{"id":13755,"url":"\/distributions\/13755\/click?bit=1&hash=4a49bc9ad259aa8d20fdf5f5cb6cf844e7de4bb2ba8ca3a458efcedefcf5ada8","title":"\u041d\u043e\u0432\u044b\u0435 \u0432\u043e\u0437\u043c\u043e\u0436\u043d\u043e\u0441\u0442\u0438 \u0434\u043b\u044f \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0439, \u0441\u043e\u0437\u0434\u0430\u044e\u0449\u0438\u0445 \u043a\u043e\u043d\u0442\u0435\u043d\u0442 \u043d\u0430 vc.ru","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}

Команды 2021: что изменилось в корпоративной культуре в нынешних реалияx

В новой статье от Atsearch Crowd Recruitment HR-лидеры крупнейших брендов рассказали, как их компании адаптировались к изменчивым условиям пандемии 2020-2021: что изменилось в коллективе, внутренней работе и корпоративной культуре.

В проекте приняли участие:

  • Анна Паршина, HR директор СберИнтертеймент
  • Кирилл Ширяев, Руководитель центра экспертизы по управлению персоналом «Лаборатории Касперского»

  • Марина Орлова, Директор по персоналу Утконос ОНЛАЙН
  • Олеся Кадничанская, Руководитель направления по работе с персоналом X5 Foodtech
  • Юлия Санина, Директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру

  • Елена Северюхина, Директор по персоналу Комус
  • Мария Харитонова, Менеджер по работе с персоналом REG.RU

Анна Паршина
HR директор, СберИнтертеймент

2020-2021 годы безусловно повлияли на корпоративную культуру каждого из бизнесов “СберИнтертеймент”(в группу компаний СберИнтертеймент сейчас входят: Rambler&Co, Okko, «Союзмультфильм», «СберИгры», «СберЗвук», «СберМаркетинг», «Компания Афиша», кинотеатр «Художественный», сейлз-хаус «Индекс 20»). В зависимости от контекста бизнеса команды начали подстраиваться под новые реалии, плавно переводя процессы и взаимодействие сотрудников в новые форматы, или пришли к этапу полного обновления корпоративной культуры.

Меняются не только правила взаимодействия, но и инструменты, каналы коммуникаций. Особенно активно стали использоваться такие каналы взаимодействия, как чаты, группы в соц-сетях, корпоративные мессенджеры. В групповых чатах по интересам или просто в чате команды уже можно не только работать, но и общаться и шутить.

Особе внимание уделяется цифровому этикету. Такие вещи, как включенная камера или заблаговременно отключенный звук микрофона на собраниях и синках – это уже правила, которых все придерживаются.

Перевод hr-процессов в диджитал стал не просто бизнес-задачей, а необходимым условием сохранения связей между сотрудниками и компанией, поддержанием вовлеченности и мотивации.

Например, на единой цифровой платформе сотрудников Rambler&Co и Okko собраны все сервисы, необходимые как для работы, так и для решения личных вопросов сотрудников, руководителей и hr-команды. Новости бизнесов и команд, в виде живой ленты и поиска контактов, подбор персонала, адаптация, рабочее пространство, обучение и оценка, коммуникации, здоровье и спорт, скидки и льготы, кабинет руководителя, кадровые заявки и бюджетирование – это только часть сервисов, которые позволяют сегодня бизнесу оставаться эффективным, а сотрудникам не терять связь с компанией.

Кирилл Ширяев
Руководитель центра экспертизы по управлению персоналом, «Лаборатория Касперского»

Экологичное отношение к сотрудникам и гибкость в организации рабочих процессов — вот, пожалуй, те аспекты, которые конечно были важны и до пандемии, но в условиях турбулентности рынка проявили себя как нельзя ярче. В прошлом году мы поняли, что мы — действительно сплочённая команда: когда на службу поддержки в первые дни удалёнки посыпалось огромное количество заявок, на помощь им пришли коллеги из HR, которые помогали рассортировать эти заявки. Коллеги из административно-хозяйственного отдела доставляли документы и технику на дом тем, кто только-только к нам присоединился. Похожих примеров в компании достаточно много. Мы старались поддерживать коллег в такое непростое время: устраивали ободряющие флешмобы, прямые трансляции с топ-менеджерами, которые отвечали на любые вопросы, онлайн-корпоративы.

По итогам внутреннего опроса среди сотрудников за 2020 год, такой параметр, как «Благополучие и уважение», с тезисом «Я чувствую, что компания заботится обо мне» оказался в топе ответов.

К тому же мы задумались о выборе нового для нас формата работы. Тренд на гибкий подход к организации труда не исчезнет сразу после пандемии, да и возник он задолго до неё. Гибкость рабочего процесса может стать для нас ещё одним преимуществом, мы рассчитываем, что она позволит привлечь больше талантливых людей и повысить эффективность нашего бизнеса.

Марина Орлова
Директор по персоналу, Утконос ОНЛАЙН

В корпоративной культуре основные переломные изменения связаны с быстрым ростом и высокой скоростью как в отрасли электронной коммерции, так и в целом в нашей жизни.

Еще до пандемии мы начали автоматизировать и переводить многие процессы в онлайн, таким образом быстро научились взаимодействовать и быть эффективными в удаленном формате.

Для кандидатов на массовые позиции разработан онлайн-навигатор. Будущие коллеги погружаются в культуру компании, знакомятся со структурой и процессами, оформляют все необходимые документы - это помогает оптимизировать работу HR. Далее их ждет пошаговая адаптация, которая помогает погрузиться в профессию.

Для обучения сотрудников склада внедрили радиогиды – они помогают соблюдать социальную дистанцию и обеспечивать более эффективное качество трансляции знаний, что повысило воронку прохождения стажировок.

Для оперативного реагирования на вопросы новичков и контроля за прохождением ключевых этапов мы используем чаты.

Трансформировались и внутренние коммуникации, стали появляться новые подходы и традиции. Мы внедрили онлайн-форматы еженедельных статусов с командами, регулярные «открытые микрофоны» с разными подразделениями, U:Tech meeting, где коллеги из IT рассказывают о своих текущих задачах, планах и достижениях, ежемесячные встречи с CEO по статусам основных фокусов компании.

Рандом кофе онлайн также пользуется популярностью и позволяет поддерживать общение коллег и погружаться в процессы разных команд.

На всех встречах работает правило «включенной камеры» и «зеленого света вопросам». Для информирования в режиме реального времени мы запустили Telegram канал.

В корпоративном обучении мы перешли на более фокусные короткие форматы, которые дают быстрые инструменты для решения бизнес-задач. Проект «Школа Лидерства», концентрирует инструментарий для реализации поставленных задач в рамках должности. Также всем коллегам предоставляется доступ к:

  • Электронной библиотеке “МИФ”;
  • Дистанционным урокам английского языка;
  • Ежемесячным развивающим вебинарам;

Культура в компании - это люди и их взаимоотношения. Мы верим в то, что с помощью взаимного уважения, общей вовлеченности и фокуса на том, что мы можем улучшить здесь и сейчас, мы будем двигаться только вперёд.

Олеся Кадничанская
Руководитель направления по работе с персоналом, Х5 Foodtech

Бизнес-единица X5 Foodtech формировалась в 2020 году, в разгар пандемии. Нам нужно было перейти в онлайн и при этом не потерять друг друга на удалёнке. В первую очередь мы стали проводить онлайн-митапы для обмена экспертизой - мероприятия, где команды рассказывали, что происходит у них на проектах, и welcome-дни, чтобы новые сотрудники погружались в культуру и процессы. Наш директор сервиса тоже подключился: общался с ребятами на неформальных завтраках, где отвечал на их вопросы в прямом эфире. Разговоры у кулера мы заменили чат-ботом Random Coffee, а привычные тимбилдинги — виртуальными. Еще на удалёнке мы запустили несколько сообществ: книжное, беговое. Также запустили офлайн мероприятия с учетом ограничений по численности: киноклуб, корпоративный волейбол, футбол, баскетбол. Результаты работы помог оценить опрос вовлеченности — он показал высокий уровень лояльности (87%) и eNPS (95%), а коллеги в комментариях писали благодарности за мероприятия и отмечали, что, несмотря на онлайн, приятная атмосфера в командах сохранилась».

Юлия Санина
Директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру

2020 и 2021 годы действительно внесли множество изменений в нашу работу с сотрудниками. В марте 2020 года мы все перешли на дистанционный формат работы и столкнулись с необходимостью полностью изменить подход к корпоративным коммуникациям.

Мы активно поддерживаем связь между сотрудниками из разных подразделений и городов (Москва, Санкт-Петербург, Дмитров и Екатеринбург). Это важно, ведь удаленка для нас продлилась дольше, чем мы надеялись. За время дистанционной работы к нам присоединились более 100 новых сотрудников, их адаптацию внутри коллектива мы проводили в новом для нас формате. Нам помогли корпоративные онлайн-мероприятия и welcome-тренинги. Помимо них Работа.ру регулярно организует для сотрудников demo-дни, на которых рассказывает о запущенных продуктовых фичах, обучает пользоваться полезными сервисами, проводит интересные мастер-классы по организации работы в компании.

Также для измерения уровня благополучия сотрудников мы внедрили регулярные пульс-опросы, а еще для обучения персонала запустили регулярные митапы и образовательные программы, где сотрудники компании делятся своими знаниями.

Удаленный формат работы по итогу полностью оправдал себя, и на текущий момент мы приняли решение ввести гибридный формат работы и позволить сотрудникам самостоятельно выбирать занятость — из дома или в офисе. На сегодняшний день это безусловное преимущество сервиса Работа.ру. Мы можем привлекать и рассматривать лучших кандидатов со всей России и мира, а текущий штат чувствует себя свободно и комфортно в команде.

Сотрудникам гибридный формат позволяет длительное время работать там, где им удобно.

Мы проанализировали, куда предпочитают уезжать на лето наши сотрудники, и выяснили, что самое популярное направление — Сочи, и арендовали офис-коворкинг на берегу моря.

Нашим командам выделили рабочие места, а также разместили айдентику сервиса Работа.ру, чтобы сотрудникам было максимально комфортно. В любой момент наш специалист может прийти в коворкинг, занять место и спокойно работать.

Елена Северюхина

Директор по персоналу, Комус

Моя история в Комусе началась в конце 2020 года. Это был период, когда локдаун официально закончился, но топ – менеджеры Комус приняли решение: офис продолжает работать дистанционно до тех пор, пока количество заболевших Covid -19 сотрудников существенно не снизится.

Решение было обусловлено несколькими факторами:

  • ценность здоровья и безопасность сотрудников для Комуса имеет существенное значение
  • компания начала цифровую трансформацию. Дистанционный формат работы стал новым лидерским стандартом

Классик считает, что культура ест стратегию на завтрак, а современник продолжает эту мысль – а структура ест культуру на обед.

Компания выбрала гибкие формы организации труда:

  • проектные формы работы
  • продуктовые команды
  • турбокоманды

Что это значит для нас с точки зрения культуры?

  1. Уход от иерархических связей к настройкам горизонтального взаимодействия
  2. Смена модели управления: в гибких формах структур важна не должность, а роль с ее компетенциями, например, топ – менеджер в проекте выступает не как руководитель, а как куратор или привлекаемый эксперт, а рулит проектом – лидер проекта.

Как изменилась наша корпоративная культура?

Мы увидели, что становимся более открытыми. И эта открытость проявляется как в готовности внедрять новые технологии, так и в поиске новых форм организации, мотивации, взаимодействия, у нас увеличилась скорость коммуникаций и принятия решений.

Вовлечение команд в гибкие формы работы позволило нам лучше увидеть наши таланты

Дистанционный формат работы привел нас к большему доверию – мы работаем на результат, а не микроменеджерим наших людей. У нас нет особенных IT решений для фиксации задач и результатов. Наш генеральный директор, собственник бизнеса Сергей Александрович Бобриков транслирует подход, что инициатива не может быть без доверия и создания вовлечения. Эти ценности мы закладываем в основу развития корпоративной культуры и лидерства.

Мы научились в ограниченных ресурсах и неопределенности синхронизировать наши команды. Это повлекло за собой прокачку навыков командного взаимодействия, бизнес – аргументации, фиксации договоренностей. И если ранее решения о приоритетах принимались иерархическим руководителем, то сейчас мы ввели коллегиальные органы управления. Это позволяет обеспечивать баланс в учете интересов сторон и принимать наиболее взвешенные решения.

Комус сейчас находится на этапе очередного витка развития как операционной модели бизнеса, так и корпоративной культуры. И у нас, как у HR команды много интереснейших задач в очень крутом российском бизнесе!

Мария Харитонова

Менеджер по работе с персоналом, REG.RU

С началом пандемии офисные сотрудники перешли на дистанционную работу. Так, общее число удалёнщиков выросло с 50% до 90% (сейчас некоторые постепенно возвращаются в офис). В онлайн перешли мероприятия, которые раньше проводили только офлайн: саммит руководителей, корпоративы, неформальные встречи (рок-концерты, квизы, квесты). Это позволило охватить большинство персонала, хотя нас разделяют города и страны. Можно сказать, что в целом сотрудники достаточно легко адаптировались к новым форматам, но, конечно, все скучают по офлайн-встречам и с нетерпением ждут, когда они вновь появятся.

Онлайн-концерт трибьют-группы в REG.RU

Мастер-класс по рисованию для сотрудниц REG.RU

Ещё в 2020 году мы выпустили книгу о корпоративной культуре компании «‎Путь REG.Guru», где рассказываем новым сотрудникам о миссии, ценностях, а также особенностях нашего ДНК (культурный код и набор качеств). Она также рассказывает о традициях REG.Family и внутренних правилах REG.RU. Удобно, что книга есть в печатной и электронной версии, доступна тем, кто уже вернулся в офис и тем, кто пока остаётся на удалёнке.

Новый сотрудник читает книгу «‎Путь REG.Guru»

Если вы хотите принять участие в наших проектах или у вас есть комментарии пишите [email protected]

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null