Директор за 500 000 или директор за 150 000 — почему оба варианта проигрышные

Компания выросла до 100–500 человек. Выручка от 500 миллионов и выше. И в какой-то момент становится очевидно: нужен сильный человек на верхний уровень. Финансовый директор, который управляет деньгами как инструментом роста. Директор по маркетингу, который думает стратегически, а не только про трафик. Директор по персоналу уровнем выше нынешнего — тот, кто строил команды в разных компаниях и знает, как это работает на практике.

Вы открываете рынок и видите вилку зарплат. Тот, кто реально умеет: от 500 000 рублей в месяц. Плюс налоги. Плюс время на вход. Плюс риск, что это не ваш человек, и вы потеряли время. Тот, кто укладывается в бюджет: 150 000, максимум 300 000. Опыт есть, но не тот уровень мышления, он просто иначе рассуждает, потому что у него пока другая история.

Большинство выбирают третий путь — берут того, кто по деньгам, или не берут никого и продолжают тянуть на себе. Оба варианта сужают возможность двигаться быстрее и зарабатывать больше.

Модель выросла в США и началась с финансовых директоров. Логика простая: небольшой компании нужен сильный финансовый директор, без него никуда. Но платить за человека, которому реально нужно два дня в неделю? Кто-то первым сказал: а давай по-другому. Получилось. Рассказали соседу.

Потом выяснилось: логика работает для любой роли верхнего уровня. Директор по маркетингу приходит на запуск и уходит, когда бренд встал на ноги. Директор по персоналу выстраивает функцию с нуля, обучает команду и передаёт её внутреннему человеку. Директор по развитию проводит через трансформацию и освобождает место. Везде одно: экспертиза нужна сейчас, на конкретную задачу — не навсегда.

Ковид сломал последний барьер — географию. До 2020 года фракционный топ должен был физически присутствовать на совещаниях и встречах с инвесторами. Потом все переехали в Zoom. Оказалось — можно работать с тремя компаниями одновременно, не выходя из дома.

С 2020 года рынок вырос на 60–80%. Сегодня в мире больше 500 000 фракционных топов — вдвое больше, чем два года назад. Спрос растёт на 46% год к году. Под это выросла целая инфраструктура: платформы, стандартные контракты, профессиональные сообщества.

При этом средний бизнес растёт. Компании ищут топ-менеджеров. Но ищут их так, как привыкли — в штат, на полный день, с записью в трудовой. И смотрят в бюджет: 150 000, максимум 300 000 рублей.А человек с реальным опытом и сильным треком за 300 000 в месяц на полный день не пойдёт. Просто не пойдёт. И если вдруг откликнется — его даже не будут рассматривать. Оверквалифай. Зачем ему это?

Вот здесь и происходит разрыв. Бизнес ищет сильного человека, но в той модели, которая сильному человеку не подходит. Сильный человек есть на рынке, но в ту модель, которую ему предлагают, он не идёт. Они существуют рядом — и не встречаются. Потому что бизнес ещё не понял: не обязательно брать человека на каждый день. Можно взять мощного директора на конкретную задачу - и получить результат, который никогда раньше не видели. А топ-менеджеры ещё не поняли: можно работать с двумя-тремя компаниями одновременно и зарабатывать столько же, сколько раньше на одной. Или больше. Задача — смэтчить этих двоих. Создать в России модель, которая на Западе уже работает. Назвать это своим именем. И показать, как это выглядит на практике.

На Западе первые прецеденты создавали такие же компании — средний бизнес в росте, который устал от ловушки вилки. И такие же директора — сильные люди, которые выбрали работать иначе. Потом появились платформы. Потом контракты. Потом норма.

В России этого пути ещё не прошли. Но всё, что для него нужно уже есть. Есть компании, которым нужна экспертиза уровня директора — но не директор в штате навсегда. Есть топ-менеджеры с опытом, которые готовы работать именно так — если кто-то первым назовёт это своим именем.

Фракционная модель в России — это то, что уже должно с нами случиться. Мое мнение. Возможно нужно создать инфраструктуру для этого. Чтобы смэтчить всех. Не знаю, такой маркетплейс топов. Я думаю над этим.

Интересно узнать: вы сталкивались с этой ловушкой — сильный нужен, но не по деньгам? Как решали? И если вы топ-менеджер — рассматривали бы такую модель для себя?

Пишите в комментариях — хочу понять, насколько этот запрос реален в российском контексте прямо сейчас.