8 правил для обучения руководителей продаж

Автор : Кристина Суходольская специально для хлеб, вода и два процента

Пару недель назад я писала статью о том, почему хороший продавец - это не всегда
хороший РОП. Там я перечисляла качества, которые нужны человеку, чтобы
вырасти в руководителя.

Теперь я продолжу, и расскажу о том, как я обучаю РОПов у нас в компании. Когда человек только проходит испытательный срок, я сразу для себя решаю: это только продавец или потенциальный РОП. Если это потенциальный руководитель, то делаю следующее.

1. Каждый раз, когда ставлю задачу, я сначала задаю вопрос “Как ты думаешь, зачем эта задача нужна? Как ее выполнение повлияет на компанию? Как ее выполнение повлияет лично на тебя?”. РОПов мы выращиваем только из тех, кто обладает взглядом сверху.

Поэтому я задаю эти вопросы, чтобы мышление с позиции “сверху” вошло в ежедневную привычку. Человек должен так жить постоянно, думая о том, зачем он совершает те или иные действия, какой результат это принесет.

2. Учу не бояться.

Для руководителя очень важно доверять собственному мнению. Надо уметь пользоваться чужим опытом, но при этом не идти на поводу чужого мнения из-за власти авторитетов.

Поэтому каждый раз, когда я говорю новичку(потенциальному РОПу), как именно надо делать задачу, я сначала спрашиваю “А как бы сделал ты? А почему ты сделал бы именно так”.

Он рассказывает свое видение, и я его либо аргументированно исправляю, либо соглашаюсь. Таким образом идет работа сразу по двум направлениям: человек учится не бояться высказать свое мнение, и учится его аргументировать.

Ни в коем случае нельзя применять подход “Делай так, потому что я так велела”.

3. Прошу исследовать самостоятельно и презентовать результаты.

Например, самая простая задача для человека, кто вторую неделю на испытательном сроке: найти компании, с которыми по его мнению нам было бы здорово начать сотрудничество, объяснить, почему он составил именно такой список компаний и предложить свой вариант, как с ними законтачиться.

Цель: услышать свежее мнение о нашем продвижении, это очень полезно для нас, как для компании, научить человека искать информацию самому, четко видеть цель, и находить средства к исполнению этой цели.

4. Каждую задачу, которую делает человек, я прошу оценивать во времени и думать, как ее можно было сделать быстрее.

Это учит двум вещам: придумывать и внедрять процессы и оценивать, сколько реально времени нужно на выполнение задачи. В будущем он будет оценивать чужое время, поэтому сначала нужно научиться оценивать свое. Что касается процессов, человек должен к любой задаче подходить с позиции: а как сделать ее так, чтобы в следующий раз можно было быстрее.

Это и есть основа формирования процессов. На первом этапе важно хотя бы положить человеку в голову мысль, что не надо делать “как привык”, а надо всегда искать способ автоматизировать, упростить, покрыть процессом, чтобы в следующий раз было быстрее.

5. Самое важное: учу человека задаваться вопросом “А как бы ты научил этому другого?”.

Основная задача РОПа: из маленьких продавцов делать больших и крутых и контролировать, чтобы в итоге все были эффективны и продавали. Эффективность у нас достигается не за счет жестких мер(штравоф или подобного), а за счет обучения, как делать хорошо.

Поэтому РОП должен не просто контролировать и карать, а уметь научить, как сделать круто. Поэтому каждую своюзадачу с самого начала испытательного срока он делает с мыслью “А как я научу следующего человека делать эту задачу лучше меня?”. Это значит также, что он сразу записывает и складывает в систему обучающие материалы(статьи, видео, полезные ссылки).

6. Обязательно с самого начала даю задачи, где нужно мыслить стратегически.

Например, прошу продумать что-то типа “как ты думаешь, что нужно сделать, чтобы за год увеличить объем продаж отдела вдвое”. Понятно, что не все из этих мыслей будут применимы на практике, но это очень хорошо запускает процесс мышления руководителя.

7. Отдельно работаем с постановкой целей.

Я учу правильно работать с целями: ставить масштабную цель, декомпозировать ее на задачи, ставить к задачам сроки и их контролировать.

Основной принцип, что сначала новичок делает это только для самого себя, а затем, когда для него самого система постановки целей работает круто, он может уже ставить и работать с целями у других.

В целом, этот принцип я использую при обучении в целом: сначала сделай из человека руководителя для самого себя, потом он без проблем сможет руководить другими.

8. Обязательно нужна хорошая, логичная и внятная система грейдов и обучающих материалов.

Учить людей один на один, без готовой схемы обучения - очень долго изатратно по времени. Поэтому все, чему нужно научить, сразу переносится в схемы. Основные мысли, которые я описала выше, транслируются в описании каждой задачи и во вспомогательных материалах.