{"id":13657,"url":"\/distributions\/13657\/click?bit=1&hash=566d340c54b853eeeda9db62318bf71978b30f8d7cf7d9099caa6c0c5d13ed5b","title":"\u041a\u0430\u043a \u0434\u0438\u0432\u0435\u0440\u0441\u0438\u0444\u0438\u0446\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u0442\u044c \u043f\u043e\u0440\u0442\u0444\u0435\u043b\u044c? \u041d\u0430\u043f\u0440\u0438\u043c\u0435\u0440, \u00ab\u0437\u0435\u043b\u0451\u043d\u044b\u043c\u0438\u00bb \u043e\u0431\u043b\u0438\u0433\u0430\u0446\u0438\u044f\u043c\u0438","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"d34c044f-5676-50b8-b978-ab47dfaf9fed","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как IT-компании нанимать профессионалов за разумные деньги

Александр Елизарьев, генеральный директор ИТ-компании “Цифровые привычки”

Александр Елизарьев

В IT-отрасли кадровый голод сейчас очень ощутим. А расти и масштабироваться без расширения команды невозможно. Есть разные стратегии: кто-то хантит и покупает «звезд», кто-то долго выращивает их у себя. К гигантам, которые уже создали свой HR-бренд, люди сами стремятся попасть и стоят в очереди. Что делать тем, кто пока не настолько известен? Мы на стадии развития столкнулись с тремя проблемами и нашли нестандартные решения.

  • Проблема: рынок кандидата. Крупные компании планируют нанимать до 5000 человек за год, у них амбициозные планы. А где взять столько специалистов? И конечно, кандидаты сразу повышают требования: вчерашний выпускник, не имеющий опыта, может запросить 90 тысяч рублей в месяц на позиции джуниора, а миддлы начинают разговор при зарплате от 200 тысяч. Это непомерные расходы для большинства стартапов и растущих компаний, тем более, нет гарантий, что сотрудник своим вкладом их окупит.

Решение: продаем рабочее место. У нас в компании отдел продаж состоит из одного человека. А вот в рекрутинге работают 12 человек. Они собирают и ведут гигантскую базу (более 8000 человек) потенциальных сотрудников нужных нам специальностей. В ней все, кто размещал резюме на порталах, в профильных группах, с кем мы когда-то общались. И база обновляется и ведется не менее тщательно, чем клиентская, по тем же принципам воронки. То есть записаны все результаты общения, составлен профиль кандидата, его запрос и предпочтения, с определенной регулярностью рекрутеры напоминают о себе. Жизненные обстоятельства могли измениться, например, человек прошел обучение, наметил для себя переезд или получил релевантный опыт, с которым мы готовы его взять.

И само общение рекрутера строится именно по принципам продажи: мы не просто даем формальный список требований и задаем вопросы «кем вы видите себя через 5 лет», а описываем возможности и преимущества работы с нами. Если хотите, даже уговариваем и рекламируем эту вакансию. Работаем с возражениями и во многом готовы идти навстречу кандидату. Рекрутеры не пытаются просто перебить более высокой зарплатой, скорее заинтересовать проектами, перспективами и командой.

Такой подход позволяет нам постоянно мониторить рынок и приглашать в команду наиболее подходящих кандидатов, как только они освобождаются. Зачастую люди даже сами связываются с нашими рекрутерами.

  • Проблема: отсутствие нужных компетенций. Когда компания берет новые контракты или начинает собственные проекты, нужны быстро, буквально под запрос, сотрудники с определенными навыками. Например, имеющие сертификацию Oracle. А на рынке нет учебных заведений, которые в нужное нам время и в нужном количестве выпускали бы людей с необходимыми компетенциями и уровня миддл. Есть корпоративные университеты, например, того же Сбербанка, но там обучение длительное. Небольшая компания не может ждать, надо приступать к реализации, максимум через два месяца, и человек должен быть готов пройти тестирование у заказчика и подтвердить свой уровень.

Решение: обучаем в экспресс-режиме. С октября 2020 года мы организовали собственный обучающий центр (ОЦ), в котором в рекордные сроки из джуниоров выращиваем крепких миддлов. Чтобы удалось этого достичь, мы отбираем ребят с опытом работы от 1 года. Потом они проходят тестирование, которое проверяет их базовые знания и навыки. И дальше самое главное — собеседование по принципам ассессмента с преподавателями ОЦ. То есть нашими же сеньорами и тимлидами. И тут важно, чтобы преподаватели и студенты совпали. Чтобы была видна мотивация кандидата, заинтересованность, желание развиваться, а не просто получать более высокую зарплату. И нам это удается: обычно после занятий (даже сейчас, когда мы вынуждены проводить их онлайн) никто не расходится, бывает, что еще по часу-полтора обсуждают тему, спорят, задают вопросы. И никто не жалуется, что такой напряженный график. Хотя мы прилично нагружаем: кроме самих лекций, много домашних заданий, регулярные промежуточные тесты. Если по какой-то теме надо подтянуть или напомнить материал, дополнительные занятия со студентом.

Занятия в ОЦ проводят только практики из нашей компании или внешние эксперты, но не ученые, не преподаватели вузов. У нас не стоит задача дать глубинное академическое образование, важно, чтобы человек осваивал практические вещи, завтра мог выйти на проект и делать их руками. Это одна из причин, почему после ОЦ у нас высокая конверсия: люди выходят не универсальными солдатами, а заточенными под конкретные задачи и заказчиков. Поэтому из всех потоков не остались у нас работать всего 6 человек, из которых трое готовы прийти на проекты позже.

Затраты на организацию обучающего центра для одного потока — 200-300 тысяч рублей. Стоимость привлечения одного студента до заключения договора — 5800 рублей. Обычно в потоке до 10 человек. В результате люди приходят к нам джуниорами с зарплатой 50-60 тысяч, а выходят на проект миддлами на зарплату 120 тысяч рублей. Мы получаем полностью готового к проекту сотрудника, который успешно проходит аттестацию у заказчика и подтверждает свой уровень, сразу может приступать к проекту.

Если бы мы под проект перекупали сотрудников из других компаний, пришлось бы предлагать 180-220 тысяч в месяц, плюс к этому мотивация и лояльность к нам были бы гораздо ниже. За время обучения, постоянно взаимодействуя с нашими сеньорами и тимлидами, человек уже проходит адаптацию и учится работать с командой, вливается в нее. Таким образом, мы имеем постоянный приток новых людей, заточенных ровно под задачи. А заодно это стимул для сеньоров и тимлидов: им нравится преподавать, готовиить ребят «под себя».

  • Проблема: высокая текучка кадров. Многие предприниматели выступают против обучения сотрудников, опасаясь, что, когда они всему научатся, уйдут в другую компанию, особенно к конкурентам. Да и активность хедхантеров корпораций известна, они могут себе позволить предлагать зарплаты иногда на 30-40% выше, чем компании малого и среднего сегмента. И возникает вопрос, как не только найти, нанять, подготовить, но и сохранить сотрудника. И не потерять вместе с ним наработки и опыт.

Решение: управляем настроением. Несмотря на то что по количеству сотрудников мы уже не такие маленькие (100+ человек), у нас нет сложной иерархической структуры, системы подчинения и согласования. Люди работают в самостоятельных командах, внутри которых принимаются решения, за которые сами несут ответственность. И нам важно, чтобы человеку в каждой такой группе работалось максимально комфортно. Кого-то надо перевезти из родного города в столицу, чтобы он влился в ритм и взбодрился. Другому нужна тишина и минимум отвлекающих факторов, он хочет на даче сидеть. Одни любят трудиться всю ночь, другие встают с рассветом. Кому-то привычнее, если product owner девушка, другому хорошо работается только с мужчинами. Мы должны находить к каждому индивидуальный подход, иначе ребята не потянут задачи.

А их у нас всегда много и неординарных. «Это невозможно» — фраза, с которой у нас обычно начинается работа. Когда кажется, что в такие сроки эта задача невыполнима, тут мы все и включаемся. Мне вообще нравится, когда команда в легком шоке — от того, что задачи интересные, цели амбициозные, есть драйв, рядом люди, которые получают кайф от того, что делают. И совершенно не важны стены — дорогие и модные офисы. Сотрудники ценят атмосферу и людей. Поэтому у нас очень низкая текучка кадров, и отдел рекрутинга работает не на поиск замены ушедшим, а на расширение команды.

Сочетание этих трех факторов позволяет нам постепенно выстраивать HR-бренд и давать сотрудникам зарабатывать, не покупать их за несоразмерные деньги, раздувая бюджет на ФОТ и снижая маржинальность бизнеса. Тем более, крупные конкуренты зачастую могут перебить наше предложение деньгами, но практически никогда — подходом, свободой действий и решений, возможностями роста. Сейчас рынок цифровизации растет такими темпами и потребности в IT-специалистах такие, что места хватит всем, и при разумном подходе можно не бояться открывать свою компанию и не оглядываться на конкурентов-гигантов.

0
20 комментариев
Написать комментарий...
Иван Крючков
мы организовали собственный обучающий центр (ОЦ), в котором в рекордные сроки из джуниоров выращиваем крепких миддлов. Чтобы удалось этого достичь, мы отбираем ребят с опытом работы от 1 года.

Получается, что вы берете людей с опытом работы 1 год, читаете им лекции, задаете домашки и получаются мидлы? Т.е. мидл это джун + лекции + домашки?  Мне кажется вы стоите на пороге открытия, достойного нобелевской премии, которое изменит жизнь человечества. Вы создали уникальную методику, которая позволяет нивелировать значимость накопления практического персонального опыта человеком. Я думаю это можно использовать даже в спорте, например человек, который поднимает штангу весом 300кг, может прочитать лекции человеку, который поднимает штангу весом 100кг, и тот после лекций тоже начнет поднимать штангу весом 300кг.

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Мне кажется, что если явным образом не сказать что вы имеете ввиду, автор поста так и не поймет о чем это здесь все умничают. 
Про штангу - сильно!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Елизарьев
Автор

Для этого и выстроена система отбора, только на первом этапе отсев - 80% кандидатов. А дальше методика обучения. Максимум именно практики, чтобы выработать навык. Нормальная система жесткого интенсива. 

Ответить
Развернуть ветку
Александр Ерёмин

А на сайте написано, что 80% успешно трудоустраиваются)))

Ответить
Развернуть ветку
Иван Крючков

Как 2-3 месяца жесткого интенсива заменяют 1-2 года работы по 8 часов 5 дней в неделю? 

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Чувак, если надоест работать на своем посту, то могу заменить. Через пару недель закончу двух месячный курс генеральный директор с нуля, и готов приступать. Главное не затягивай, а то ещё через пару месяцев я уже президентом буду.

Ответить
Развернуть ветку
Русский Валера

В соседнем посте рекомендуют hr-щицам призывно изгибаться, чулочки-юбочки, все дела. Дескать, задроты-айтишники пускают слюни и ведутся в стойло.

Ответить
Развернуть ветку
Разный химик

Лучше пусть напишут,что у работников нет выгорания и постоянных дедлайнов. Это возбуждает сильнее

Ответить
Развернуть ветку
Александр Елизарьев
Автор

Давайте обойдёмся без объективации. Но рекомендация веселая ))

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Увеличение скорости найма за счёт снижение веса одежды. Как в автогонках! 

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Никитин

Зачем вообще нужны все эти NoName IT-компании специалистам? Они же тупо маркетинговые посредники.  

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Кузнецов

у VC рамка стала приятнее первое обновление сайта за полгода))

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Наконец нашли отчаянного вуйщика готового в двадцать первом году писать на первой версии.

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Кузнецов

ну с их зарплатами они могут годами не находить, соглашусь)

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Ну бред. Когда я только начинал свой айти путь, то меня очень радовала тенденция цифрового образования. Естественно я уверен что за этим форматом будущие, но в последний год-полтора ужасно заметна деградация. 

Ответить
Развернуть ветку
Алексей Кузнецов

почему?

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Потому что ебанутые! Одни так сильно хотят в айти, что ведутся на всю фигню которую им впаривают другие - далёкие по уму или специальности люди. 

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Никитин

После чего на вырученные деньги с продажи курсов наивным пытаются найти профи(желательно знающих какие-либо секреты конкурентов) для развития их бизнеса.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Елизарьев
Автор

в сентябре мы запускали потоки оффлайн, сейчас это слишком сложно.

Ответить
Развернуть ветку
Game Topia

Это вы о чем вообще?

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 20 комментариев
null