Эпидемия «случайных менеджеров»? Почему западные HR-страшилки не работают в России

Автор: Валентина Пастухова, HR-эксперт и карьерный стратег для руководителей.

Недавно СМИ всколыхнуло очередное исследование: Британский институт менеджмента заявил, что до 82% новых руководителей получают в подчинение команды без какой-либо подготовки. Пресса тут же забила тревогу, пытаясь найти эту «эпидемию случайных менеджеров» на российском рынке. Журналисты просят статистику, примеры провалов и графики падения управленческой культуры.

Но если вы сегодня работаете в реальном российском бизнесе, подобные запросы вызывают лишь ироничную улыбку. Термин «случайный менеджер» к нашей текущей действительности не имеет абсолютно никакого отношения. Давайте разберем, как на самом деле сегодня устроен найм управленцев и почему получить высокую должность «по случайности» стало физически невозможно.

Чтобы понять разрыв между британскими исследованиями и нашей реальностью, нужно посмотреть на то, кто сейчас управляет бизнесом. Российский топ-менеджмент сегодня — это исключительно антикризисный менеджмент. Ставки слишком высоки, а цена ошибки может стоить компании жизни.

Собственники и акционеры массово вышли из расслабленных режимов дауншифтинга и уверенно взяли руль в свои руки. Они лично погружаются в операционку и принимают непосредственное участие в отборе кандидатов на ключевые позиции. Чтобы владелец бизнеса решился делегировать хотя бы часть своих полномочий, претендент должен доказать свою безупречную экспертизу. Ни о каких назначениях по дружбе или стечению обстоятельств речи больше не идет.

Современный отбор кандидата на управленческую позицию больше напоминает проверку на прочность. Воронка найма стала максимально жесткой и глубокой. Кандидаты проходят через настоящее сито отбора, которое исключает любые случайности.

В процессе найма оцениваются следующие ключевые параметры:

Иногда процесс согласования выходит за рамки десятка встреч. Кандидата оценивает HR-отдел, кадровый комитет, совет директоров, лично собственники. И так может быть по несколько кругов и в разной последовательности. В таком плотном фильтре просто не остается зазоров для неподготовленных людей.

Из-за огромного количества участников отбора мнения часто расходятся. Именно поэтому каждый оффер сегодня — это результат долгих дискуссий и железобетонных аргументов. У любого кадрового решения есть четкое обоснование: почему в данный момент времени компания нанимает именно этого человека и какие конкретно антикризисные цели перед ним ставятся.

Пока идет этот изнурительный процесс отбора, оценки, с презентациями, кейсовыми, тестовыми заданиями, у кандидата формируется предельно ясное видение того, какого поведения от него ждут. Он вступает в должность, уже глубоко понимая контекст бизнеса.

Тренд на «случайных менеджеров» выглядит искусственным и надуманным, словно его сгенерировала нейросеть по мотивам старых баек про «британских ученых» и где-то в теории вероятности, которая лежит в основе ИИ, произошел сбой… В Европе действительно давно назрел кризис, там давно рынок работодателей и огромная конкуренция, сейчас российский рынок труда перешел в похожую фазу.

Сегодня отечественные работодатели не готовы разбрасываться должностями. Каждое управленческое решение отточено и верифицировано много раз. Поэтому, когда в следующий раз вы прочитаете про засилье некомпетентных руководителей, знайте: скорее всего, вам пытаются продать нарисованную действительность, которая разбивается о суровые реалии российского предпринимательства.

Если вам близка идея не рассчитывать на счастливую случайность и мифические тренды, а проактивно управлять карьерой на уровне C-level в суровых реалиях бизнеса — жду вас в моем Telegram-канале. Подписывайтесь, чтобы перестать пугаться многоступенчатых отборов и начать системно проходить любые советы директоров, доказывать свою ценность собственникам и забирать лучшие офферы, самостоятельно диктуя условия рынку.