Мусор рынка труда. Как не попасть в рабство в 2026 году при поиске работы?
Данная статья нацелена на публикацию недобросовестных компаний с точки зрения отношений с потенциальными и текущими сотрудниками.
Все упомянутое в статье - личный опыт автора текста, а значит не является предметом преследования.
В предыдущей статье я рассказал о своей истории поиска работы с ноября 2025 по февраль 2026 года. Чтобы лучше погрузиться в контекст, советую ознакомиться с ней ТУТ и вернуться к прочтению.
Для построения качественного повествования, статья будет разбита на блоки, каждый из которых является тревожным сигналом.
HR специалисты
Мой опыт взаимодействия с HR специалистами заставил меня, теперь, воспринимать большинство из них как "риелторов". Особенно, если это приглашенные компании и/или специалисты.
Если это читает ЛПР какой-либо компании, я Вас призываю контролировать их работу. Вы самостоятельно снижаете вероятность найма, действительно, хорошего специалиста. HRу не так важно найти хорошего, сколько важно прокатить всех по своей "системе отбора" и показать Вам красивый отчет за Ваши же деньги.
Почему я сделал такие выводы:
- Тотальный игнор
Я звонил по 5-6 раз в день в течении полутора недель HR специалисту чтобы получить обратную связь по собеседованию. Как вы думаете, сколько раз он поднял трубку?
Правильно! НОЛЬ!
А если кто-то пытается выйти на связь так усердно, это значит, что он сильнее других заинтересован в вакансии и, как следствие, будет больше стараться и принесет больший результат.
Или, например, я был вынужден напоминать большинству HRов об их же обещаниях. Об этой "крутой" системе, когда вам (соискателю) дадут ответ лишь в случае положительного решения я вообще молчу... - Грубость и хамство
Безусловно, грубость это черта конкретного человека и нельзя всех мерить одинаково. Но мне, например, грубили или хамили больше 20% HRов. А это уже не погрешность, а четкая система.
Казалось бы, грубить могут лишь в огромных корпорациях, так как считают себя успешнее, но нет.
Чем больше компания, тем меньше там грубиянов. Скорее всего, это связано с жесткими регламентами общения с соискателями. - Дезорганизованность
Я ждал на ресепшене пока мне сделают пропуск, хотя должны были сделать заблаговременно.
Ждал пока HR приедет в офис из-за своего опоздания.
Был случай, когда мы вдвоем с операционным директором ждали пока HR вернется с обеденного перерыва.
Я искал нужный кабинет, так как HR не написал куда идти и не брал трубку.
Приезжал на другой адрес, так как HR забыл сказать мне, что адрес в описании вакансии не совпадает с реальным и многое, многое другое. - Низкая компетентность
Выражается это в простом. Некоторые HRы не могут ответить на простые вопросы по вакансии:
ЗП белая? Как частно бывают командировки? Как строиться KPI? и пр.
Для меня было удивлением, когда на другом конце провода я слышал "Не знаю". Был случай, когда HR специалист забыл показать мое резюме руководителю перед встречей. Я потратил около 1,5 на дорогу чтобы услышать от руководителя: "Извините, нам нужен совсем другой специалист. Я просто впервые вижу Ваше резюме. Спасибо, что приехали. До свидания."
Белая ЗП
К сожалению, суровая реальность выглядит так, что не все компании готовы оплачивать труд сотрудников официально и не готовы платить все взносы и налоги.
Соглашаться на такие условия, если вы соискатель или нет, выбор исключительно Ваш, но я бы не стал.
На мой взгляд, красным флагом является полный конверт. То есть, если компания платит сотруднику официально 0 или МРОТ, а все остальное выдает в конверте. Это стоп-фактор, после которого стоит сильно задуматься.
Окладно-премиальная система оплаты труда это совсем другой формат. Даже если оклад сотрудника МРОТ, а остальное белая премия, это нормально для некоторых позиций.
Важно обратить пристальное внимание, если ЗП выдают наличными. Сегодня выдадут, а завтра нет. И что тогда?
Еще не стоит забывать, если вы планируете какую-либо покупку за счет кредитных средств (ипотека, автокредит и прочее) вам нужно будет подтвердить свой доход. Ушла та эпоха, когда вы могли принести справку, что зарабатываете миллиард.
Самозанятость или ИП
На моем опыте был случай, когда компания предложила мне как альтернативу конверту открыть ИП или оформить самозанятого и платить налоги самостоятельно с той суммы, которую мы оговорили. То есть, мы договорились на 100 руб., но получу я только 94 руб., так как заплачу налог.
Еще не стоит забывать, что просто так распоряжаться деньгами со счета ИП нельзя. А если у компании наступят проблемы с законом, то они могут наступить и у самого ИП.
Этот вопрос стоит изучить детальнее, в идеале, с хорошим юристом. Но еще лучше не соглашаться на такие условия. К счастью, в мире много компаний, которые играют по нормальным правилам и "в белую".
Мутный KPI
Сам по себе процесс разработки KPI для сотрудников это полет фантазии автора с упором на требуемые показатели эффективности деятельности компании.
За свою карьеру я сталкивался с множеством KPI. Я их разрабатывал, я их выполнял, я их изменял и я их критиковал или поддерживал. Я даже как-то разрабатывал KPI для самого себя, будучи старшим менеджером бизнес-центра.
Все это позволяет мне, на мой взгляд, рационально анализировать предлагаемые KPI и отделять шлак и обман от нужных и хороших метрик и параметров.
Плохие KPI
В период моего поиска, мне попалась интересная (как мне тогда казалось) вакансия, но когда мне рассказали условия по KPI я отклонил предложение.
- Выплата производится только после преодоления отметки в 6 месяцев работы. То есть первые 6 месяцев новый сотрудник не получает никаких выплат за выполнение KPI.
- После отработки 6 месяцев, KPI не выплачивается сразу а дробится на 3 части. Первая часть сразу, вторая к концу декабря и третья через год от даты официального трудоустройства (окончание испытательного срока).
- Сам KPI представляет из себя такие метрики и задачи, которые, в большинстве случаев, выполняет операционный директор.
- Ну и на сладкое. Если сотрудник увольняется, он не получает никакой KPI.
Были и другие "интересные" KPI на моем опыте.
- Самое банальное - это размытые трактовки показателей KPI и вознаграждений за его выполнение без количественных оценок.
Например, вилка процента выплат за выполнение показателя (от_ до _).
Многозначное ("юридическое") трактование метрик.
Например, "дебиторская задолженность к концу периода не должна быть высокой".
Что значит высокой? Какой именно период рассматривается?
К сожалению ответы на эти вопросы, сотрудник сможет получить лишь когда ему выплатят KPI не в полном объеме или не выплатят вовсе. - Теневые схемы выплат KPI.
Тот самый конверт, о котором мы говорили выше или переводы на карту от других сотрудников, ответственных за этот сектор или крипта (я и про такое слышал) и многое другое. Советую прочесть 176 и 161 ФЗ прежде чем на такое соглашаться. - Оценка выполнения KPI по субъективному мнению руководителя.
То есть, помимо выполнения KPI, сотруднику необходимо еще и держать фокус на отношениях с руководителем чтобы просто получить оговоренное вознаграждение.
Релокация
Сегодня, на рынке труда существует ряд предложений о работе с дальнейшей релокацией в другой город или страну. Казалось бы, это шанс совершить переезд о котором некоторые мечтают, но нужно посмотреть на факты.
- ЗП.
Когда соискатель видит предложение о работе с хорошей ЗП, нужно читать между строк.
Реальный пример.
В январе 2026 года мне предложили занять позицию технического инженера в одной из компаний Германии. Сектор технически сложный и обязанности несут высокие риски техногенной аварии в случае ошибки.
Условия релокации требуют полного переезда в страну после 6 месяцев работы в компании. Уровень оплаты труда хороший. Но хороший лишь для России. Если в Санкт-Петербурге за эти деньги вполне возможно закрывать все финансовые обязательства и еще и инвестировать, то в Германии уже придется выживать.
Другие налоги, другие цены и другие условия. Когда я это обнаружил и попросил об увеличении ЗП после переезда, мне отказали. На этом наши пути разошлись.
Посчитал разницу с помощью этих гайдов: ТЫК и ТЫК. - Виза.
При анализе вакансий из других стран, нужно уделять пристальное внимание миграционному законодательству страны и наличию помощи от компании.
История от моего товарища.
Он программист, знающий в совершенстве 4 языка. Он работал в компании, которая известна на весь мир.
Работал из России на удаленке. Постоянно путешествовал с семьей по России и миру. Работал в своем графике и получал от жизни удовольствие.
И вот наступил день Х.
Руководитель сообщил ему, что у них меняется кадровая политика и что ему в течении 3 месяцев нужно переехать жить в страну Х. Он подается на визу и получает отказ. Сообщает об отказе компании, а та присылает ему на почту письмо о расторжении договора. В один день он теряет работу, а на просьбы помочь с визой или дать время получает лишь отказы с сожалениями.
Таких факторов может собраться огромное множество, но я лишь описываю реальные примеры из моего опыта. Буду рад Вашим примерам в комментариях.
Задержки выплат
К большому сожалению, сегодня, есть ряд компаний, которые задерживают выплату ЗП сотрудникам от 1 месяца и более. Связано это с многими факторами:
- некорректная финансовая модель;
- кризис рынка;
- временные трудности;
- кассовый разрыв;
- просроченные дебиторские задолженности и многое другое.
Но к счастью для тех кто ищет работу, есть ряд инструментов, которые позволят выявить потенциальные задержки еще на берегу или обнаружить, что работодатель лукавит, говоря об отсутствии задержек, но сейчас не про них.
Кроме того, при наличии таких задержек, вытекают и другие трудности и проблемы, которые нужно будет решать сотруднику.
Например, если какая-то часть ЗП сотрудника выплачивается конвертом и ее задерживают на длительный срок, то в случае ухода из компании о заработанных деньгах можно смело забыть.
Также, можно получить по шапке от банка, если у сотрудника есть кредит. Банку, мягко говоря, все равно, что происходит в компании.
Еще вы, как сотрудник, можете потратить уйму времени, ресурсов и нервных клеток на судебные разбирательства, которые не со стопроцентной вероятностью обернутся успехом.
Для чего мне, сотруднику компании, каждый месяц гадать на заварке о вероятности выплаты ЗП, если у меня уже есть обязательные финансовые платежи, на которые плевать всем, кроме меня?
Как мне строить семейный бюджет, если я не знаю входных параметров?
Последнее слово всегда остается за сотрудником. В этой связи, советую всем, кто рассматривает вакансии, отправлять в корзину такие предложения.
Неуважение к соискателю
Выше по тексту, мы уже обсуждали неуважение со стороны рекрутеров, а сейчас обсудим неуважение самой компании или лиц принимающих решения (ЛПР) в этой компании.
Основная мысль этого блока формулируется следующим образом: "Если ко мне как к соискателю проявляют неуважение еще на этапе отбора, то какова вероятность того, что ко мне будут нормально относится после трудоустройства?"
Несколько примеров из моего опыта.
- Компания А, переносила онлайн этап собеседования со мной 6 раз (на следующий день, на час, на 15 минут и т.д.). Аргументирование переноса звучало почти всегда одинаково: "Руководитель задерживается" или "Руководитель не смог".
Уже после третьего раза я все понял про компанию и на все последующие переносы отвечал "хорошо". Мне было невероятно интересно выяснить, что там за человек на другом конце провода и именно поэтому я соглашался.
Мне стоило задать ему всего пару вопросов, чтобы понять, что я никогда не буду с ним работать. Я абсолютно уверен в том, что он относится к сотрудникам также как и к соискателям и я им искренне соболезную.
Таких переносов было множество, но теперь, после второго переноса, я уже прощаюсь, чтобы не тратить время на пустые диалоги. - ЛПР компании B, при личной встрече в рамках собеседования, начал с первых секунд пытаться "подловить" меня на ответах и постоянно уводил диалог в сторону придуманных им моих качеств. Затем прочел лекцию о пути своего становления ЛПРом и начал сравнивать меня с собой.
Наш диалог закончился ссорой и моих уходом после пары моих вопросов:
"Почему Вы пытаетесь вывести меня на ответы, которые хотите услышать? Якобы я уволюсь через год. Якобы я не справлюсь с задачами"
"Почему Вы испытываете ко мне откровенную вражду? Я Вам просто не нравлюсь?" - ЛПР компании C, "посоветовал" мне поработать 10 лет в условиях крайнего севера чтобы "лучше разобраться в процессах".
- Компания D, провела онлайн собеседование сразу с 70 кандидатами в рамках одной конференции.
Первые 5 минут ЛПР кратко рассказал о компании и должности, а затем каждый из кандидатов брал слово и отвечал при всех на 3 вопроса.
Это продлилось около двух часов. То есть каждый кандидат потратил два часа, чтобы просто выслушать остальных.
Затем ЛПР приглашал по одному человеку, которые ответили на вопросы так, что это ему понравилось, в отдельную комнату конференции, где задавал дополнительные вопросы.
Я поучаствовал в этом увлекательном эксперименте лишь для того чтобы оценить конкурентов (других соискателей). Выборка на 70 человек это очень хорошие данные.
Кстати, компания все еще ищет сотрудника. Удачи вам в поисках. - Компания E, давала кандидатам вместо тестовых заданий для отбора лучших кандидатов, реальные задачи компании после чего закрыла вакансии и исчезла с радаров.
Основные выводы
1. Одним из выводов данного блока является факт наличия у некоторых ЛПР личной субъективной оценки кандидатов в разрезе их собственного пути. Другими словами, некоторым хочется, чтобы сотрудник прошел такой-же или хотя бы схожий карьерный путь. Особенно ярко это выражается в руководящих должностях. Если видите такого руководителя - отказывайтесь.
2. Если вы чувствуете к себе объективное плохое отношение со стороны компании, бегите оттуда. Дальше не будет лучше.
3. Прежде чем тратить личное время на очные собеседования, тестовые задание и прочее, внимательно изучите компанию чтобы не тратить это время впустую.