Алена Владимирская: «Из условных людей второго сорта специалисты из регионов превратились в перспективные кадры»

Когда удаленка стала обязательной, всем пришлось очень быстро стать эффективными в новой реальности. Руководители получили на порядок больше задач, пережить стрессовое время смогли немногие их подчиненные. О том, какие выводы управленцам стоит сделать из непростого времени и о трендах в HR, рассуждает, по просьбе Мегаплана, рекрутер Алена Владимирская.

Во время распространения пандемии коронавируса выгорели многие руководители среднего звена. На них свалилась большая ответственность: задачи приходится решать самим, отвечать за коллективы.

В результате представители линейного менеджмента стали человечнее. Они не начали больше любить людей, но поняли, что перегоревшие профессионалы массово уходят в никуда, потому что им в одночасье становится ничего не нужно. Топ-менеджеры столкнулись с таким явлением впервые: на удаленке, в отличие от офиса, не видно, когда человек медленно доходит до упадка сил. Работая в одном кабинете или здании проще заметить начало выгорания.

Начальники осознали, что человек, на самом деле, важен, и стали сами ограничивать сотрудников в работе, например настаивать не переписываться в рабочих чатах после 20:00.

Также оказалось, что компании не готовы щедро благодарить сотрудников за классную работу и преданность. У меня на консалтинге был человек, который поднял продажи на миллиард, а в качестве премии получил две выплаты по 50 тысяч рублей. Такого много в доставке и ретейле.

Один мой знакомый будет трудиться дома еще долго, как и последние два года. Он работает на Google из небольшой двухкомнатной квартиры. У него жена и двое детей. Он сделал себе кабинет на балконе: заходит туда в 9 утра, а в 8 вечера выходит. Рабочий телефон оставляет в «кабинете». Если случится что-то срочное, его все равно найдут по его собственному телефону.

Я не разграничиваю рабочее и личное вовсе, но создаю свой бизнес, который меня прет. Того, что меня не радует, в моей жизни очень мало. Work-life balance — всего лишь очень красивая сказка, в которую я не верю. Этот баланс очень разный на разных этапах жизни, строго индивидуальный.

Например, летом работаю с двумя выходными и только по семь часов в день. Это низкий сезон в рекрутинге. К тому же летом вообще лучше отдыхать. Осенью и зимой я в кайф работаю по 12 часов в сутки. Хотя регулировать свою занятость, работая по найму, труднее. Ею управляют твои руководители, и важно находить с ними компромиссы.

Лучше всего выживают люди, правильно работающие со стрессом. Совсем избежать нервного напряжения не получится. Если на работе нет стресса, скорее всего, вам просто неинтересно. Не нужно тратить на то, что не нравится, по 8–10 часов в день.

Самые эффективные сотрудники пропускают стресс через себя разумно: реагируют не сразу и не остро, четко определяют реальный уровень угрозы, продумывают план действий, не распространяют волнение вокруг себя, быстро отпускают напряжение.

В этом хорошо помогает медитация как практика работы с мозгом, без духовной составляющей. Для эффективности также важно высыпаться, следить за состоянием здоровья.

Что важнее в жизни и работе прямо сейчас? Если это дети, тогда карьерный рост не может быть приоритетом: не стоит делать ставку на повышение.

Баланс во многом идет из корпоративной культуры компании. Тем, у кого в приоритете семья и дети, нужно идти в большую и стабильную компанию, где принято вставать и уходить в шесть вечера.

В компаниях, которые агрессивно растут, никакого баланса с личной жизнью не может быть вовсе: там впахивают все. Эта формула работает во всем мире. Топ-менеджмент часто в делах по 12 часов, рассылает деловые письма и в девять, и в десять вечера.

Принудительная удаленка. Все быстро и жестко научились работать из дома. В результате HR пережил новую волну автоматизации. Возможности пообщаться лично во многих компаниях не стало, поэтому пришлось научиться договариваться и подписывать документы удаленно.

Выгорание стало серьезной проблемой. Из понятия, о котором многие слышали, но не встречались, эмоциональная усталость превратилась в реальный вызов для многих HR-департаментов. Удаленка привела к тотальному бардаку: безумному количеству задач, нарушению коммуникации всех со всеми, неравномерному распределению поручений (у одного сотрудника их могло быть 100 одновременно, у другого — ни одного). Результатом становились упадок сил и выгорание.

Компаниям пришлось выбирать: учиться справляться с таким синдромом либо отпускать людей в никуда. Часть компаний и HR-директоров сумели сделать выбор и справиться. В итоге массовых увольнений из-за выгорания на рынке удалось избежать. В бизнесах, не справившихся с распространением удаленки, началась дикая текучка.

Новые возможности специалистов из регионов. До превращения удаленки в норму в регионе можно было дорасти в профессии только до определенного уровня, а затем нужно было ехать в Москву, чтобы строить карьеру топ-менеджера. Это единственный центр карьеры в России.

Раньше у этой схемы был недостаток: к моменту карьерного подъема у перспективных сотрудников уже были семья, дети и ипотека в регионе. Удаленка показала специалистам по кадрам, что сотрудников из регионов можно повышать и без переезда в Москву.

Это привело к изменению парадигмы: из условных людей второго сорта специалисты из регионов превратились в перспективные кадры. Их резюме смотрят активнее. Теперь жители регионов стали воспринимать удаленку как один из драйверов карьерного роста. Москвичи же получили фактор дополнительной конкуренции и занервничали.

Все больше компаний ищут специалистов по Diversity и устойчивому развитию.

Устойчивое развитие — это активности компании вокруг сохранения окружающей среды, объединения команд, благотворительности, позитивных внерабочих активностей. Иностранные инвесторы обращают внимание на этот аспект бизнеса.

Diversity — обеспечение равноправия, высокой доли женщин, меньшинств в компании. Корпорации, работающие в этом направлении, заинтересованы и в том, чтобы схожие ценности были у их подрядчиков. Специалистов по этим двум направлениям очень мало, и они очень высоко ценятся. Вакансий для них больше, чем реальных кандидатов.

Программисты и маркетологи. Ближайшие 5–7 лет высоким спросом будут пользоваться программисты и digital-маркетологи. Сейчас в эти два направления активно идут сырьевые, нефтегазовые компании и сектор b2b.

Ищут продюсеров и методистов. Это обусловлено ростом онлайн-образования, изменениями в индустрии развлечений. Нужны и руководители продуктов.

Агросектор и ручной труд. Ищут агрономов, специалистов по IT в сельском хозяйстве. Востребованы все профессии, связанные со сложным ручным трудом: слесари, токари, электромонтажники, сантехники. Найти таких специалистов тяжело. После многолетнего уничтожения системы профессиональных училищ образовалась яма.