«Собственник превращается в рекрутера с доходом владельца бизнеса».

Личный Q&A основателя Сервиса поиска сотрудников Татьяны Моисеевой

Есть фраза, после которой я почти сразу понимаю, что у компании проблема не с рынком труда.

Фраза звучит так: «Мы давно ищем, но не можем найти».

Иногда это правда про редкую позицию, сложный рынок, непростой регион или недостаточно сильные условия. Но очень часто за этим стоит другое: компания не готова к человеку, которого хочет нанять.

Не описана роль. Не определён результат. Не названы критерии успеха. Не понятно, кто управляет сотрудником, как он проходит адаптацию, где его зона ответственности и что именно должно измениться в бизнесе после его выхода.

А потом собственник удивляется: «Почему люди не работают?»

Меня зовут Татьяна Моисеева. Я основатель сервиса поиска сотрудников, предприниматель, эксперт в поиске сотрудников, рекрутинге и построении HR-процессов для бизнеса.

Потому что сложно не найти человека.

Сложно честно ответить себе, зачем он вам нужен.

Большинство собственников начинают не с этого. Они начинают с фразы: «Нам нужен менеджер», «Нужен маркетолог», «Нужен бухгалтер», «Нужен ассистент».

Но должность — это ещё не управленческое решение.

Управленческое решение начинается с других вопросов:

что именно должен изменить этот человек;

какой результат он должен принести;

как мы поймём, что он справляется;

что он получит за хороший результат;

что будет, если результата нет;

кто будет его вводить в должность;

кто будет принимать его работу.

Если на эти вопросы нет ответа, компания ищет не сотрудника. Она ищет надежду в человеческом виде.

Ждать от линейного сотрудника мышления консультанта.

Но это разные уровни задачи.

Если вы нанимаете консультанта — он может прийти и сказать, что нужно менять.

Если вы нанимаете исполнителя — он должен попасть в понятную роль.

Менеджеру по продажам нужно объяснить, куда звонить, что говорить, сколько звонков делать, сколько коммерческих предложений отправлять, что считать успехом, где фиксировать результат и как будет считаться его доход.

Бухгалтеру нужно понимать объём, юридические лица, систему налогообложения, состояние документов, зону ответственности.

Маркетологу нужно понимать продукт, рынок, бюджет, воронку, ожидания и полномочия.

Люди не обязаны угадывать бизнес-модель собственника по выражению его лица.

Потому что в нём есть неправильная интонация.

Подобрать можно цвет стен, галстук к костюму, помаду к тону кожи.

Люди — не предметы.

В найме есть два разных процесса: вы либо ищете людей, либо выбираете из тех, кто уже есть.

Если кандидатов нет, ваша задача — создать поток релевантных специалистов. Если кандидаты есть, ваша задача — принять решение по понятным критериям.

Проблемы начинаются, когда компания путает эти состояния.

Кандидатов нет, но работодатель устраивает пятиэтапный отбор, тестовые задания и длинные паузы, будто за дверью очередь из сильных специалистов.

Или наоборот: кандидатов много, но руководитель выбирает по ощущению «мой — не мой».

Это нормально для свидания. Но странно для решения, которое может стоить бизнесу денег, времени, репутации и нервов команды.

Потому что это слишком дорого.

Когда собственник сам заходит на job-сайты, просматривает резюме, пишет кандидатам, подтверждает встречи, напоминает, ждёт ответов и переживает, почему человек не дошёл, происходит странная подмена роли.

Он уже не управляет бизнесом.

Он обслуживает процесс поиска.

В этот момент предприниматель превращается в рекрутера с доходом собственника бизнеса.

И это одна из самых дорогих управленческих ошибок.

Его время должно работать на развитие бизнеса, переговоры, продукт, стратегию, деньги, партнёрства, управленческие решения.

А не на переписку с кандидатами, которые могут просто не ответить.

Не резюме.

Резюме можно найти и без меня.

Клиент покупает снятие неопределённости.

Понимание роли. Проверку реальности. Доступ к разным профессиональным площадкам. Организованный процесс. Первичный фильтр. Интервью. Аналитику. Сопровождение. Возможность не тратить своё время на людей, которые изначально не подходят.

И главное — право выбирать.

Не соглашаться на первого доступного кандидата из усталости.

Не брать человека потому, что «ну хоть кто-то дошёл».

Не держаться за слабого сотрудника только потому, что страшно снова искать.

Когда поиск становится управляемым процессом, собственник начинает иначе принимать кадровые решения.

Спокойнее. Честнее. Быстрее.

Потому что я не продаю людей.

Однажды ко мне обратились с вопросом: «Сколько стоит голова?»

Для меня это сигнал о том, как компания смотрит на человека.

Я не работаю с бизнесом, который заранее планирует использовать сотрудников как расходный материал, строит мутные схемы или относится к подчиненным без уважения.

Да, я работаю на стороне работодателя.

Но не на стороне эксплуатации.

Это не обязательно крупная компания с красивым офисом.

Проверенный работодатель — это компания, где понятно, чем человек будет заниматься, как ему будут платить, на каких условиях он выходит, кто им управляет, что от него ждут и действует ли бизнес в правовом поле.

Я могу работать с небольшим бизнесом. С растущей компанией. С предпринимателем, у которого не всё идеально, но есть адекватность, уважение к людям и готовность навести порядок.

Иногда лучшая услуга, которую можно оказать рынку, — не закрыть вакансию.

Если человек готов принести вам чужую базу, он уже показал, как он обращается с чужой собственностью.

Почему вы решили, что с вашей он поступит иначе?

Бизнес иногда называет это конкурентным преимуществом. Я называю это риском, который просто ещё не наступил.

Сильная компания не строится на украденных базах, переманивании любой ценой и надежде, что чужая нелояльность вдруг превратится в вашу выгоду.

Это не стратегия.

Это короткая дорога к репутационным проблемам.

Там, где начинается вред человеку.

Мы не проверяем рекомендации у текущего работодателя кандидата, если он до сих пор там работает. Мы не подставляем людей. Не идём по головам. Не участвуем в схемах, которые могут разрушить человеку профессиональную безопасность.

Я живу по принципу: нужно жить так, чтобы, оглядываясь назад, не было тёмных пятен и не было стыдно.

Это практичность.

Репутация стоит дороже любой быстрой сделки.

Потому что найм — это не только про «понравился кандидат».

Это про документы, персональные данные, договорённости, трудовое законодательство, риски, доказуемость, корректные формулировки, законные требования и безопасность всех сторон.

У меня высшее юридическое образование и диплом по оперативно-розыскной деятельности.

В детстве я хотела быть археологом. Потом адвокатом. Потом всерьёз думала о профессии следователя. Меня всегда тянуло к поиску, фактам, деталям, справедливости и логике расследования.

В итоге вместо расследований в моей жизни появились компании, вакансии, кандидаты и поисковые запросы.

Но суть не так уж изменилась.

Я всё равно ищу. Сопоставляю. Анализирую. Вижу детали. Проверяю факты. Замечаю противоречия. Не верю красивым словам без подтверждения.

Очень просто.

Если вы не можете за 60 секунд объяснить, зачем эта роль существует в бизнесе, вакансия не готова.

Если вы не можете назвать результат на первые три месяца, вакансия не готова.

Если вы не понимаете, по каким критериям будете сравнивать кандидатов, вакансия не готова.

Если вы ещё не знаете, как будет считаться доход сотрудника, вакансия не готова.

Если вы думаете: «Вот выйдет человек, там разберёмся», — скорее всего, не разберётесь.

Вернее, разбираться будет он. И, возможно, недолго.

Сотрудник может уйти, если не понимает, что от него хотят.

Если его результат не замечают, а правила меняются в процессе.

Если руководитель говорит одно, требует другое, оценивает третье.

Найм и увольнение идут рядом.

Если собственник боится искать людей, он начинает держаться за неподходящих сотрудников.

Терпит слабый результат. Закрывает глаза на ошибки. Сам доделывает. Объясняет себе, что «нового всё равно не найдём».

Так компания постепенно становится заложником человека, который не даёт нужного результата.

Я за честность.

Если человек не подходит, не справляется, не совпадает по ценностям, не готов работать в нужном уровне ответственности — это нужно признавать.

Увольнение не всегда поражение. Иногда это освобождение системы от неправильного решения.

Пандемия.

За 30 дней я перевела все бизнес-процессы в удалённый формат. С 2020 года мы работаем полностью удалённо по всей России.

Я спокойно отношусь к кризисам.

Если бизнес может разрушить одно увольнение, один переезд, один сбой, одно внешнее событие — значит, вопрос не в событии.

Вопрос в конструкции бизнеса.

Я вижу глубже, говорю правду о найме и решаю задачи бизнеса через людей.

Для меня HR — это не про «закрыть вакансию».

Это про влияние человека на бизнес.

Один сотрудник может принести прибыль, усилить команду, освободить собственника, открыть новое направление, снизить нагрузку, улучшить сервис.

А может — забрать время, деньги, клиентов, энергию и разрушить доверие внутри команды.

Поэтому найм нельзя воспринимать как техническую задачу.

Это управленческое решение с экономическими последствиями.

Собственник видит бизнес целиком.

Он понимает деньги, риски, стратегию, прибыль, обязательства, клиентов, государственное регулирование, налоги, ФОТ.

Я сама предприниматель, поэтому говорю с ним на этом языке.

Мне неинтересно обсуждать найм отдельно от бизнеса.

Вопрос не в том, «кого взять».

Вопрос в том, как кадровое решение повлияет на компанию.

Что изменится после выхода человека?

Он принесёт деньги, освободит время, снизит риски, усилит процесс, создаст устойчивость?

Или просто появится ещё одна зарплата в расходах?

Я человек города, бизнеса и реализации идей.

Я не нахожу себя в лесу, тишине и природе. Моя среда — город, решения, переговоры, предприниматели, управленцы, новые проекты, открытый диалог, возможность договориться и принести ощутимую пользу.

Мне не нужен отпуск, чтобы вернуться к себе.

Я от себя не ухожу.

Меня наполняет смена деятельности, творчество, статьи, книги, выступления, общение с предпринимателями, постоянное обучение и возможность быть в среде, где люди что-то создают.

Я идейник. Мне важно не просто работать, а запускать, собирать, формулировать, объяснять, влиять.

За каждой вакансией стоит не только компания, но и человек.

Его работа. Его доход. Его семья. Его профессиональное будущее.

Я 17 лет в браке. Моему сыну почти 12. Бизнесом я занимаюсь с 2012 года.

Мне важно, в какой стране растёт мой сын. Мне важно, в какой стране живу я.

Когда я помогаю компании найти сотрудника, я помогаю не только этой компании. Я помогаю появиться рабочему месту, усиливаю предпринимателя, влияю на качество бизнеса и в маленькой степени — на экономику страны.

Не нужно бояться нанимать.

Нужно бояться неподготовленного найма.

Не нужно бояться увольнять.

Нужно бояться годами держать рядом людей, которые не дают результата.

Не нужно превращаться в рекрутера с доходом собственника бизнеса.

Поиск сотрудников — это просто.

Сложно честно подготовить бизнес к человеку.

Но если вы это сделали, найм перестаёт быть лотереей.

Он становится инструментом развития.