На собеседование в одну большую и перспективную компанию приходит кандидат. Вакансия на топовую должность. Толковых вариантов не много. Поэтому все напряжены.
Рекрутеру надо закрыть вакансию.
Генеральный директор хочет избавиться от головной боли в конкретном направлении бизнеса. Избавиться быстро и не очень дорого. В идеале получить бонус в виде понятного, приятного в общении и не часто прыгающего из компании в компанию человека.
А человеку, то есть кандидату, хочется понравиться. Он же пришёл сюда потому, что здесь лучше, чем там. И он пытается понять, какими словами, мимикой и жестами ему удастся расположить всех этих людей, убедить их в своем опыте и профессионализме, а также продемонстрировать нужную жизненную позицию.
Звёзды сходятся в нужном соотношении, чудеса мимикрии накладываются на прекрасно усвоенный завтрак директора и на умение сотрудницы HR подобрать нужные слова.
Кандидат становится сотрудником. Фанфары. Хеппи энд.
Начинается рутина, в которой директор удивляется, что его не понимают. Сотрудник (на топовой между прочим позиции) испытывает трудности коммуникации с коллективом, тяжесть рабочего процесса и утреннее похмелье (ну а как всё это выдержать с понедельника по пятницу?) HR, предвидя новые поиски, готовит предложения по кандидатам и параллельно сглаживает острые углы между гендиром и топом.
Давайте нажмем паузу и отмотаем на интервью.
Снимем маску с кандидата и посмотрим: ведь он - неплохой человек. И даже не склонен обманывать. Профессионален в своей области и отличный коммуникатор.
Но хочет понравиться. А значит - вместо въедливого в цифры и всё перепроверяющего педанта прикидывается быстрым и лихим решателем оперативных проблем. Роль на собеседовании сыграна хорошо. Но самое печальное, что кандидат не понял, что это была роль. Он искренне верит, что где-то он недотянул, где-то директор перегнул палку. И в следующий раз всё получится. На следующем месте работы. После увольнения и долгого поиска.
Почему нам кажется неуместным транслировать свои ценности, если они не совпадают с ожиданиями работодателя?
Сценарии. Один раз сработал сценарий: сыграл эту роль-приняли на работу с высокой зарплатой. Второй раз подсознательно мы будем придерживаться того же сценария.
Осознать - не значит изменить.
Поверьте, есть много людей, которые пришли к пониманию, что исполнение вот этой роли приведет к карьерному краху. Они понимают, что надо играть себя, чтоб получить именно своё место, без стресса, неприятных руководителей и прочего. Но что конкретно делать, они не понимают. И продолжают играть “хороших мальчиков и девочек” для потенциальных работодателей.
И вот тут начинает работать методика создания личного бренда.
Ценности надо не просто задекларировать, а осознать, что это - база, с которой ты живёшь всю жизнь. И именно на этой базе строятся победы твоей жизни. Это формат мемуаров с профессиональным слушателем, который помогает дойти до главного и не свалиться в стереотипные представления о себе и событиях своей жизни.
Трансляция ценностей - это когда спокойный педант не позволяет себе быстро и бегло рассказывать свои проф-кейсы в виде “Возникла такая-то проблема, я быстро прикинул, что это может быть. Метнулся, починил и всё заработало”. Отодвигая в тень несколько суток, когда он сравнивал данные, выводил их в огромные таблицы, убеждал каждого из акционеров в своей правоте и внимательно (а значит долго) контролировал работы…
Показать, что это не медлительность, а серьёзное отношение к вещам, в которых нельзя спешить, - это умение транслировать себя.
Умение транслировать себя - это личный бренд.
А пиар и маркетинг эксперта - это уже инструменты, которые могут быть вашими или не вашими. По секрету скажу, что топы используют нетворкинг чаще, чем пиар.
Круто написано! Глубоко. Инсайт. В закладки добавил и подписался на Вас!
Можете поподробнее о транслировании себя написать? Интересная идея. Задело.
Да, могу. Напишу в следующих постах.
Личностный бренд, это очень непросто. Его сложно создать, а ещё сложнее - соответствовать ему. Вот работодатель нашел ваш блог, увидел в нем ссылку на ваш Ютуб канал или подкаст, которые в свою очередь привели на записи конференций. Вау - подумал он.
Но что вау-то? На один пост у вас ушло несколько дней поисков в Гугле, видео редактировалось, а доклад к конференции готовился месяц. Так и остаётся, что в теории вы эксперт, а на практике наблюдаются расхождении.
Поэтому личностный бренд в описанной вами ситуации - ничем. В данном случаи уже компания должна регламентировать свою идеологию и вешать ее на своих сотрудников. Кем бы сотрудник не был, придя на работу, вместе с костюмом, он должен одеть личность вашей компании.
С вами согласится большинство офисных (и не только офисных работников). Но жизнь такова, что работодатель не найдёт ваш блог, подкаст или канал, если вы им не занимаетесь 24/7. Да и в этом случае может не найти.
Зато найдёт ваше резюме, где прочитает не только буквы, но и между строк. Ваше фото, например, многое может показать. Или раздел "Достижения"...
А потом вас пригласят лично. Зачем им какие-то конференции? Любой работодатель прекрасно знает, как организуются интервью и участие в конференциях пиарщиками компании. Он будет лично общаться. И там надо суметь очень многое донести. Это не талант, это подготовка и опыт. Как подготовиться - объясняют методы создания личного бренда.
Соискатель "наступает на горло своей песне" (т.е. не транслирует свои ценности на собеседованнии и пытается подыграть нанимателю) потому, что он не чуствует уверенност в себе. Т.е. у него нет "плана Б" на случай, если его не примут на работу. Неуверенные в себе люди воспрнимают отказ как провал, уверенные как опыт.