будет, и какими они будут, тоже очень сильно зависит от этого описания. И здесь тоже важно подходить вдумчиво и серьезно, описывая вакансию.

Очень классная история, когда, например, туда подгружается ссылка на интервью с руководителем. Или, например, для IT специалистов у нас есть такой формат IT проект, когда подгружается именно технический рассказ, который пишет технический журналист о том, какие технологии используются, какие методы управления проектами, то есть уже глубоко в профессиональной области.

Главное, чтоб у вас был правильный контент, чтобы вы сами о себе знали ответ на вопрос: «А почему человек может захотеть работать у нас в компании? Что мы можем предложить? Что нас отличает от других работодателей? Ну и упаковать уже это в ту форму, которая будет хорошо восприниматься целевой аудиторией.

Отлично, то есть можно пользоваться только инструментами HH в личном кабинете и если есть возможность - купить что-то дополнительное, это определенно плюс. Нин, смотри, основная проблема, которую мы сейчас выделяем на удалёнке - выгорание сотрудников. Как ты считаешь, можно с этим бороться. Возможно, какие-то примеры есть в HH или из твоего опыта.

Мы видим, действительно, что сейчас, наоборот, удаленка с одной стороны, способствовала вроде улучшению баланса, между работой и личной жизнью. Конечно, часто и наоборот, это размытие границ, когда затягивается рабочий день до позднего вечера, и нет вот этого четкого перехода, что вот я закончил рабочий день, я поехал домой, теперь начинается мое личное время. Часто это, наоборот, привело к такому перегрузу и стрессу, и дополнительно такому риску выгорания. И очень многие компании усилили в этом смысле какие-то практики заботы о сотрудниках, когда с одной стороны, появилось больше каких-то внутренних инструментов психологической поддержки, появились какие-то горячие линии с психологом, где-то появился штатный психолог, где то какие-то, например, предложения для медитации.

Вот у нас тут тоже был интересный пример, пилотный проект с одним из приложений, который позволяет ежедневно понемножку начинать медитировать, очень простые и комфортные инструкции для людей которые никогда с этим не сталкивались и это, в общем-то, неплохая такая помощь в борьбе со стрессом, с выгоранием.

Сейчас многие компании рассматривают возможности каких-то более длинных отпусков. Недавно была такая громкая новость, что Сбер своим сотрудникам дал такую опцию, потому, что это очень актуально. Это стало одним из факторов ухода сотрудников, когда люди уходят не в другую компанию, не потому, что там предложили что-то интереснее, они уходят отдохнуть. Компании часто выгоднее дать возможность не уходя, не покидая компанию, дать 2-3-х месячный отпуск и затем, чем потерять и искать нового человека с рынка. Часто это такой win-win путь: и для сотрудника комфортно, и для компании.

Откуда ты сама черпаешь информацию?

Мы каждый год издаем книгу, лучший сборник лучших практик, это как раз итоги «Премии HR-бренд», где компании делятся своим опытом, делятся своими кейсами. Последний раз по итогам 2019 года мы сделали дополнение, у нас были не просто кейсы, не просто интервью с рабочей группой, которая делала этот проект, реализовывала его, а сделали 3D-картинку, добавили также интервью с заказчиком от бизнеса. Это были разные люди: где-то первое лицо компании, где-то руководители каких-то функций, которые рассказывали: а зачем вообще этот проект, что он дал собственно с точки зрения ценностей для бизнеса, какой экономический эффект он принес. И также поговорили уже со стороны целевой аудитории, то есть с теми сотрудниками или кандидатами, на которых проект был направлен, и спросили об их опыте.

Сейчас мы планируем уже следующую книгу, которая будет дополнена еще и экспертным мнением. У нас есть экспертный совет жюри, который определяет победителей. С ними можно поговорить с точки зрения этих кейсов, что стоит взять другим компаниям, потому, что может быть кейс отличный, но он отличный именно для этой компании. И как-то тиражировать эти практики, может быть, и не стоит. А может быть, как раз наоборот, независимо от того, в какой отрасли вы работаете, какого размера ваша компания, какие-то идеи очень хорошо подходят для тиражирования по рынку, для воспроизведения. И вот в этом смысле хочется добавить еще такие экспертные комментарии, рекомендации, что точно стоит повторять, брать на вооружение, адаптировать под свои компании.

Здорово держать руку на пульсе, и я вот точно всем, кому тема HR так или иначе интересна, рекомендую сайт Джоша Берсина (JOSH BERSIN), такой гуру, можно сказать, мирового уровня.

Я много также стараюсь смотреть профильной информации международного сообщества специалистов. Хорошие группы, кстати, в LinkedIn есть, он хоть и запрещен, но мне кажется все заинтересованные лица умеют пользоваться. Так что там тоже много хороших блогов, много хорошей аналитики...

Отлично, спасибо тебе большое за интервью. Желаю тебе успехов и выполнения этих проектов, чтобы компания из-за тебя стоила в несколько раз дороже :)

Спасибо. Тебе тоже всего самого доброго и всем слушателям успехов в работе с брендом работодателя. Нанимайте своих лучших людей и сохраняйте свои хорошие команды.

P.S. Подписывайтесь на наш Telegram-канал и делитесь своим мнением в комментариях по поводу интервью с Ниной, как, на ваш счет обстоят дела с рынком труда в России?