Рынок найма сломался. Как мы в CosmoPet переосмысляем найм и строим команду мечты

Если вы хоть раз искали человека в команду, вы знаете, какая это боль. Шаблонные резюме, одинаковые собеседования, тысячи анкет и ни одного подходящего кандидата.

Меня зовут Дарья, я руковожу проектным треком в Cosmopet, команде, которая сделала корм будущего реальностью и теперь перепрошивает сам процесс найма.

Ниже честный рассказ, как мы перестали верить резюме, создали тест на командные роли и проверили, что он действительно работает.

Ощущение, что рынок найма застрял во вчерашнем дне, знакомо каждому, кто хоть раз искал человека в команду. Классический поиск сотрудников стал аттракционом с выгоранием на выходе. Резюме пишут нейросети, кандидаты оттачивают ответы на собеседованиях, а рекрутеры завалены тысячами анкет.

Ты открываешь hh и тонешь в сотнях одинаковых резюме. Все «ответственные», «стрессоустойчивые», «умеют работать в команде».

На собеседовании - получаешь еще одно дежавю. Кандидаты выучили наизусть ответы, рекрутеры утомились, а я, как руководитель трека, все еще ни на шаг не приблизились к мэтчу с идеальным кандидатом в мою команду.

Тогда в Cosmopet мы решили: если система не работает, ее не стоит спасать, ее нужно перепрошить.

И вот мы в Cosmopet, первой в России компании, которая производит корма и лакомства для собак и кошек на основе белка будущего (энтопротеине) собственного производства, решили, что пора действовать иначе. Мы начинали как научный эксперимент: инженеры, исследователи, энтузиасты. Сегодня у нас R&D-центр в Китае, 200+ SKU, продажи в шести странах и доказанная технология производства белка будущего. Этот опыт научил нас простому: если система неэффективна - ее можно пересобрать. Это наш подход, которые мы применяем во всех сферах: будь то индустрия петфуда или подход к сбору команды.

Мы пробовали все: hh, партнерства, рекламу в Telegram, статьи, комьюнити. Результат всегда был один:на hh мы могли получить сотни откликов за день - и не найти ни одного совпадения.

Чтобы найти одного подходящего человека, нам нужно 5/6 итераций. В какой-то момент мы сменили 13 SMM-менеджеров за 11 месяцев, что стало нашим “red flag” и показателем того, что старая система не работает. Это непозволительно большая роскошь для молодых и динамичных команд. Мы не располагаем большим запасом времени для поиска кандидатов, при этом должны не потеряться в потоке апдейтов от индустрии и постоянно наращивать свои мощности для завоевания своего места под солнцем среди пионеров с многомиллионными бюджетами на продвижение.

Так мы пришли к идее: отказаться от резюме на первом шаге и посмотреть на человека как на систему мышления, а не как на набор строчек.

Когда мы решили отказаться от стандартного найма, стало ясно: просто заменить анкету опросником мало. Нужно было придумать язык, на котором можно честно говорить с человеком о его мышлении.

Мы долго искали. Смотрели, как работают западные модели, вроде Майерс–Бриггс, Big Five, DISC и прочее. Но все они казались либо академически отстраненным, либо, опять же, морально устаревшими.

Тогда мы сделали то, что умеем лучше всего: разработали и кастомизировали продукт под себя и свои потребности. Совместно с бывшим профессором психологии МГУ мы разработали тест на командные роли - адаптацию классического Майерс-Бриггс под реалии стартапа. Так появился наш собственный инструмент, сделанный вручную, с любовью и вниманием к деталям. Он помогает понять, кто перед нами, и экономит время всем: и кандидату, и рекрутеру.

Мы начали с базовых вопросов:

Эти вопросы легли в основу первой модели. Мы определили четыре ключевые роли, без которых не живет ни один стартап:

Стратег — он же архитектор будущего, видит систему и ведет команду.

Создатель — практик и организатор, собирает процессы из хаоса.

Коммуникатор — связующее звено, умеет договариваться и вдохновлять.

Исследователь — аналитик и наблюдатель, видит закономерности и риски.

Каждая роль описывает не должность, а способ мышления. Это важно: тест не навешивает ярлыки, это не оценка и не фильтр, а инструмент самопознания, который поможет и вам, и нам быстрее понять, совпадаем ли мы по подходу.

Чтобы не скатиться в очередной “HR-тест”, мы обратились к бывшему профессору психологии МГУ.Она ушла на пенсию, уехала на юг, перестала консультировать и, честно говоря, сначала просто не поверила, что biotech-компания ищет научную базу для HR-теста.

Но после наших объяснений она согласилась.

С ней мы разобрали более 400 интервью и кейсов: от успешных запусков продуктов до провальных наймов. Мы анализировали, как люди принимают решения, как реагируют на стресс, как выстраивают коммуникацию.Из этого вырос первый прототип: набор из 36 ситуационных вопросов, где каждый вариант ответа отражал определенный тип поведения.

Мы запустили тест в закрытую бету. Сначала на себе, где вся наша текущая команда прошла испытание. Затем - на друзьях, студентах, знакомых из стартап-сообществ.

Результаты оказались точнее, чем мы ожидали: у 9 из 10 тест совпал с самоопределением. Тогда мы усложнили механику: добавили блоки на soft skills, hard skills и паттерны принятия решений. Каждое задание прошло редактуру профессора. Некоторые вопросы мы форматировали по 3-4 раза: если вариант ответа был очевидно «правильным», значит, для нас он не работал. Цель была не просто проверить знания, а поймать интуитивный паттерн мышления.

Когда формула сработала внутри команды, мы проверили: а выдержит ли она реальный бизнес-кейс?

Мы решили проанализировать стиль работы нескольких кандидатов, прошедших тест, и устроившихся в разные проектные команды. Через три месяца посмотрели результат: совпадение между предсказанной ролью и реальным поведением составило 90%.

Тогда мы масштабировали процесс. Мы построили процесс отбора как полноценный продукт: HR-лендинг, бот, тест, аналитика, обратная связь. Каждый элемент был придуман под конкретную задачу.

Мы запустили Telegram-бота для быстрого сбора обратной связи и масштабирования, разработали собственный HR-лендинг проекта, где кандидат может не только увидеть вакансии, но и понять контекст: какие задачи стоят перед командой сейчас, встроили аналитику для получения инсайтов и связали результаты с нашими HR-метриками.

На выходе получился процесс, который экономит время всем. Кандидат сразу понимает, кто мы и кого ищем. Мы видим не только строчки в CV, а живую логику человека. А руководители наших команд быстрее находят необходимых специалистов.

Так мы получили данные от более 3000 респондентов.Дальше стало видно: тест действительно коррелирует с успешностью найма и скоростью адаптации.

В нашем случае мы поняли, что сайт работает как фильтр на входе: сюда чаще доходят кандидаты, которые осознанно ищут новое место работы, внимательно читают материалы и готовы пройти тест вдумчиво. Это выражается в том, что у них выше доля сильных проявлений той или иной роли в команде и они также готовы намного чаще прикладывать резюме/портфолио. На данном этапе сайт мы рассматриваем как ядро воронки, источник людей, близких по ценностям и готовых к практическому взаимодействию.

Размещение рекламы в тг-каналах - противоположный полюс: трафик массовый, но порой сильно размытый по качеству:

Статьи/креативные форматы - золотая середина: здесь меньше трафика, но более качественный. В статьях мы рассказываем о нашей компании и необычном подходе к найму, раскрывая читателю мотивацию к созданию того или иного проекта и объясняя как мы пришли к тому или иному решению. Здесь доля «не определившихся» минимальная. Высокая доля Стратегов и Исследователей говорит о том, что подобные форматы привлекают кандидатов, которые хотят погрузиться в процессы, изучить внутрянку и компании и проектов, в которых им предстоит работать, а не просто подать резюме хоть бы куда.

Но откуда бы ни пришел кандидат, практика показывает, что самые яркие результаты теста почти всегда ведут к удачному мэтчу. Да, есть узкие места: только треть участников прикладывает CV, сейчас мы стараемся адаптировать и внедрить изменения, чтобы повысить этот показатель. Но главное - система работает, ускоряет адаптацию и позволяет формировать команды осознанно.

Наш вывод прост: старые воронки живут по инерции. Мы же строим систему, где важна не масса откликов, а совпадение по миссии и мышлению.

Мы видим две зоны роста:1) повысить долю прикрепленных CV. Сейчас она в среднем 30%, и это хороший показатель, но хочется большего.

2) построить адаптивную систему рекомендаций, чтобы «не определившиеся» могли выбрать свой путь прямо после теста.

А самое важное, наш пример доказывает, что найм может быть честным и прозрачным.

В Cosmopet мы собираем не просто команду, а сообщество людей, которые хотят менять индустрию.

Тех, кто видит мир не как рынок, а как возможность изменить систему. Мы ищем людей, которые хотят создавать, а не просто работать.

Если тебе близок наш майндсет, пройди наш 10-минутный архетип-тест, узнай свою сильную сторону и прикрепи CV. Если случится мэтч – добро пожаловать в команду!

👉 Пройти тест 👈