Соискатели стали отказываться от оффера в полтора раза чаще, чем до пандемии
Исследование кадровой компании UTEAM показало, что современные соискатели стали гораздо избирательнее и отказываются от оффера в полтора раза чаще, чем два года назад. Чтобы закрыть вакансию, работодателю приходится изучить сотни резюме и провести десятки собеседований. В чем причины и почему соискатели не становятся сотрудниками?
Самая распространенная причина отказов со стороны соискателей – это уровень предлагаемой заработной платы, с этим связаны 49% не случившихся офферов. В UTEAM отмечают, что после локдауна и острой фазы пандемии такие ситуации стали происходить чаще, так как работодатели не успели перестроиться.
Некоторые компании продолжают держать зарплатное предложение на уровне весны-лета прошлого года, когда на рынке было довольно много свободных кандидатов, но сейчас все изменилось. В мае 2020 года индекс динамики вакансий, который показывает отношение количества активных резюме к вакансиям, был на уровне 8,2 по всей России, а сейчас всего 3,7. По Москве - 17,2 и 5,1 соответственно. Но некоторые компании продолжают относиться к подбору так, словно конкуренция среди соискателей до сих пор очень высокая. И пытаются нанять за 60 000 рублей человека, который на рынке объективно стоит 100 000 рублей.
О повышении спроса на персонал говорят и официальные источники: так, Московская служба занятости недавно сообщила о наличии 400 тысяч вакансий, что в 2,5 раза больше, чем до пандемии.
На втором месте – проблемы с репутацией работодателя. По данным UTEAM, 45% соискателей называли именно эту причину, отказываясь от предложения той или иной компании. Чаще всего это связано с подбором на узком рынке, например, когда строительная компания ищет человека только из строительного бизнеса, где важен опыт работы в аналогичной сфере. Как правило, внутри одной отрасли кандидаты тесно общаются между собой, и истории о негативных ситуациях с работодателями расходятся очень быстро.
Случается, что проблемы у компании были когда-то давно, сейчас все наладилось, но негативный шлейф остался. У нас в работе есть вакансия из логистической отрасли: несколько лет назад эта компания испытывала серьезные сложности и задерживала зарплату. В настоящий момент компания растет и развивается, но кандидаты все равно не хотят ее рассматривать, потому что помнят прошлую ситуацию. Этот вопрос стоит особенно остро сегодня, когда на рынке довольно много интересных предложений о работе.
Кстати, по данным одного из опросов hh.ru, 89% соискателей проверяют информацию о потенциальном работодателе. 64% ориентируются на отзывы от бывших и нынешних сотрудников в интернете, а 39% даже проверяют сведения о компании на сайте ФНС.
Третья причина отказов (34%) – отталкивающая личность и негативный имидж руководителя или собственника бизнеса (т.е. человека, принимающего ключевые решения в компании), а также нанимающего менеджера. В UTEAM отмечают, что часто такие отказы сложно объяснить логически – соискатель просто считает, что не сработается с представителями компании. Однако иногда причиной становится поведение работодателя на собеседовании.
«В нашей практике есть кейсы, когда кандидат был заинтересован и в компании, и в должности, которую ему предлагали, но после собеседования отказывался принимать оффер. Почему? Потому что его заставили ждать, провели стресс-интервью или перешли на личности. Иначе говоря, работодатель во время собеседования попытался не заинтересовать кандидата, а испытать его или просто повел себя некорректно – и потерял потенциального сотрудника», - приводит пример эксперт UTEAM.
Кроме того, соискатели сегодня все хуже реагируют на многоэтапные согласования: чем больше собеседований на одну должность приходится проходить, тем больше вероятность, что где-то в середине пути кандидат получит и примет оффер от другой компании.
На четвертом месте среди причин отказа оказались неинтересные задачи и отсутствие перспектив роста (32%). Пятая причина отказов (29%) тесно связана с последствиями пандемии и заключается в неготовности работодателя предложить гибридный или удаленный график тогда, когда это вполне возможно. По данным UTEAM, компания, которая настаивает на постоянном присутствии людей в офисе, сегодня пропускает большое количество релевантных соискателей. Сюда же можно отнести расположение места работы и то, готов ли работодатель обеспечить транспортировку или возместить расходы на дорогу.
Сами работодатели, несмотря на ситуацию на рынке труда, сегодня не готовы поступиться своими требованиями – чем лишь усложняют поиски. В некоторых случаях своеобразные запросы к навыкам и опыту кандидатов затягивают закрытие вакансии на несколько месяцев.
Чаще всего компании не готовы сделать оффер по объективным причинам: завышенные зарплатные ожидания соискателя, некорректное резюме, в котором отражено больше умений и опыта, чем есть на самом деле, а также несовпадение кандидата с корпоративной культурой. Последний пункт нанимающие менеджеры часто даже не могут пояснить – все на уровне ощущений. Но некоторые тренды заметны. Например, западные компании часто отдают предпочтение кандидатам из аналогичных структур, так как считают, что данные специалисты быстрее адаптируются к корпоративной культуре и внутренним бизнес-процессам. Случается и наоборот: был кейс, когда клиент не хотел рассматривать людей из определенных организаций, в том числе, зарубежных, потому что считал, что они менее эффективны и умеют работать только в условиях больших бюджетов. Кстати, по этой же причине коммерческие организации не любят брать кандидатов из госсектора.
В редких случаях поиски специалистов осложняются и весьма необычными запросами работодателя. Так, однажды рекрутерам пришлось искать кандидата на вакансию директора порта с пожеланием к знаку зодиака – любой, кроме близнецов. Еще один кейс: компания искала сотрудника в бухгалтерию, и главный бухгалтер поставила два условия – только не кареглазый (в приоритете – с голубыми глазами) и только не Екатерина (из-за ассоциации с Екатериной Великой и подозрений на счет властности людей с таким именем).
Что делать, если вакансию не получается закрыть?
Во-первых, для некоторых вакансий можно расширить географию поиска: рассмотреть кандидатов, которые смогут работать удаленно или будут готовы к переезду (но в таком случае важно проработать релокационный пакет).
Во-вторых, проанализировать сам текст вакансии: возможно, в нем перечислено слишком много жестких требований, которые отпугивают соискателей. Эксперты рекомендуют не только тщательно взвешивать все формулировки, но и анализировать рынок: есть ли вообще такие соискатели или в вакансии нарисован портрет мифического сотрудника?
В-третьих, стоит оценить предлагаемую зарплату - соответствует ли она рынку? Возможно, конкуренты давно предлагают таким специалистам больше? В UTEAM уверены, что зачастую служба персонала прекрасно понимает зарплатные реалии, но внутри компании ей недостаточно доверяют – и отказывают в пересмотре фонда оплаты труда. В таком случае помогает независимый взгляд (например, со стороны кадровой компании) - внешняя аналитика, которая наглядно продемонстрирует ситуацию на рынке соискателей.
Комментарий недоступен
Причина да, это не их личные деньги. И легко отчитываться по такой метрике как закрытые вакансии/нанятые сотрудники, и сложнее по метрике удержали столько то сотрудников. Мероприятия сложнее.
И сталкивался периодически с аргументацией, мы не можем поднять больше чем на 15-20%, но когда человек несёт оффер на 50% + сразу находятся деньги сделать контр оффер.
Почему? Как только встаёшь и объявляешь об уходе, сразу повышают и ещё ништячков сверху насыпят))
Рил ток. Всегда проще менять или работу сотруднику или работодателю сотрудника. Одному нужен рост, а второму свежие голодные силы. Вместе часто это не укладывается.
На самом деле причина одна - культ поиска работы. Ваши коллеги, ваши друзья, ваша семья начали менять работу в 2020-2021, ну и вы, соответственно, тоже, тем более, если собирались в ближайшее время. Волна покрывает всех.
Отсюда начались бесконечные диалоги о вакансиях, о местоположении, об условиях, а кто где круче устроился, люди стали более избирательными, культ этому хотя/нехотя научил.
Москва. 2021. Неизвестный автор.
Комментарий недоступен
причина одна - когда уже понимаешь, что даже работая при такой зп и ценах работяга в ноль выходит по финансам даже работая. Докатились.