А виноват во всем директор!

Нежелательные явления рождаются не потому, что люди “плохие”, а потому что система заставляет их вести себя именно так.

А систему в большой степени задаёт руководитель: через правила, приоритеты, показатели, запреты, способ принятия решений, культуру наказания и поощрения.

Поэтому очень часто корень проблемы действительно находится не в сотрудниках, а выше. И нередко узкое место — решения руководителя, управленческие привычки и правила, которые он создал или поддерживает.

Например:

➖ руководитель требует и скорость, и идеальное качество, и минимум затрат одновременно;

➖ хочет делегирования, но наказывает за ошибки;

➖ просит инициативу, но все решения замыкает на себе;

➖ оценивает отделы по локальным KPI, а потом удивляется, что страдает общий результат;

➖ держит “запас прочности” везде, кроме одного критичного места.

Тогда сотрудники начинают жить в нежелательных явлениях: пожары, перегруз, согласования, взаимные обвинения, скрытие проблем, имитация занятости, просадки по срокам, текучка.

И снаружи это выглядит так, будто проблема в людях. А по сути люди просто адаптировались к плохо настроенной системе.

Получается один неприятный для руководителей вывод: руководитель, точнее - его управленческая логика, нередко и есть главное ограничение системы, потому что именно через него проходят ключевые решения, которые определяют поведение всех остальных.

Особенно это верно в малом и среднем бизнесе, где собственник или директор:

◾лично принимает важные решения,

◾задаёт правила игры,

◾распределяет ресурсы,

◾определяет, что считается “хорошо” и “плохо”.

Если у него неверная картина причин и следствий, вся система начинает воспроизводить сбои снова и снова.

Важный нюанс из практики: сотрудники редко могут исправить системную проблему снизу. Они могут героически компенсировать её, маскировать её, тушить последствия.

Но убрать причину обычно может только тот, кто задаёт систему.

Поэтому зрелый руководитель отличается не тем, что у него нет проблем, а тем, что он способен сказать: “Похоже, мои управленческие решения породили эту ситуацию. Давайте смотреть, где именно.”

Это позиция сильного руководителя. (Но, к сожалению, большинство считает, что признать, что ты где-то неправ - это слабость.)

Хороший проверочный вопрос для любого бизнеса: “Какие действия разумный сотрудник вынужден совершать в этой системе, даже если они вредят общему результату?”

Ответ на него почти всегда выводит либо на плохие правила, либо на противоречивые цели, либо на управленческое ограничение сверху.